方案可以幫助我們規劃未來的發展方向，明確目標的具體內容和實現路徑。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

培訓計劃方案表格篇一

近年來，隨著經濟的不斷發展和技術的日新月異，人才的培養和發展成為了企業重要的需求。為了滿足企業對人才的需求，并提高員工的綜合素質和競爭力，很多企業紛紛制定了培訓計劃方案。在我參加的一次企業內部培訓計劃中，我感受到了培訓計劃的力量，并從中獲得了很多收獲。

培訓計劃方案的制定非常關鍵，它需要充分考慮企業的發展戰略和員工的需求。首先，它要明確目標，確定培訓的內容和范圍。在實施過程中，培訓計劃要精細化和個性化。其次，培訓計劃要科學化和系統化，注重培訓結果的評估和反饋。只有這樣，才能真正發揮培訓的效果，提高員工的專業素質和綜合能力。

在培訓計劃方案的實施過程中，我學到了很多知識和技能。首先是關于團隊合作的重要性。在一個團隊里，個人的力量是有限的，只有團結一致、共同努力，才能夠取得更好的成果。通過課堂上的團隊合作活動，我意識到了團隊合作的重要性，學會了傾聽他人意見，與人溝通和協作。其次是關于溝通技巧的培養。在工作中，良好的溝通能力是非常重要的，只有與他人保持良好的溝通，才能夠更好地理解別人的需求和提供有效的解決方案。通過培訓課程中的溝通技巧訓練，我學到了如何與他人進行有效的溝通，提高了我的溝通能力。最后是關于自我管理和職業規劃。培訓計劃中，有關個人能力提升的課程幫助我更好地認識自己，發現自己的優勢并充分發揮。同時，也幫助我規劃了未來的職業發展方向。

在培訓計劃中，我還發現了自己的不足和提升空間。首先是發現了自己在某些方面的知識和技能欠缺。培訓課程中的學習使我認識到了自己的不足之處，并有針對性地進行了彌補。其次是發現了自己在與人溝通和團隊合作方面還存在一定的困難。但通過培訓計劃的學習，我積極改進自己，并與同事建立了良好的工作關系。最后是發現了自己在職業規劃方面還存在迷茫。通過培訓計劃中的職業規劃指導，我對自己的職業發展有了更清晰的認識，并制定了相應的計劃。

培訓計劃方案的實施需要付出一定的時間和精力，但我認為這是值得的。通過培訓計劃，我提高了自己的職業素質和綜合能力，為自己的職業發展奠定了基礎。在今后的工作中，我將更加注重團隊合作，提高自己的溝通能力，并明確自己的職業規劃。

總的來說，參加培訓計劃方案是一次非常有意義的經歷。通過培訓計劃，我不僅獲得了知識和技能的提升，也發現了自己的不足和提升空間。我相信，在今后的工作中，我將能夠更好地發揮自己的優勢，克服自己的不足，為企業的發展和自身的成長做出更大的貢獻！

培訓計劃方案表格篇二

在金融業日趨激烈的`全球化競爭中，中國銀行業當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業銀行之間的差距、國內外商業銀行培訓體系的現狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經驗，提出建立商業銀行員工培訓體系的建議。

市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓體系，強化中國銀行業從業人員的培訓。

客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。

商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現實競爭力指標(包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。

我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。

(一)盈利能力之比較

在“分業經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。

20世紀的最后十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，zf和美聯儲陸續出臺了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面“轉產”，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出臺，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。

作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。

(二)銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較

近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規避風險，并得到保全和升值。

國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃;個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際準則等方面有相當大的差距。

(三)傳統銀行借網絡走出新路徑之對比

十年前，美國一家名叫“安全第一(securityfirst)”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:“隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用知識進行營銷。

國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。

綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。

這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業從業人員的培訓。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業從業人員資格考試認證體系的建立，銀行業對從業人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業化、正規化的軌道,花大力氣培養和造就一大批自己的一流專業人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。

下面，試分析國內外銀行培訓體系的差距。

一)、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓體系的建設、運作

花旗認為“對企業員工的培訓不僅是適應日益變化的金融發展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要”。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發展的培訓”。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業務一項培訓費每年就達40萬美元。

花旗把對員工的培訓作為一項長期戰略，從中發現人才，發展企業。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。

大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過:企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。

大通設置專門培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，其主要任務:

3、根據領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;

4、認真執行年度培訓計劃，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素質培訓，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰勝并超越自我的能力，等等。

由此可見，國外商業銀行在培訓體系的建設和運用上有以下幾個特點:以企業的長期戰略為方向建立和運作培訓體系;以強大的資金實力來支撐培訓體系運作;以提升員工能力素質為目標建立培訓課程體系;培訓工作寓于日常工作中;培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。

(二)、國內商業銀行培訓的現狀

1、與發展戰略不相匹配，針對性不強

國內商業銀行擁有一支規模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現狀還難以適應發展戰略的需要:一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業人才在全行員工總量中的占比還不夠高;二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業知識、業務技能和創新能力，與先進銀行相比還存在較大差距;三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業務又具有國際視野和國際金融從業經驗的人才仍顯緊缺。

加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營發展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓與自身發展戰略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象普遍存在。

2、培訓體系不夠完善

商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓并舉，建立統一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協調高效的培訓工作格局基本模式還處于初級階段。

3、培訓資源整合較差

因缺乏統一培訓責任體系和支持保障體系，培訓的集約化、共享合作機制難以建立;培訓項目、課程研發等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規范管理，在一定程度上造成資源的浪費。

4、培訓的效果評估不系統

培訓跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓后的跟進、評估和反饋不足，培訓效果無法度量，不利于改進。同時培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。

從現在開始，緊密圍繞商業銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用;樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識，各級上下聯動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋;強化培訓需求調查和培訓效果評估，強化培訓規劃、開發、組織和管理功能，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化;將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。

主要措施:

(一)完善培訓組織與責任體系。

1、成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。

2、分管行長對轄內員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓規劃及發展指導，及時根據發展經營戰略對培訓工作進行指導。

3、加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。

(二)通過學歷學位教育管理、培訓項目管理、培訓積分管理、兼職教師管理、培訓經費管理、培訓聯系人管理、培訓學分認定及管理、培訓課程開發管理等制度的建立和完善，健全培訓的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓制度，促進各項培訓工作規范有序進行。

(三)繼續以分層分級組織實施培訓為基本模式，實施差別化培訓項目。按員工類別建立素質模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓課程體系和對應的重點課程。

對管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓課程體系，對各崗位培訓課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。

筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經理、專業技術崗位、網點負責人、會計業務骨干、經辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。

(四)拓展培訓渠道，創新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。

加強與高校及培訓機構的合作，聘請專家教授和專業培訓師，建立穩定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業務知識，創建學習型組織創造良好條件。

(五)強化對培訓效果的評估和反饋，提高培訓項目開發、課程設計的科學有效性，加強培訓的投入產出評估，對重點培訓項目，做好培訓前、培訓中和培訓后的全程評估。

培訓前做好培訓需求整體評估，培訓對象知識、技能和工作態度評估等;培訓中做好培訓組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓項目還要實施行為評估，對學員培訓后一段時期的工作表現進行評價，對投入巨大的培訓項目，還要實施績效評估，對培訓效益進行綜合測算。

(六)進一步加強培訓的集中管理，統一規劃，歸口管理。

加強培訓工作計劃的管理和培訓經費的預算管理，加大培訓經費的投入，提高培訓資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作，在員工學習現代商業銀行的經營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規則、深刻理解現代商業銀行的經營管理理念和運行規律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現代商業銀行經營理念，培養其戰略管理、資本管理、投資者關系管理等專業技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經營發展戰略目標的實現。

培訓計劃方案表格篇三

特種作業人員是煤礦企業生產的重要組成部分，搞好特種作業人員安全技術培訓，提高特種作業人員安全素質和技能，不僅是煤礦企業安全生產的.一項重要的基礎工作，也是建立煤礦企業安全生產長效機制和保證煤礦企業安全生產的有效途徑，為此根據實際情況制定了特種作業培訓計劃。

通過培訓，達到特種作業人員數量滿足安全生產要求，安全素質和操作技能達到一定水平，保證持證上崗，拒絕無證上崗，盲目操作現象。

(1)、培訓時間

每年計劃兩次特種作業人員培訓，每半年由礦組織培訓，時間定為每年開工的第一個星期和半年后的第一個星期，每次五天。

(2)、培訓對象

1、各級安全生產管理人員人員培訓計劃2、瓦斯檢測工、通風監測工

3、放炮員、防突工、瓦斯泵司機

4、絞車工

5、信號及掛鉤工

6、配電工、電鉗工

7、安全檢查

(3)、培訓要求

1、所屬煤礦各單位的特種作業人員進行穿插培訓，培訓完畢后進行各工種培訓情況摸底考試，對考試不及格者進行復訓和補考，參加復訓著必須繳納復訓費用，復訓不及格者停崗使用。

2、除了當班特種人員外，其余所有特種作業人員必須按時參加，輪換進行，否則將按違章論處。

3、培訓結束后，對培訓資料、考試成績整理歸檔備查。

4、根據縣煤炭局、縣煤炭局的培訓計劃、公司所屬煤礦準時組織特種作業人員參加培訓。

5、根據市礦安全監察局指定的特種作業人員培訓計劃表的安排，礦按時派人參加培訓

(4)、培訓內容

1、國家有關安全生產的法律、法規、政策及有關煤礦安全生產的規章、規程、規范和標準。

2、安全生產管理知識、安全生產技術、勞動衛生知識和安全文化知識有關煤礦安全生產管理的專業知識。

3、特種作業人員的資格培訓。

4、從業人員的安全生產應知應會培訓。

5、國內外先進的安全生產管理經驗。

6、典型事故的安全分析。

1、安全生產教育培訓工作由公司安全監管部和所屬礦安監科負責各單位、部門積極組織、配合、參與、確保參訓人數和培訓質量和效果。

2、通過教育培訓，增強員工的安全意識和依法遵章作業自覺自性提高安全技術水平、工作能力和安全生產管理水平，保障員工的生命和健康、促進企業的安全生產、不斷延長礦井的安全生產的周期。

培訓計劃方案表格篇四

通過培訓力爭使我校教師具有以下素質：不斷更新教育觀念，使之符合素質教育的`要求；更新知識結構和能力結構，使之具有綜合教育的能力和銳意創新的能力；進一步發展自己的個性特長，使之具有鮮明的教育、教學個性，并形成自己的教育、教學風格和特色；進一步拓寬科學文化視野，掌握現代教育技術，提高課堂教學效益；進一步提高理論功底和科研能力，使之成為學科骨干，為教師的成長和成功鋪設方便之路。培訓以抓師德、抓教改、抓科研為主要途徑，樹立典型，引導中青年教師專業素質的不斷提高，同時逐步構建校本培訓模式，形成校本培訓體系，建立校本培訓機制，使校本培訓逐步科學化、規范化、系列化。

（一）師德教育，樹立形象

教師的職業道德是教師素質的核心部分。

1、樹立典型，集體培訓。通過分期召開集體師德培訓會，以講座、論壇等形式分享優秀教師的師德專業精神。

2、目標定位，加強考核。通過師德考核，確定教師的發展方向，激發教師自我完善的需求，促使教師養成良好的職業道德。

（二）專業培訓，引領成長。

通過定期聽講座、組織集體聽輔導報告、分組交流、自學等方式組織教師進行現代教育理論和學科發展前沿理論及新課程理論和專業知識更新以及心理健康教育的學習培訓，不斷豐富與更新學科知識，使教師具有較高的教育理論修養。

1、小組互助，合作共進。組建"學科教研小組",以小組形式有計劃的定期開展教研活動。活動期間，小組需完成三項任務：其一，深度進行主題學習（一個學期確立一個學習主題，圍繞主題展開深度學習）；其二，關注課堂教學的改進；其三，認真做好專題科研工作（以教研論文或課題研究形式進行）。

2、培養骨干，帶頭示范。充分發揮我校那些實踐經驗豐富、理論水平較高的各級骨干教師的帶頭示范作用，通過講座或示范課向其他教師傳授課堂教學經驗、展示教學基本功與教學技能，促進全體教師專業水平的提升。

3、專家引領，專業成長。針對教師在教育教學中普遍出現的疑難和困惑，針對性的邀請專家現場指導，有效幫助青年教師成長。

4、師徒結對，跟蹤指導。通過師徒結對的方式，由指導師對年輕教師進行一對一的跟蹤指導，快速幫助年輕教師成長。

5、一人學習，眾人受益。學校要求外出學習、考察培訓的骨干教師，必須寫出學習匯報材料，并利用校本培訓時間對全員教師進行培訓，傳達學習精神，匯報學習收獲。培訓可采用作專題講座、經驗交流、講匯報課等多種形式，產生一人學習，多人受益的效應。

（三）深化改革，立足課堂。

課堂是實施素質教育的主陣地，只有立足課堂，才能深化教學改革。

1、頒布學生學習常規，切實抓好常規課堂教學。通過定期和不定期檢查，督促每一位教師、每一門學科、每一節課都能有效落實學生學習常規工作，逐步規范常規教學。

2、充分利用本校資源優勢，通過舉辦教師團隊賽課、骨干教師示范課、課堂改革研討課等研討交流活動，通過說課、上課、評課交流，深化課堂教學研究，促進教師的專業化成長。

3、定期開展學科教研活動，結合舉辦公開課、經驗交流會、座談會等形式多樣的學科研討交流，切實提高教師的專業能力。

（五）科研實踐，總結提高。

把培訓和教育科研緊密結合，引導教師圍繞新課程的實施，結合課堂教學，通過課題研究、撰寫論文、案例隨筆等方法，從教學實踐中不斷總結經驗和教訓，不斷提高教育科研的專業技能水平，用教育理論指導教學實踐。

（六）網絡培訓，資源共享。

通過各類網絡培訓，進一步推進學校課程教學資源網絡化，實現優質教學資源共享，同時進一步提高教師輔助教學的基本技能。通過分期分批組織信息技術學科教師指導課件制作、電腦維護等培訓，以點帶面，進行全校教師的信息技術培訓，提高運用信息技術服務學科教學的水平。

（一）保障措施

1、組織領導

學校成立校本培訓領導小組。由校長楊冬任負責人，教科室負責校本培訓工作的日常工作和學分管理，由教務處和教研組具體組織實施，設計符合本校實際的培訓計劃和考核辦法，建立激勵機制和管理制度，做好校本培訓過程管理。

2、資金預算。每學期學校對校本培訓所需資金進行充分預算，保證校本培訓活動順利開展。

3、活動登記。包括：參培教師、培訓內容、培訓形式、培訓時間、授課教師、培訓結果、教師發言情況等，作為教師考核的第一依據。

4、積累資料。包括：文件、制度、計劃、總結、培訓教材、培訓活動情況記載、考勤登記、考核材料和教師個人培訓檔案的建立等等。

5、考核評定。建立校本培訓督導、評估機制，將校本培訓工作納入對教師的考核目標。在對教師考核過程中，做到把教師平時的學習筆記、聽課記錄、學習體會、案例分析、研究論文等材料和教師參加培訓的考勤情況，作為教師考核并獲得校本培訓學分的重要依據。先由教師自我評定，再由學校教務處考核審查后認定，并按不同的得分給予不同的評定。

（二）預期效果

通過校本培訓，使我校青年教師快速成長，基本功更扎實。中老年教師教科研能力更精。

通過校本培訓，培養一支師德高尚，業務精湛，理念新穎，精力充沛，教科研能力強的骨干教師隊伍和學科帶頭人。

通過校本培訓，使我校全體教師專業素質得以有效提升，使整體教師隊伍階梯配備更加合理。

培訓計劃方案表格篇五

一．招生背景：

當前，隨著中小學階段教育的快速發展和教育這個特殊市場的逐步建立，各類培訓學校之間的競爭越來越激烈，特別是面向廣大農村之間的`競爭尤為突出，為了爭搶生源，每到招生季節，就打響了一場沒有硝煙的戰爭。

二．招生戰略

1、市場調查是招生活動的第一步，科學的方法收集、整理、分析各種有關資料，以了解當地的教育水平和教學現狀，使負責人更好的安排招生的設計，地點的設置，人員的分配。對教師、學生和家長以訪談、問卷方式，收集、分析各種信息。戰略地圖的制造，是招生的重要依據。

2.招生方法

第一步：全方位轟炸

具體目標：做到全方位的宣傳，讓每一個家長都能見到天之驕的廣告宣傳單。制造聲勢，創造一個大氣的品牌。廣告鋪天蓋地。

具體實施：先熟悉本地區的人口分部，然后留守一兩個人坐鎮總部，其余的全體出動，傳單、海報覆蓋輔導班附近所有的地區，主要的住宅小區，街邊門面，大型超市，重要路段。分區畫片，分頭分任務的工作。各盡其責。對各家各戶進行摸底，看是不是下一步進攻的對象，做好記錄。

第二步：重點進攻

具體目標：細細的進攻上次搜集到的目標。

具體實施：發揮小組團隊合作精神，每兩人一個小組，要達到雙劍合璧天下無敵的地步，目的是游說家長，勸說讓孩子上輔導班，事前要掌握好與家長溝通的技巧、與學生溝通的技巧。地區要專一針對住宅戶，家里有小孩的人家，或者是路邊的小孩。

第三步：游說

具體目標：街邊的家長，路邊的中年行人。

具體實施：放置咨詢桌，放在重要的位置，兩人一組，一人在路邊散發傳單，一人在咨詢臺前，發傳單的努力游說家長到咨詢臺前坐下聊聊。發揮每個人的才能，盡可能的把有意愿的家長領到各個分部教學點。以便更好的達成目標。

招生過程從另一種意義上說：其實是一個人際交往的過程，要學會招生其實就是學會為人處世。

成功者決不放棄，放棄者決不成功。

1、尋找學員

不論你在哪里，面對的是什么人，都要有“學員就在這些人當中”的精神，不要有先入為主的想法。任何一個人都有可能成為我們的目標學員。

2、評審你的招生團隊

對于大多數招生來說80:20定律。

80%的招生額（業績）是來自20%的代理中，目的是你怎樣才能找到20%代理？找到這些優秀團隊，業績的增長就是必然的。

（1）圈定市場范圍

（2）列出現有代理的名單

（3）對現有代理進行分類

（4）通過推薦和獨立開發找到新達到你要求的代理

（5）讓他們工作起來

3、找到真正的學員

通過以上評審的招生團隊，我們因此可以獲得一批重點學員信息。

4、預約學員

約見的方法

電話預約、代理邀請等

電話預約的目的：

（1）是了解學員學習需求的最快途徑。

（2）引起學員和你面談的興趣。

（3）爭取面談的機會。

5、了解學員的需求（學習興趣）

6、理解不同類型的客戶（經濟狀況）

培訓計劃方案表格篇六

加強應急管理培訓工作，建設高素質應急管理干部隊伍，是提高防范和處置突發公共事件能力的基本途徑和重要舉措。根據中央、省市關于加強應該管理培訓的精神要求，結合我縣工作實際。特制定本實施方案。

將全縣縣、鄉、村三級干部的應急管理培訓納入全縣干部教育培訓體系，對各級應急管理干部進行較為全面、系統的培訓，力爭用三年時間，完成以應急管理理論為基礎、以應急管理相關法律法規和應急預案為核心，以提高安全防范和應急處置能力為重點的培訓。

（一）培訓對象

1、領導干部。包括縣級領導、副科級的以上單位班子成員。

2、應急管理干部。相關縣直部門單位應急管理機構專、兼職工作人員。

3、基層應急管理人員。包括鄉鎮、村場、社區、企業、學校應急管理人員。

4、應急救援隊伍。包括各類專業應急救援隊伍和其它應急救援隊伍。

（二）培訓內容

1、黨和國家及各級黨委、政府制定的應急管理工作方針、政策、法律、法規培訓，增強黨政領導干部應急管理意識，提高應急處置水平。

2、應急管理基礎理論知識培訓。利用國內外專家學者對應急管理工作研究的成果，搞好基礎理論知識培訓，提高應急管理干部的應急管理業務水平。

3、應急管理工作組織協調能力培訓。加強應急管理運行機制培訓，提高各級應急管理工作人員應對突發公共事件的組織協調能力、公共事件隱患排查監管能力。

4、應急管理專業技能培訓。加強應急管理工作人員應急值守、信息報告、技術通信、預案管理組織演練等方面技能培訓，增強為領導決策服務和開速反應能力。

5、突發公共事件救援隊伍技能培訓。聘請相關專業技術人員，加強對各類救援隊伍的專業技能訓練，提高在不同情況下實施救援和協同處置能力。

（一）將應急管理專題研討納入黨委（黨組）中心組學習年度計劃，將相關應急管理法律法規納入"六五"普法規劃。

（二）各級黨政領導干部參加縣委黨校脫產培訓時，安排相應應急管理培訓課程。

（三）開辦短期應急管理干部專題培訓班。

（四）利用召開應急管理工作會議、座談會議和業務會議等形式進行培訓,以會代訓。

（五）結合各類應急預案，定期組織應急救援隊伍進行"實戰"演練。

（一）教材與師資隊伍保障

1、教材保障：根據國家和省、市應急管理培訓的有關內容組織培訓教材。

2、師資隊伍保障：以縣委黨校、縣政府應急辦為依托，培養、建立一支應急管理教研骨干隊伍。積極發展兼職教師隊伍，從具有較深理論功底和豐富實踐經驗的黨政領導干部及相關企事業單位選定一批兼職教師，建立應急管理培訓師資庫。

（二）培訓場地保障

充分利用現有的各類培訓教育基地和廣播、電視等教學手段，逐步建立和完善了適應情景模擬、應急演練要求為重點的培訓基地。

（三）培訓經費保障

各鄉鎮、各有關部門要將應急管理培訓作為重要培訓項目之一，培訓所需經費在現有的干部教育培訓費中予以安排，重點保證。

（四）建立培訓質量評估和考核機制

將應急管理培訓評估和考核納入應急管理工作目標考核體系，提高證應急管理培訓工作的質量。

培訓計劃方案表格篇七

為貫徹執行生產部對各車間的工藝紀律監督與考核，提高各操作崗位員工的技術業務水平，加強員工的崗位責任心，從而全面提升公司生產的工藝控制水平，依據相關規定，技術部將組織對生產車間的工藝技術培訓。

二、培訓內容

工藝技術培訓內容主要包括以下三點：

1，技術部定期定員對車間的培訓。

技術部將定期通知車間相關人員進行集中培訓，培訓時間、地點和參與人員將由技術部規定并通知車間。

主要內容包括：

(1)出臺工藝管理制度的培訓。

(2)技術改造的說明培訓。

(3)重要裝置、工藝操作法的培訓。

(4)工藝技術員的業務水平培訓。

(5)臨時用工或外來人員的上崗資格培訓。

2，車間實際需求的工藝技術培訓。

根據相關規定，車間有義務根據生產中的實際需要，要求技術部組織對生產中的具體問題進行培訓，用以提高車間工藝技術水平和承擔工藝責任的風險。(詳見《車間培訓及考核細則》)

主要內容包括：

(1)生產中遇到的難點控制問題的培訓。

(2)新上項目或設備的運行操作培訓。

(3)工藝條件控制中的理論支持培訓。

(4)其他工藝技術培訓。

3，車間負責的對車間員工進行的基礎培訓。

車間必須制定每月的詳細培訓計劃，并報技術部，由技術部進行評估并監督執行，對于講課的內容，水平以及效果列入年度考評(職稱、工資系數)。

培訓內容包括：

(1)車間生產的工藝流程及工藝參數。

(2)生產崗位崗位操作規程。

(3)車間生產主要設備性能及設備維護。

(4)車間生產設備的開停車順序。

(5)生產過程中各工藝條件的具體控制方案。

三、培訓方式

(1)下發各種工藝技術資料，并在一段時間后對接收資料的在崗員工組織相關考評。

(2)邀請專業人員(菏澤學院教授或煉油廠工程師)組織授課。

(3)由公司內部各領域工程師和專業技術人才組織授課。

(4)組織培訓人員集中交流，互相探討與學習生產過程中的操作經驗及操作技術。

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(5)技術部或車間對生產員工進行現場教育與指導操作。

四 培訓紀律

(1)所有被通知到培訓授課的員工不得無故缺席、遲到或早退。

(2)收到調查卷形式考試試卷的員工不得敷衍了事，必須認真答卷。

對組織的培訓考試應認真對待。

(3)培訓資料必須歸口管理。

(4)車間技術員要定期對培訓進行總結，對重要培訓受訓人員要書

寫培訓學習心得。

五 培訓考核

相關培訓考核方案將嚴格按照《生產車間培訓及考核細則》執行。 《生產車間培訓及考核細則》根據本廠實際情況討論決定。

培訓計劃方案表格篇八

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和20xx年培訓計劃，結合20xx培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對20xx年度的公司內部培訓作如下安排：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

（2）、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

（3）、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識；掌握崗位安全操作規程；提高職工安全生產意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核

分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核

分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

關于開展20xx年全員培訓的通知

為了確保培訓效果，提高培訓質量，創造一個良好的學習環境，特對20xx年全員集中培訓工作做如下安排。

一、培訓地點：公司會議室。

二、參訓人員：公司全體員工。

培訓計劃方案表格篇九

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;根據總公司2017年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程;負責人為部門主管、車間主任。

3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。

4、各部門專業業務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。

5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘教師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于一月二十日前報綜合部;培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、**教育集團等。

(略)