在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人才建設方面的基本要求是篇一

作為一個人才，除了個人素質的提升之外，人才的建設對于整個社會的發展也有著重大作用。作為企業，要在人才建設方面下足功夫，開展各種各樣的培訓和激勵活動，讓員工不斷進步、持續創新，促進企業的長遠發展。以下是我的一些人才建設心得和體會：

第一段：注重員工的激勵和獎勵

員工的工作積極性和創造性是影響企業發展的重要因素，企業應該注重員工的激勵和獎勵。例如：設立積分制度，每個員工每完成1個任務積分+1，積分達到一定的數量就可以兌換禮品或者獎金。此外，也可以設立月度最佳員工評選、年度優秀員工評選等活動，讓員工感受到自己的工作得到了認可和贊賞。

第二段：提供多方面的培訓和學習機會

為了提高員工的工作技能和素質，企業可以為員工提供多方面的培訓和學習機會，例如：組織各種專業技能培訓、管理能力培訓、文化知識學習等。這不僅可以提高員工的能力，也能為企業提供更多的高素質人才，為企業的長期發展奠定基礎。

第三段：營造和諧的企業文化氛圍

企業的文化氛圍也是很重要的，一個和諧的企業文化氛圍可以讓員工更愿意留在企業，充分發揮員工的工作能力。所以，企業應該注重營造和諧的企業文化氛圍，例如：企業可以組織員工一起過生日、開展團隊活動、舉辦員工文藝晚會等活動，讓員工在工作之余也能獲得放松和快樂。

第四段：定期進行績效評估

企業應該定期對員工進行績效評估，在員工的工作績效、工作潛力、團隊協作等方面進行評估，及時發現員工的問題和不足，為員工提供個性化的培訓和指導。同時，也可以通過績效評估來為員工提供晉升和晉級的機會，讓員工更有發展動力和激情。

第五段：加強社會責任意識

企業作為社會成員，應該有著自己的社會責任意識。企業應該利用自身優勢和資源，關注社會責任領域，例如：環保、公益事業、扶貧等。企業不僅可以為社會作出貢獻，也可以激勵員工的社會責任意識，使員工更多地關注社會問題，形成潛移默化的影響。

以上就是我的一些人才建設心得和體會，希望對企業的人才建設有所幫助。當然，不同企業有不同的情況和需求，企業需要根據自身的實際情況，制定適合自己的人才建設計劃，讓員工的工作積極性和創造性得到更好的發揮，為企業的發展貢獻力量。

人才建設方面的基本要求是篇二

科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為貫徹“全國人才工作會議”精神，加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍建設提出如下規劃。

一、醫院人才資源現狀：

（一）人才資源的數量與結構。從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的883名專業技術人員中，博士學位4人（其中3人在讀），占專業技術人員的0.45，碩士學位37人（在讀21人），占專業技術人員的4.19，市級拔尖人才3人，占專業技術人員的0.34，市級青年學科帶頭人5人，占專業技術人員的0.57。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。

（二）人才開發培養中的問題

1、人才總量少，高層次人才不足。

2、人才斷層現象較突出。正高職稱局限于接近退休人員中，正規本科人員在55歲以上，40歲以下，40~55歲人員學歷較低。

3、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養后的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。

4、人才資源專業結構不合理。突出表現在小專業無人愿干，大專業人滿為患。

5、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流。

二、人才隊伍建設的指導思想與目標

（二）工作目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80，碩士研究生學歷占15，博士研究生學歷占5；10年內，臨床醫師本科學歷占60，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占10。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。

2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。

三、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍

（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發

1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才

1、配合市衛生局“565人才工程“計劃，選派優秀的青年骨干到國外深造，利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。

2、壓擔子，工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。

3、名師帶徒。選派年輕技術骨干拜師取經，開闊眼界，提高水平。

（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設

1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。

2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1~2項科研課題或開展1~2項新業務、新技術。

3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。

穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構

現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。

1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的'原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。

2.加強教育培訓

（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員脫離工作崗位，到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。

（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。

（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。

四、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展

水平在我市乃至我省同專業中達到領先水平，爭取創出市級乃至省級的龍頭專業并通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展，爭取在今后的10年中，再創2至3個市級重點專業。

2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效益和經濟效益。從而推動整個醫院發展的人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，重點選擇，爭取在今后的5年內引進骨外科專業，心外科專業高層次人才各1名，來帶動專業學科的發展，取得成效后，力爭再過5年對具有發展潛力的專業再引進2名高層次人才，來帶動醫院醫學科技的發展。

3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的對象是國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生，碩士研究生來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。按照醫院發展規劃，今后五年內每年至少引進博士研究生1―2名，碩士研究生5―6名。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主，使重點專業科室至少有1名博士研究生，2名碩士研究生，其他臨床專業科室至少2名碩士研究生。

五.加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。

1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔，培養，引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。

2、建立和完善人才激勵機制和保障措施

(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。

(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發放技術津貼；優先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修；每人每年報銷書報費240元；每年進行一次免費健康查體；優先照顧分配住房。

（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發放國家規定的工資標準以外，醫院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，聘用期滿后來去自由，即可解決引進人才的后顧之憂。繼續加大對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。

（5）制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制；提供優厚的安家費和科研啟動經費；努力改善他們的居住條件，解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題，解除他們的后顧之憂。

人才工程建設是一個復雜的系統工程，我們本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，我們的事業一定能興旺發達。

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人才建設方面的基本要求是篇三

人才是國家發展的第一資源，建設人才強國是我國國家發展的必經之路。如何建設一個人才強國，一直是我國各級政府和社會各界關注的焦點。通過深入研究和參與實踐，我得出了以下幾點心得體會。

首先，要積極倡導人才創新創業的精神。創新創業是人才強國的核心要素。作為一個國家，必須鼓勵人才進行創新，給予他們創新的環境、政策和資源支持。創新是推動國家經濟持續發展的關鍵所在，只有在創新的實踐中，人才才能不斷鍛煉、成長，從而產生更多的經濟效益和社會價值。

其次，要加強人才培養和引進工作。人才培養和引進是實現人才強國的基礎工作。通過加大對高等教育的投入，加強職業教育的改革，以及優化人才評價和選拔機制，提高培養人才的質量和效益。同時，要積極引進高級專業人才和海外留學人才，為國家的建設和發展注入新的動力。

第三，要建立完善的人才流動機制。建設人才強國需要充分發揮人才的流動效應，在全國范圍內實現人才的優化配置。要破除戶籍限制，鼓勵人才在不同地區間流動，比如提供更好的工作和生活條件，給予良好的就業和創業環境等。同時，要建立起人才培養體系和流動機制的有效對接，使培養出來的人才能夠在崗位上發揮出最大的潛力和作用。

第四，要加強人才政策和保障措施的建設。要制定出一系列針對人才的政策和保障措施，為人才的發展提供有力的支持和保障。比如加大人才培養的投入力度，提高人才待遇，增加創業和科研項目的資金支持，建立健全人才評價和獎勵機制等。只有在政策和保障的支持下，人才才能在發展中積極投入，為國家建設做出更大的貢獻。

最后，要加強國際人才交流合作。國際人才交流合作是人才強國的重要方式之一。要加強與世界各國的交流與合作，吸引各國優秀人才來華，同時也鼓勵我國人才到國際上去交流、學習。通過國際人才交流合作，可以吸取其他國家的成功經驗，擴大我國人才的視野，從而提高我國人才的創新能力和競爭力。

總之，建設人才強國是一個長期的任務，需要全社會的共同努力。通過積極倡導人才創新創業的精神，加強人才培養和引進工作，建立完善的人才流動機制，加強人才政策和保障措施的建設，以及加強國際人才交流合作，我們可以逐步走上建設人才強國的道路，為我國的發展注入更多的動力和活力。只有這樣，我們才能實現國家發展的持續進步和人民幸福安康。

人才建設方面的基本要求是篇四

醫院是一個關乎人的生命和健康的重要場所，優秀的醫院人才對于醫院的發展和提升醫療水平起著至關重要的作用。醫院人才建設是醫院的基礎工作之一，通過培養和引進高素質的醫務人員，不僅能夠確保醫院的正常運轉，更能提高醫院的學術水平和治療質量。在醫院人才建設的過程中，我們積累了一些心得和體會，分享給廣大醫務人員。

二、制定科學合理的人才培養計劃

醫院人才建設的第一步是制定科學合理的人才培養計劃。在制定人才培養計劃時，應根據醫院的實際情況和發展需求，結合醫療行業的趨勢和發展方向進行選擇和培養。同時，要根據不同層次和崗位的需求，制定相應的培訓方案和課程體系，為醫務人員提供專業、系統的培訓，以提高他們的專業素質和綜合能力。

三、完善人才引進機制和激勵機制

在醫院人才建設中，引進合適的高素質醫務人員是關鍵的一環。為了吸引更多的優秀醫務人員加入醫院，我們不僅要加大宣傳力度，還要營造良好的工作環境和發展空間。建立完善的引進機制，包括招聘流程、待遇福利和培訓等方面，提高醫務人員的歸屬感和滿意度。

另外，激勵機制也是使醫院人才得以快速成長的重要因素。通過設立獎勵機制和晉升通道，激發醫務人員的工作積極性和創造力，同時提高他們的職業發展空間，使他們在醫院中有所作為。

四、加強團隊建設和學術交流

醫院人才建設的核心是加強團隊合作和學術交流。醫院要加強團隊建設，培養團隊協作能力和共享資源的意識。醫院可以組織各類團隊建設活動，例如團隊拓展訓練、團隊建設游戲等，提高團隊成員之間的相互理解和協作能力。

此外，醫院還應積極開展學術交流活動，提高醫院的學術影響力和學術地位。可以組織專題講座、學術論壇等形式的學術交流活動，邀請國內外知名專家來醫院進行學術講座，并鼓勵醫院人才積極參與國際會議和學術研討會，加強與其他醫院和學術機構的合作，提高醫療水平和科研能力。

五、關注員工培訓和發展

員工培訓和發展是醫院人才建設的基礎和核心。為了提高醫務人員的專業素質和綜合能力，醫院應加強對員工的培訓和發展。可以通過組織內部培訓班、參加外部培訓課程、聘請專業培訓師等方式，提供不同層次和崗位的培訓機會，滿足醫務人員的學習需求。

另外，為了更好地發揮醫務人員的才華和創造力，醫院應關注員工的職業發展和晉升通道。建立完善的崗位晉升機制和職業發展規劃，為醫務人員提供廣闊的發展空間和發展機會，激勵他們不斷提升自己的能力和水平。

結語

醫院人才建設是醫院發展的基礎和關鍵，一流的醫院人才是醫院發展的保障。通過制定科學合理的人才培養計劃、完善人才引進機制和激勵機制、加強團隊建設和學術交流，以及關注員工培訓和發展，可以提高醫院的整體水平和競爭力，為患者提供更好的醫療服務和治療效果。愿各醫院在人才建設中能夠不斷總結經驗，不斷創新，為人類的健康事業作出更大的貢獻。

人才建設方面的基本要求是篇五

為總結20xx年以來我市社會工作人才隊伍建設工作，推動下一步工作有序開展，今天我們在這里召開全市民政系統社會工作人才隊伍建設現場經驗交流會。剛才安縣、江油市和市救助管理站分別進行了交流發言，總結了他們在開展社會工作和人才隊伍建設方面取得的一些經驗和成績，講的非常好，很有借鑒意義。張瑩峰同志傳達學習了全省民政系統社會工作人才隊伍建設工作會議精神。下面根據省民政廳社會工作人才隊伍建設工作會議精神，結合我市民政系統工作實際，我就20xx年以來我市社會工作及其人才隊伍建設情況進行一個簡要總結，并安排部署下一步社會工作人才隊伍建設工作。

20xx年以來，我市民政系統社會工作按照民政廳工作安排和全市工作計劃，積極加強人才隊伍建設，努力推動社會工作試點，目標任務完成良好。全市社會工作局面和人才隊伍建設環境得到進一步改善。

（一）積極部署，建章立制，促進社會工作科學發展。為促進社會工作有序發展，壯大專業人才隊伍。去年，省廳在認真調研和總結民政系統社會工作實踐的基礎上，專門起草了《中共20xx省委、20xx省人民政府關于加強社會工作人才隊伍建設推進社會工作發展的意見》（代擬稿）送20xx省委省政府審定，力爭為全省出臺有利于開展工作的指導性文件。20xx市委、市政府也高度重視，在20xx市人民政府辦公室印發的《20xx市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃編制實施方案》和20xx市人才開發工作領導小組辦公室《關于開展社會工作人才隊伍建設試點工作的實施方案》中對全市社會工作人才隊伍建設，加強社會工作者職業水平評價、促進社會工作者繼續教育和社會工作者職業水平證書登記服務管理等工作提出明確要求和措施，有力的促進了我市社會工作發展和人才隊伍建設。

（二）發揮優勢，主動介入，設立災區社會工作服務站。根據20xx省人民政府辦公廳“關于進一步加強地震災區干部群眾和學校師生心理服務工作的通知”（川辦發〔20xx〕57號）和中共20xx市委組織部、20xx市人才辦開發工作領導小組辦公室《關于印發的通知》精神，為進一步加強地震災區社會工作，及時為災區干部群眾和學校師生以及地震“三孤”人員提供專業化社會工作服務，我市按照省廳統一安排，組織“社工人才百人計劃”志愿者在20xx地震災區北川縣擂鼓鎮、安縣桑棗鎮、平武縣南壩鎮設立社會工作服務站。充分發揮民政系統社會工作專業優勢，深入災民安置點和城鄉社區開展巡回服務，利用專業社工知識積極介入災區群眾精神家園重建，為受助對象消除地震負面心理，為災后恢復重建中心工作和災區和諧穩定做出了應有貢獻。

（三）積極探索，持續推進，抓好第二批社會工作試點。20xx年，我市按照民政部關于開展第二批社會工作人才隊伍建設試點要求，積極推薦申報安縣、市朝陽軍干所為第二批社會工作人才試點地區和單位。今年，市民政局將結合省廳20xx年工作要點，重點促進和推動第二批社會工作人才隊伍建設試點工作的不斷深入。并以此為契機，帶動其他單位和地區相互銜接、相互促進，推動全市社會工作協調發展。

（四）加強培訓，夯實基礎，提升社會工作者職業能力。20xx年以來，市民政局鼓勵民政系統和社會人員參加社會工作者職業水平輔導培訓，并先后組織兩次社會工作者職業水平資格考試；組織全市縣（市）區民政局長參加民政部—聯合國兒童基金會“20xx年災害社會工作研討會暨汶川地震災區民政局長社會工作培訓班”。同時，在民政系統內部，采取中心組學習會、職工大會、培訓班、專家講座、參觀交流等多種方式，分層次組織民政系統干部職工學習政策，掌握社會工作相關知識，不斷提升試點地區和單位人員專業化職業化水平。

（五）注重宣傳，營造氛圍，擴大社會工作知曉度和社會影響力。20xx年4月，市局在局域網上增設社會工作人才隊伍建設專欄，大力宣傳社會工作相關政策、法規、制度，同時利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，面向社會廣泛報道全市社會工作開展情況，提高社會各界和廣大老百姓對社會工作和社會工作者的知曉度和認同度，在全市營造了良好的工作氛圍。

我市自20xx年全面啟動社會工作人才隊伍建設工作以來，成效明顯，為全面推進社會工作奠定了良好基礎。但是，工作中遇到的問題也比較多，效果不盡如人意。究其原因，歸納起來主要有以下四個方面問題。

一是思想認識不到位的問題。思想認識是行動的基礎，但目前個別縣（市）區和單位還不能充分認識社會工作在構建社會主義和諧社會中重要意義，不能充分認識社會工作在整體提升民政公共管理水平和服務意識方面的積極作用，不能深刻認識社會工作在提升“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨中的重要地位。使個別縣（市）區和單位在社會工作開展、崗位設置、對外宣傳等方面相對欠缺，希望引起大家的高度重視，在今后工作中加以克服。

二是法規制度不夠建全的.問題。具體表現在缺乏一部對促進社會工作發展具有指導性的剛性文件，勢必造成對社會工作指導缺乏政策依據，開展工作步調不一致，工作效果受影響。目前，《中共20xx省委、20xx省人民政府關于加強社會工作人才隊伍建設推進社會工作發展的意見》正在等待省委省政府審定。下一步待《意見》審批后，20xx市也會根據省廳文件精神制定相應的20xx市社會工作人才隊伍建設的意見。

三是機構編制和財政經費無法落實的問題。社會工作是一項需要全社會共同關注和大力支持的復雜系統工程。推進社會工作需要以政府為主導，建立常設機構來統一協調和組織，特別是涉及到機構編制和財政經費等主要問題都無法落實。至今，國家和地方還沒有一個綜合性常設機構來負責組織協調這項工作。

四是人才隊伍建設相對滯后的問題。目前，我市社會工作逐漸被人們所認識。但各地民政部門對專業化職業化社會工作了解不多，工作中主動融入社會工作理念、方法和技能的意識不夠，在工作承接上幾乎沒有經驗可借鑒。真正懂得社會工作理論，具有社會工作實踐經驗的人不多，在一定程度上影響著全省社會工作推進速度。

根據我市社會工作發展情況，結合各地人才隊伍建設目標任務，下一步我們要重點完成好以下四個方面的工作。

（一）強化社會工作知識培訓。要逐年加大本地區社會工作人才隊伍培訓力度。通過多種形式，有計劃、分層次、分類別開展專業型和普及型培訓。一是要積極創造條件，利用高校社工資源舉辦社會工作研討會，著重對民政系統職工或一線工作人員進行普及型社工知識培訓，通過強化培訓切實提高系統人員社會工作職業能力水平。二是實施社會工作者繼續教育計劃，按要求在規定時限內對已取得社會工作師資格相關人員進行繼續教育，充實和更新社會工作知識。

（二）開發設置社會工作崗位。開發設置社工崗位的是人才隊伍建設的落腳點。截至目前，人力資源和社會保障部與民政部下發的《關于印發民政事業單位崗位設置管理指導意見的通知》和民政部辦公廳下發的《關于民政事業單位崗位設置管理的指導意見》仍然是開發設置社會工作崗位的指導性文件。下一步，市局將按照科學合理、精簡效能的原則，積極探索在現有體制下社會工作崗位的開發設置，積極協調人事部門推進民政事業單位社會工作崗位設置工作。

（三）推進社區社會工作建設。社區是社會的“細胞”，是構建和諧社會的基石。實踐證明，和諧社區建設是社會工作實施的平臺之一，事關黨和國家大政方針的貫徹落實，事關人民群眾的切身利益。各地要積極探索和充分利用社區建設的成熟經驗，找準社會工作介入的切入點，有機融入社會工作理念、方法，推進社區社會工作建設蓬勃發展。

（四）設立社會工作服務站。社會工作服務站是宣傳、落實專業社會工作理念、方法的具體實施平臺。各地民政部門要以社會福利院、敬老院、兒童福利院、救助站、精神病醫院等民政事業單位為依托，充分發掘系統內社會工作資源潛力，主動將設立社會工作服務站融入到當地政府災區心理服務工作全盤計劃中，對受助對象開展長期穩定的社會工作服務。

同志們，社會工作及其人才隊伍建設在省民政廳精心指導下，在市委市府關心支持下，各地民政部門開拓創新、辛勤努力，工作取得了實實在在的成效。會后，各地民政部門要認真傳達這次全市社會工作人才隊伍建設會議精神，從民政工作全局著眼，加強領導，提高認識，認真謀劃，努力把社會工作融入到民政總體工作中，以社會工作理念方法科學提升民政服務水平，有效帶動人才隊伍建設，共同為推動這項全新民政事業而不懈努力。

謝謝大家！

人才建設方面的基本要求是篇六

面向xx世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟后，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。xx年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過干部崗位交流，有效地實現了人盡其才。人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。

3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目xx余項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有xx多人。支持醫務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業后繼續回醫院工作。xx年醫院考取xx名研究生。

5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防范意識。xx年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，并xx全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還xx了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。xx年從xx醫科大學、東南大學醫學院、xx大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生xx名。裝修了新分配人員xx_宿舍，并完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬松、良好的工作環境和xx_的生活環境，讓他們安心工作并充分施展才華，為加強醫院的專科建設和后備人才隊伍打好了基礎。xx年還從外省三級醫院引進了xx名腎內科碩士研究生。為留住人才，獎勵給引進的專業人才xx平方米的新住房一套，并浮動兩級工資。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。xx年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，并分批xx_近xx_名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。為了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。

人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。醫學領域內的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，縣人民醫院正著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現代化醫院。

xx年xx月xx日

人才自身觀念存在安于現狀、創新不夠;分配激勵機制不健全，使人才的貢獻與其報酬不對等，人才的價值不能得到合理體現，積極性也就調動不起來。下面是人才建設工......

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人才建設方面的基本要求是篇七

同志們：

為總結20xx年以來我市社會工作人才隊伍建設工作，推動下一步工作有序開展，今天我們在這里召開全市民政系統社會工作人才隊伍建設現場經驗交流會。剛才安縣、江油市和市救助管理站分別進行了交流發言，總結了他們在開展社會工作和人才隊伍建設方面取得的一些經驗和成績，講的非常好，很有借鑒意義。張瑩峰同志傳達學習了全省民政系統社會工作人才隊伍建設工作會議精神。下面根據省民政廳社會工作人才隊伍建設工作會議精神，結合我市民政系統工作實際，我就20xx年以來我市社會工作及其人才隊伍建設情況進行一個簡要總結，并安排部署下一步社會工作人才隊伍建設工作。

20xx年以來，我市民政系統社會工作按照民政廳工作安排和全市工作計劃，積極加強人才隊伍建設，努力推動社會工作試點，目標任務完成良好。全市社會工作局面和人才隊伍建設環境得到進一步改善。

（一）、積極部署，建章立制，促進社會工作科學發展。為促進社會工作有序發展，壯大專業人才隊伍。去年，省廳在認真調研和總結民政系統社會工作實踐的基礎上，專門起草了《中共20xx省委、20xx省人民政府關于加強社會工作人才隊伍建設推進社會工作發展的意見》（代擬稿）送20xx省委省政府審定，力爭為全省出臺有利于開展工作的指導性文件。20xx市委、市政府也高度重視，在20xx市人民政府辦公室印發的《20xx市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃編制實施方案》和20xx市人才開發工作領導小組辦公室《關于開展社會工作人才隊伍建設試點工作的實施方案》中對全市社會工作人才隊伍建設，加強社會工作者職業水平評價、促進社會工作者繼續教育和社會工作者職業水平證書登記服務管理等工作提出明確要求和措施，有力的促進了我市社會工作發展和人才隊伍建設。

（二）、發揮優勢，主動介入，設立災區社會工作服務站。根據20xx省人民政府辦公廳“關于進一步加強地震災區干部群眾和學校師生心理服務工作的通知”（川辦發〔20xx〕57號）和中共20xx市委組織部、20xx市人才辦開發工作領導小組辦公室《關于印發的通知》精神，為進一步加強地震災區社會工作，及時為災區干部群眾和學校師生以及地震“三孤”人員提供專業化社會工作服務，我市按照省廳統一安排，組織“社工人才百人計劃”志愿者在20xx地震災區北川縣擂鼓鎮、安縣桑棗鎮、平武縣南壩鎮設立社會工作服務站。充分發揮民政系統社會工作專業優勢，深入災民安置點和城鄉社區開展巡回服務，利用專業社工知識積極介入災區群眾精神家園重建，為受助對象消除地震負面心理，為災后恢復重建中心工作和災區和諧穩定做出了應有貢獻。

（三）、積極探索，持續推進，抓好第二批社會工作試點。20xx年，我市按照民政部關于開展第二批社會工作人才隊伍建設試點要求，積極推薦申報安縣、市朝陽軍干所為第二批社會工作人才試點地區和單位。今年，市民政局將結合省廳20xx年工作要點，重點促進和推動第二批社會工作人才隊伍建設試點工作的不斷深入。并以此為契機，帶動其他單位和地區相互銜接、相互促進，推動全市社會工作協調發展。

（四）、加強培訓，夯實基礎，提升社會工作者職業能力。20xx年以來，市民政局鼓勵民政系統和社會人員參加社會工作者職業水平輔導培訓，并先后組織兩次社會工作者職業水平資格考試；組織全市縣（市）區民政局長參加民政部—聯合國兒童基金會“20xx年災害社會工作研討會暨汶川地震災區民政局長社會工作培訓班”。 同時，在民政系統內部，采取中心組學習會、職工大會、培訓班、專家講座、參觀交流等多種方式，分層次組織民政系統干部職工學習政策，掌握社會工作相關知識，不斷提升試點地區和單位人員專業化職業化水平。

（五）、注重宣傳，營造氛圍，擴大社會工作知曉度和社會影響力。20xx年4月，市局在局域網上增設社會工作人才隊伍建設專欄，大力宣傳社會工作相關政策、法規、制度，同時利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，面向社會廣泛報道全市社會工作開展情況，提高社會各界和廣大老百姓對社會工作和社會工作者的知曉度和認同度，在全市營造了良好的工作氛圍。

我市自20xx年全面啟動社會工作人才隊伍建設工作以來，成效明顯，為全面推進社會工作奠定了良好基礎。但是，工作中遇到的問題也比較多，效果不盡如人意。究其原因，歸納起來主要有以下四個方面問題。

一是思想認識不到位的問題。思想認識是行動的基礎，但目前個別縣（市）區和單位還不能充分認識社會工作在構建社會主義和諧社會中重要意義，不能充分認識社會工作在整體提升民政公共管理水平和服務意識方面的積極作用，不能深刻認識社會工作在提升“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨中的重要地位。使個別縣（市）區和單位在社會工作開展、崗位設置、對外宣傳等方面相對欠缺，希望引起大家的高度重視，在今后工作中加以克服。

二是法規制度不夠建全的問題。具體表現在缺乏一部對促進社會工作發展具有指導性的剛性文件，勢必造成對社會工作指導缺乏政策依據，開展工作步調不一致，工作效果受影響。目前，《中共20xx省委、20xx省人民政府關于加強社會工作人才隊伍建設推進社會工作發展的意見》正在等待省委省政府審定。下一步待《意見》審批后，20xx市也會根據省廳文件精神制定相應的20xx市社會工作人才隊伍建設的意見。

三是機構編制和財政經費無法落實的問題。社會工作是一項需要全社會共同關注和大力支持的復雜系統工程。推進社會工作需要以政府為主導，建立常設機構來統一協調和組織，特別是涉及到機構編制和財政經費等主要問題都無法落實。至今，國家和地方還沒有一個綜合性常設機構來負責組織協調這項工作。

四是人才隊伍建設相對滯后的問題。目前，我市社會工作逐漸被人們所認識。但各地民政部門對專業化職業化社會工作了解不多，工作中主動融入社會工作理念、方法和技能的意識不夠，在工作承接上幾乎沒有經驗可借鑒。真正懂得社會工作理論，具有社會工作實踐經驗的人不多，在一定程度上影響著全省社會工作推進速度。

根據我市社會工作發展情況，結合各地人才隊伍建設目標任務，下一步我們要重點完成好以下四個方面的工作。

（一）、強化社會工作知識培訓。要逐年加大本地區社會工作人才隊伍培訓力度。通過多種形式，有計劃、分層次、分類別開展專業型和普及型培訓。一是要積極創造條件，利用高校社工資源舉辦社會工作研討會，著重對民政系統職工或一線工作人員進行普及型社工知識培訓，通過強化培訓切實提高系統人員社會工作職業能力水平。二是實施社會工作者繼續教育計劃，按要求在規定時限內對已取得社會工作師資格相關人員進行繼續教育，充實和更新社會工作知識。

（二）、開發設置社會工作崗位。開發設置社工崗位的是人才隊伍建設的落腳點。截至目前，人力資源和社會保障部與民政部下發的《關于印發民政事業單位崗位設置管理指導意見的通知》和民政部辦公廳下發的《關于民政事業單位崗位設置管理的指導意見》仍然是開發設置社會工作崗位的指導性文件。下一步，市局將按照科學合理、精簡效能的原則，積極探索在現有體制下社會工作崗位的開發設置，積極協調人事部門推進民政事業單位社會工作崗位設置工作。

（三）、推進社區社會工作建設。社區是社會的“細胞”，是構建和諧社會的基石。實踐證明，和諧社區建設是社會工作實施的平臺之一，事關黨和國家大政方針的貫徹落實，事關人民群眾的切身利益。各地要積極探索和充分利用社區建設的成熟經驗，找準社會工作介入的切入點，有機融入社會工作理念、方法，推進社區社會工作建設蓬勃發展。

（四）、設立社會工作服務站。社會工作服務站是宣傳、落實專業社會工作理念、方法的具體實施平臺。各地民政部門要以社會福利院、敬老院、兒童福利院、救助站、精神病醫院等民政事業單位為依托，充分發掘系統內社會工作資源潛力，主動將設立社會工作服務站融入到當地政府災區心理服務工作全盤計劃中，對受助對象開展長期穩定的社會工作服務。

同志們，社會工作及其人才隊伍建設在省民政廳精心指導下，在市委市府關心支持下，各地民政部門開拓創新、辛勤努力，工作取得了實實在在的成效。會后，各地民政部門要認真傳達這次全市社會工作人才隊伍建設會議精神，從民政工作全局著眼，加強領導，提高認識，認真謀劃，努力把社會工作融入到民政總體工作中，以社會工作理念方法科學提升民政服務水平，有效帶動人才隊伍建設，共同為推動這項全新民政事業而不懈努力。

謝謝大家！

人才建設方面的基本要求是篇八

近年來，我國不斷強調建設人才強國的重要性，始終將人才作為國家發展的核心戰略，大力推動人才培養和創新創業。在這個過程中，我深深感受到了建設人才強國的重要性，并體會到了一些心得。

第二段：加強教育體系建設

要建設人才強國，首要的任務是加強教育體系的建設。教育是培養人才的搖籃，只有優質的教育才能培養出優秀的人才。我國需要大力發展職業教育，鼓勵學生走技術和實踐創新的路線，同時也需重視人文教育，培養學生的文化素養和綜合能力。此外，還應推行全員終身教育，讓每個人都能持續學習，適應社會的發展變化。

第三段：營造創新創業環境

除了教育體系的建設，我們還需要營造良好的創新創業環境，吸引更多的人才投身于創新創業中。政府可以出臺一系列的政策，支持創新創業，提供創業孵化器、科技產業園等基礎設施，為創業者提供優惠政策和便利的創業流程。同時，我們也要鼓勵和宣傳創新創業的成功案例，激發更多人才的創造力和熱情。

第四段：尊重人才價值

建設人才強國還需要尊重和重視每一個人才的價值。無論是高層次人才還是普通勞動者，都應該得到應有的尊重和待遇。要建立公平的激勵機制，讓每個人都有發展的機會和空間，同時也要重視人才的知識產權保護，鼓勵創新和研發，讓人才真正能在創造性工作中得到回報和發展。

第五段：加強國際交流合作

最后，要加強國際交流合作，吸引國際優秀人才來華工作和學習，同時也要推動本土人才走向國際。加強與其他國家的人才交流，可以引進先進的科技和管理經驗，提高我國人才的整體素質。在國際化的交流中，我們也要學習其他國家的人才培養經驗，不斷完善自己的體系，以適應全球化的發展趨勢。

總結：

在建設人才強國的過程中，我們需要加強教育體系的建設，營造創新創業環境，尊重人才價值，加強國際交流合作。只有通過綜合性的舉措，我們才能培養出更多的優秀人才，推動國家的發展進程。建設人才強國是中華民族偉大復興的重要保障，也是實現中國夢的必由之路。讓我們共同努力，為建設人才強國而不懈奮斗！

人才建設方面的基本要求是篇九

人才建設是在現代社會中非常重要的一個議題。一個國家或組織的發展離不開優秀的人才。而這些人才的培養與發展，需要經過良好的培訓。在我個人的培訓經歷中，我深刻體會到了培訓的重要性和培訓方式的影響。本文將以此為主題，分為五個段落來講述我對人才建設與培訓的心得體會。

首先，我要強調的是培訓方案的設計和制定。一個有效的培訓計劃是培養人才的關鍵一步。培訓課程的設置應當緊密結合組織的實際需求，并貼近員工的個人發展需求。例如，在某公司中，針對不同崗位的員工，不同的技能培訓需求是不同的。因此，培訓方案應該針對性強，確保培訓內容能夠真正幫助員工提高自身的專業能力和實際工作效果。只有在培訓方案的設計和制定上下功夫，才能夠確保培訓的高效性和有效性。

其次，培訓師資和方法的選擇也是關鍵的一環。在我的培訓經歷中，我遇到了許多不同的培訓師。有些培訓師因為自身經驗和學識的豐富，課堂上能夠舉一反三，為我們提供很多有價值的建議和案例。而有些培訓師則極其理論化，無法與實際結合，對我們的幫助并不大。因此，選擇合適的培訓師是非常重要的。另外，培訓方法也至關重要。在培訓過程中，既要注重理論的傳授，也要注重實踐的操作。只有通過實際操作，才能真正鞏固所學知識，并將其應用于實際工作中。

再次，培訓結果的評估和反饋是必不可少的環節。培訓的意義在于幫助人們提高自身的能力和素質。然而，如果沒有有效的評估和反饋機制，那么培訓的效果就無法得到及時的反饋和改進。在我的培訓經歷中，我發現有些培訓活動并沒有進行有效的效果評估和反饋。這導致我們無法準確地知道自己在哪些方面取得了進步，哪些方面還需要改進。因此，培訓過程中的評估和反饋是必不可少的。只有及時獲取反饋信息，并進行適當的調整和改進，才能夠真正提高培訓的效果。

另外，培訓的持續性也是很重要的一個因素。人才的培養是一個長期的過程，不能僅僅局限于一次或幾次培訓活動。在我的培訓經歷中，我發現有些培訓僅僅是零散地進行了幾次，之后就沒有后續的跟進了。這樣的培訓很難起到長期的效果。因此，培訓的持續性是很關鍵的。組織或企業應該制定長期的培訓計劃，注重對員工的定期跟蹤和培訓補充，以確保培訓的持久效果。

最后，我要強調人才的自我學習和成長。培訓只是在人才建設過程中的一部分，真正的成長和提升還需要個人的努力。在我的培訓經歷中，我深刻體會到自主學習的重要性。即使在沒有培訓的情況下，我也應該積極主動地尋求學習的機會和途徑。通過閱讀書籍、參加學習班、與他人交流等方式，我可以不斷擴展自己的知識儲備和技能水平。只有不斷學習和提升自己，才能夠真正成為一個有競爭力的人才。

綜上所述，人才建設和培訓是一個復雜而長期的過程。通過合理的培訓方案設計、優秀的培訓師資和方法選擇、有效的評估和反饋機制、持續的培訓和個人的自主學習，我們才能夠培養出優秀的人才，為國家和組織的發展做出積極的貢獻。

人才建設方面的基本要求是篇十

第一章 總則

第一條 目的 建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立企業的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力資本支持。

第二條 堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系--建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門公司作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養的組織協調，部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

1、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、 崗位輪換；

3、 內部兼職；

4、 人才調配；

5、 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、 人才培養的考核評價；

7、 晉升與淘汰。

第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）

注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類等

（三）綜合素質和潛質 1、 性格特征 2、 職業傾向 3、綜合能力 4、心理測試

第九條 甄選工具

1、 基本條件通過個人材料進行分析。

2、 關鍵資質通過調查表、訪談、評分等形式進行分析。

3、 綜合素質和潛質以平時考核、臨時性工作反應、創新性進行分析。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選，根據當前或未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數的20―30%進行評定，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條 后備人才甄選，由各單位根據 甄選條件進行初步提案，并由

人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃――跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。

第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業部培養綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業發展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、各單位內部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。

3、財務系統人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務管理部審核――人力資源部審批。

4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

第四章 內部兼職

第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為部門培養和儲備人才。

第二十一條 適用對象中高層干部、專業技術干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。

第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定。 第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

第二十六條 人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明

確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十七條 調配目的：消除各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置內部人力資源。

第二十八條 調配原則

1、 符合部門人力資源整體發展戰略；

2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、 符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、 優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調配對象 因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。

第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。

第三十三條 在職培訓

第七章 考核與評價

第三十四條 目的 增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期 考核周期為一年。

第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養 責任人各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的'用人機制，優化部門干部隊伍素質。

第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關制度執行。

第一條 目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

1

培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一） 人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部 和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

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展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二） 人才的甄選

通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1. 甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

2. 經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3. 由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。

（三） 人才培養模式

為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司 對人才采用下列兩種培養模式：

1. 復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

3

+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

（四） 人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計 劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從2015年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。

7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。

9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；

考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

一、目的：

1、建立和完善公司人才培養機制，合理的挖掘、培養后備人才隊伍；

3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節約成本；

4、建立內部有策劃的人才發展系統。以成長和發展激勵員工，留住人才。

二、原則：

內部培養為主，外部引進為輔，企業“造血機制”與“輸血”同步進行。

三、人才培養組織機構及主要職能：

1、公司成立人才發展領導小組，由公司總經理、運營總監、人事主管、各市場督導、各區域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。

2、各商超專柜、區域市場作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和才人培養計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定。

四、人才梯隊與后備人才

1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內發展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。

2、二級梯隊：公司中層管理者，如區域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內發展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。

3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內發展為店長的一線導購稱為c庫人才。

4、重點培養對象為a、b庫人才。

五、a、b庫后備人才甄選條件：

1、知識經驗和工作業績：知識全面、經驗豐富、業績出色、綜合素質較強，并且服眾。

2、考核的關鍵資質：

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1溝通能力；

2分析判斷能力；

3計劃組織能力；

4領導能力；

5應變能力；

6執行力；

7創新能力；

8決斷力；

9人際關系能力；

10團隊合作能力；

11承受壓力能力。

3、其他：

1性格特征

2職業傾向

3健康狀況

六、各級后備人才的核心素質：

1、a庫人才：

資源證核發能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等。

2、b庫人才：

團隊管理能力、獨當一面的能力、專業及學習能力、敬業及責任心、目標導向等。

3、c庫人才：

專業與學習能力、解決問題能力、敬業與責任心、環境適應能力、團隊協作意識等。

七、甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。

八、甄選細則

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1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區域根據公司工作需要，對所轄市場、區域內的人才現狀及發展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

2、根據人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質者，正式成為公司后備人才，納入人才培養計劃。

3、各級梯隊現職人員本著傳、幫、帶的原則，根據各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。旨在建設學習型組織團隊。

4、人力資源部配合、協助后備人才培養計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養計劃實施情況跟蹤與監督。

5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。

九、外部人才引進及其激勵措施

1、公司鼓勵外部優秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當地市場發展為主。

2、員工層人才引進：各區域市場在導購、店長招聘過程中，如發現綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協調能力好，可作為c、b庫人才儲備。

3、管理層人才引進：由區域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養對象發展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發放，待上任區域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統一發放。考核不合格者取消崗位津貼。

4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統人員，如區域主任、市場督導等從同行業或其它零售行業中挖掘、聘用到能力、經驗相對優秀的b庫以上人才，且在試用2個月內通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現金以資鼓勵。

十、本方案解釋權歸人力資源部。

十一、本方案由 年 月 日起開始實施。

人才建設方面的基本要求是篇十一

隨著社會的發展，人才的需求越來越迫切，人才梯隊建設成為各個領域關注的焦點。在我多年的管理實踐中，我深刻認識到人才梯隊建設的重要性。在此，我將結合我的親身經歷和思考，談談人才梯隊建設的心得體會。

第一段：制定明確的人才梯隊建設目標

人才梯隊建設是一個長期且復雜的過程，首先必須明確自己的目標。在我管理團隊時，我意識到明確的目標是人才梯隊建設的基礎。我與團隊成員進行了深入的交流，了解他們的個人發展需求和公司的發展目標，然后制定了相應的人才梯隊建設計劃。通過明確的目標，我能夠更好地指導團隊成員的職業發展，促使他們積極進步并為公司做出更大的貢獻。

第二段：重視人才培養和成長機會

培養人才是人才梯隊建設的核心，我深知這一點。在我管理團隊的過程中，我注重為團隊成員提供學習和成長的機會。我會鼓勵團隊成員參加培訓課程、行業交流等，培養他們的專業技能和綜合素質。同時，我也鼓勵他們接觸各種不同的工作機會，提升自己的經驗與見識。通過這些措施，我培養出了一批能夠獨當一面的年輕人才，為公司的發展做出了重要貢獻。

第三段：合理激勵和晉升機制

在人才梯隊建設中，激勵和晉升機制是必不可少的。我發現，通過合理的激勵和晉升機制，能夠更好地激發團隊成員的積極性和創造力。我設立了一套完善的績效評估體系，根據團隊成員的工作表現進行評估，并及時給予回饋和獎勵。同時，我也注重給予團隊成員晉升的機會，讓他們感受到自己的成長和進步。這樣的機制激勵了團隊成員的工作熱情，使他們更加投入到工作中。

第四段：重視團隊協作和交流

在人才梯隊建設中，團隊協作和交流是至關重要的。我深知一個人的力量是有限的，只有通過團隊的力量才能取得更好的成果。因此，在我管理團隊的過程中，我注重營造一個積極向上、交流暢通的團隊氛圍。我會定期組織團隊活動，增加團隊成員之間的溝通和了解。同時，我也鼓勵團隊成員互相學習和借鑒，共同提高。通過團隊的協作和交流，我培養的年輕人才相互之間的配合默契，不斷創造出亮點和佳績。

第五段：激發梯隊成員的潛能和創新

人才梯隊建設的最終目的是激發梯隊成員的潛能和創新。我認為，作為管理者，要善于發現員工的優點和潛力，給予他們發揮的機會和空間。在我管理團隊的過程中，我經常鼓勵團隊成員提出自己的觀點和想法，并給予支持和引導。我希望每個團隊成員都能夠勇于創新、敢于嘗試，為公司帶來新的發展機遇。通過激發團隊成員的潛能和創新，我培養的年輕人才在公司中不斷涌現出新的活力和活躍力。

總結：

人才梯隊建設是一個長期而復雜的過程，但只有重視人才培養、建立合理的激勵和晉升機制、注重團隊協作和交流，并激發梯隊成員的潛能和創新，才能打造出具有競爭力的人才梯隊。在今后的工作中，我將繼續關注和投入人才梯隊建設的工作，努力為企業發展貢獻更多優秀的人才。

人才建設方面的基本要求是篇十二

面向21世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟后，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。xx年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過干部崗位交流，有效地實現了人盡其才。

人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。

3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目40余項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有60多人。支持醫務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業后繼續回醫院工作。xx年醫院考取1名研究生。

5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防范意識。xx年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，并組織全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還組織了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。xx年從南京醫科大學、東南大學醫學院、江蘇大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生11名。裝修了新分配人員集體宿舍，并完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬松、良好的工作環境和安居樂業的生活環境，讓他們安心工作并充分施展才華，為加強醫院的專科建設和后備人才隊伍打好了基礎。

xx年還從外省三級醫院引進了1名腎內科碩士研究生。為留住人才，獎勵給引進的專業人才120平方米的新住房一套，并浮動兩級工資。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。xx年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，并分批組織近30名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。為了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。

人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。醫學領域內的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，縣人民醫院正著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的'優勢，去建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現代化醫院。

人才建設方面的基本要求是篇十三

長興鄉的專業技術人才隊伍主要由鄉政府事業單位人員、教師、醫生和其他類人員構成。鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。

非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，截至2011年10月份，全鄉專業技術人才總量達到100多人，比20xx年增長20％。對推動全鄉科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉實施人才強鄉戰略的重要舉措。

鄉黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高，工作業績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農經戰線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優良的敬業素質，滿腔熱情工作的態度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。20xx年被新興區評為勞動模范。2011年曾被七臺河市授予優秀黨員。隨著中央對“三農”政策的大力加強，作為農經站站長，他一方面做好防止和糾正以發展生產為由的各種侵犯農民權益的行為；另一方面加強為民服務。注重引導農民按照市場規律辦事，幫助農民增收。通過他的不懈努力，全鄉的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉民主化管理的豐碩成果。

1、人才總量仍然不足。鄉鎮的專業技術人才隊伍主要是教師、醫生和農技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業技術人才多數是“半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發展的要求相比，缺口仍然很大。

學校嚴重超編。二是行業分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監測、地質災害預測、畜禽防疫、環境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。

3、專業技術人才隊伍素質亟待提高。鄉鎮很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業技術培訓，不能適應專業技術的需要。

4、人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。

切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。

1、樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。

2、以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。

3、搞活人才流動機制，儲備優秀年輕人才。

4、創新用人競爭機制。促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。

5、改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。

人才建設方面的基本要求是篇十四

軍隊人才建設是一項關系到國家安全和軍事實力的重要任務。人才是軍隊的核心競爭力，只有培養出一支高素質的人才隊伍，才能保證軍隊有效履行使命。軍隊人才建設要追求全員發展，培養出德智體全面發展、專業素質過硬的軍隊人才。

第二段：全員發展是軍隊人才建設的基礎

全員發展是軍隊人才建設的基礎。軍隊的人才要素較為復雜，涉及到士官、軍官、干部等各個層級，每個人才都是軍隊戰斗力的重要組成部分。軍隊人才建設要立足崗位，注重制定合理的培養和發展計劃，建立全員發展的制度化機制。同時，要加強對軍隊各個層級的人員選拔和培養，為軍隊提供源頭活水。

第三段：注重培養創新人才

創新人才是軍隊人才建設的突破口。隨著軍事科技的不斷發展，戰爭形態也在發生著深刻變化，要在新形勢下保持軍事實力的優勢，首先要注重培養創新人才。創新人才的培養要從根本上調動軍隊成員的積極性和創造力，同時要加大對軍事科研機構的投入，提高科研人員的待遇和福利，吸引更多的優秀青年人才投身軍事科技領域。

第四段：加強人才隊伍建設

人才隊伍建設是軍隊人才建設的保障。軍事科研是軍隊建設的重要組成部分，同時也是培養技術骨干和高級指揮人員的重要途徑。加強人才隊伍建設要注重培養技術骨干，提升他們的專業水平和創新能力。同時，要加強軍民融合，在軍事科研領域吸納民間技術精英，形成優勢互補，實現共同發展。

第五段：深化軍隊人才評價機制

軍隊人才評價機制是軍隊人才建設的保障。評價機制是對軍隊成員的綜合素質進行評價的重要手段。要建立科學合理的人才評價標準和體系，注重識別和培養潛力型人才，不斷提高人才選拔和使用的準確性和針對性。同時，要加強對軍隊人才隊伍的激勵和培育，激發他們的積極性和創造力。

總結：軍隊人才建設是軍隊建設的核心任務。要通過全員發展、注重培養創新人才、加強人才隊伍建設和深化軍隊人才評價機制等方面的工作，不斷提升軍隊人才的素質和能力，為建設一支強大的人民軍隊提供堅實的人才支撐。

人才建設方面的基本要求是篇十五

面向xx世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟后，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。xx年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過干部崗位交流，有效地實現了人盡其才。人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。

3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目xx余項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有xx多人。支持醫務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業后繼續回醫院工作。xx年醫院考取xx名研究生。

5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防范意識。xx年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，并xx全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還xx了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。xx年從xx醫科大學、東南大學醫學院、xx大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生xx名。裝修了新分配人員xx_宿舍，并完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬松、良好的工作環境和xx_的生活環境，讓他們安心工作并充分施展才華，為加強醫院的專科建設和后備人才隊伍打好了基礎。xx年還從外省三級醫院引進了xx名腎內科碩士研究生。為留住人才，獎勵給引進的專業人才xx平方米的新住房一套，并浮動兩級工資。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。xx年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，并分批xx_近xx_名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。為了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。

人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。醫學領域內的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的`競爭。因此，縣人民醫院正著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現代化醫院。

xx年xx月xx日

人才建設方面的基本要求是篇十六

工作總結能夠很好的提升自己的工作效率，讓自己的工作變得更加的輕松，能夠讓自己避免工作中的失誤，全文如下：

一是完善人才選拔引進機制。學校在人才選拔引進中，深入推行公開招聘、競爭上崗、按崗選人，擇優聘用、合約管理制度，建立了關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度。建立完善的人才引進政策和程序，提高人才引進層次和質量；對學校發展急需的緊缺人才，采取更加靈活和特殊的政策加大對高端領軍人才及團隊培養和引進力度。

二是優化人才使用開發機制。建立人才培養結構與學校發展需求相適應的動態調控機制；分批制定專業技術人員、職員和工勤服務人員崗位說明書，明確崗位職責、任務、任職條件和考核標準，完善配套制度，推進人員管理模式從“身份管理”向“崗位管理”轉變。營造優秀人才脫穎而出的政策環境，進一步完善人才使用制度，健全和推進分類崗位設置與聘任制度、人才培訓進修制度、高級專家延退和退休人員返聘制度等。

三是強化人才評價考核機制。學校進一步規范崗位考核標準和考核程序，建立起以崗位管理為核心，品德、能力和業績綜合考察，科學合理的人才評價制度，以崗位履職考核為基礎的業績評價、津貼發放、職務晉升與聘任制度。完善職稱評審管理制度，建立公平公開、標準嚴格、程序規范、具有引導激勵作用的專業技術職務晉升制度。建立完善職員晉升通道，規范晉升條件、程序和管理制度，逐步實現職員晉升常態化。

四是健全人才分配激勵機制。學校進一步推進人事分配制度改革，逐步建立并完善崗位績效工資制度。努力完善校內分配方法，使之與崗位聘任制度相配套，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，穩步提高各類人員特別是青年教職工的薪酬及福利待遇。進一步完善在教學科研和管理服務工作中取得突出成果或成績的獎勵制度。

五是建立人才交流配置機制。建立人力資源公平競爭、優勝劣汰、合理流動、優化配置的機制，不斷規范和提高教師和管理干部的任職和工作要求，逐步建立教師及各類人員的轉崗和退出機制。發揮學校人才交流中心在人力資源管理配置與利用方面的職能作用，積極吸納各類外部人才資源，進一步加強對待聘、落聘和其他人員的培訓與管理。

一是切實加強人才隊伍建設工作的領導。成立人才隊伍建設工作領導小組，統籌和協調學校人才隊伍建設工作，制定人才隊伍發展規劃和年度工作計劃，健全黨委行政定期研究人才隊伍建設工作制度。實行人才隊伍建設校院兩級管理體制，充分調動各學院及相關部門的主動性和積極性，強化人才隊伍建設工作目標責任制，加大人才工作在單位和干部年度考核中的權重。

二是充分發揮專家教授治學治教的作用。充分發揮學校各級學術委員會、學位委員會、教學指導委員會、職務評審委員會指導咨詢、審議評價的重要作用，健全專家教授參與學校重大事項決策咨詢和學校重要活動的制度，落實專家教授在教學科研中的管理職責和主導作用，定期組織教授讀書班等學習調研活動，不斷提升專家教授治學治教的能力。

人才建設方面的基本要求是篇十七

近年來，中國軍隊人才建設取得了長足的進步，成為軍隊現代化建設的重要支撐。作為一名軍人，我深感軍隊人才建設的重要性和緊迫性。在多年的軍隊生涯中，我身臨其境地感受到了軍隊人才建設的變革和提升。以下是我通過親身經歷總結出來的一些心得體會。

首先，重視培養士官。借鑒其他國家經驗，士官人才在軍隊人才建設中發揮著重要的作用。他們是基層建設的中堅力量，既有一定的專業技能，又具備較強的領導能力和組織能力。培養士官要從選拔、培訓到使用全過程加強管控，確保士官人才發展與軍隊建設的需要相適應。

其次，注重軍事教育與科學技術的融合。信息化時代的到來，軍隊的技術裝備和作戰方式已經發生了翻天覆地的變化。因此，在軍隊人才建設中，軍事教育和科學技術的融合顯得尤為重要。只有通過創新的教育手段和科技手段，才能培養出適應現代戰爭需要的優秀軍事人才。

第三，加強軍事人文素質教育。軍隊人才建設不僅要注重技術能力的培養，更要關注軍事人文素質的提升。只有具備高尚的軍人品質和良好的道德觀念，才能勝任各種復雜的任務。因此，在軍隊人才建設中，我們要注重培養軍人的榮譽感、集體主義精神和忠誠精神，使其成為真正的人民子弟兵。

第四，強調實戰訓練的重要性。軍隊人才建設離不開實戰訓練。只有在實際戰斗中，士兵的能力和素質才能真正得到鍛煉和提高。因此，我們要加強實戰化訓練，注重將理論知識與實際操作相結合，使每一名士兵都具備應對各種戰爭環境的能力。

最后，加強軍隊人才儲備的建設。軍隊人才建設是一個長期的過程，需要有人才儲備作為后備力量。因此，我們要加強對青年人才的選拔和培養，建立完善的梯隊培養體系，為軍隊的發展壯大提供源源不斷的人才保障。

綜上所述，軍隊人才建設無疑是軍隊現代化建設的關鍵環節。培養士官，注重軍事教育與科學技術融合，加強軍事人文素質教育，強調實戰訓練，加強軍隊人才儲備建設等方面的探索和實踐，為軍隊人才建設注入了新的活力和動力。隨著軍隊人才建設的不斷深入，我們有理由相信，中國軍隊必將迎來更加輝煌的明天。

人才建設方面的基本要求是篇十八

我院始建于1950年，已走過半個世紀的滄桑歷程，現已發展成為二級甲等醫院、愛嬰醫院、某大學附屬某醫院，是某醫療、科研、教學的中心。我院占地面積47600平方米，新建醫技樓6000平方米，門診樓11000平方米、地下停車場3800平方米，總建筑面積61780平方米。現有編制床位500張，實際開放床位600張。全年門診達25萬人次，收治住院病人18000人次。先后被評為江蘇省文明醫院、省十佳醫院、省衛生系統先進集體、全國衛生系統先進集體。

醫院擁有一支素質較高的專業技術隊伍。現有職工681人，其中專業技術人員620人，占職工總數的91。有主任醫師23人，副主任醫師47人，高層次人才占醫技人員的11.3，主治（管）醫、藥、護、技師256人。中層次人才占醫技人員的43.2。近年來，我們依托多年來蓄積和培養發展的人才優勢，堅持科技興院的方略，開展科研項目20多項，15項榮獲省、市科技進步獎。傳染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心內科、胸外科、骨科為某市重點專科，已開展了永久性埋藏式人工起搏器安裝、腎移植術、斷肢再植術等新技術。核醫學科在全省最先設立，現開展項目在全市處于領先地位。

一、加強領導，完善組織，提升人才工作水平。

人才工作是醫院建設之本。做好這項工作，取決于班子的重視程度和組織工作的力度。

（一）提高認識，完善組織。院黨政一班人能夠把思想認識統一到中央、省、市、縣關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。

春，為了進一步提高全院人才工作的組織力度，院黨委在原有的知識分子工作領導小組的基礎上，按照“黨管人才”的要求，成立了由院黨政主要負責人任組長，院黨政負責人任副組長，人事科、院辦、黨辦、醫務科、科教科、護理部、大內科、大外科負責人為成員的醫院人才工作領導小組，全院形成了“橫向到邊，縱向到底”的人才工作網絡。

（二）健全制度，夯實基礎。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保證。院人才工作領導小組根據各科室的職能，經過認真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明確各自的職責。

一是人才工作領導小組成員科室的分工制度。1、黨委組織部門和黨辦負責人才工作的組織協調，承擔院人才工作領導小組辦公室的日常管理職能。2、醫務科、科教科、護理部負責醫、護、技人員的進修、培訓、參加學術活動、科研、崗位練兵。醫療技術人員提升技術的平臺建設。3、財務科負責安排全院人才工作資金，并做好資金管理，使用工作。4、人事科負責人才引進、各類人才的職稱、工資、福利等有關政策規定的落實。

二是人才工作管理制度。1、議事制度。三年來院人才工作領導小組活動正常，共召開7次會議，研究我院關于進一步做好知識分子工作和人才工作的意見，總結年度人才工作。2、目標管理制度。我們把人才工作列入黨建目標考核內容，年初下發計劃，年終組織考核，召開各類座談會，開展調研活動，向上級推薦優秀人才予以表彰。3、聯系點制度。院人才工作領導小組在人才比較集中的科室選擇了9個人才工作聯系點，扶持重點醫療項目和代表醫療水平的科室，推動全院人才工作。4、領導與優秀人才聯系制度。院黨政領導每人聯系二至三名知識分子，通過聯系制度，開展經常性的談心，了解思想、學習和工作情況，切實解決他們的實際困難。

（三）組織協調，齊抓共管。

為了進一步落實黨管人才要求，掌握全院人才工作的情況，三年內每年我們都出臺某縣人民醫院知識分子工作和人才工作的意見，每年年底都對知識分子工作，人才工作進行總結，其間分別于秋和20底就知識分子工作和人才工作開展了兩次調研，第一次是側重老專家群體，第二次是側重中、青年醫療骨干群體，院人才工作領導組把人才優勢即是品牌優勢和市場競爭優勢，在全院強調并注重加強領導，要求各部門，按照各自職能切實圍繞人才建設的戰略重點履行好自己的工作職責，從而形成做好人才工作的強大合力。

二、以人為本，提升素質，注重人才建設舉措。

（一）因人而異，用長避短，重視人才自我價值的充分體現。

世界是五彩繽紛的，人的個性也是迥異不同的。醫療系統的人才也是如此，老師對學生要因才施教，我們對人才也要量才而用。我院在使用各層次醫技人才時，注重發現各人的特長、特點，因人而異，因勢利導，讓他們的自我價值得到充分體現。如有的人才屬管理型的，我們有意讓他在基層，在復雜環境下經受鍛煉，促其成才。鐘志生，五官科副主任醫師，多年的團總支書記，工作能力和管理能力都較強，我們讓他經過科主任、醫務科長的鍛煉，進入了院領導班子。張劍平，泌尿科副主任醫師，為人穩健平和，思維清晰，作風踏實，業務素質比較全面，群眾基礎好，我們讓他經過科室副主任、黨支委一番鍛煉，在黨委改選時，他以高票當選黨委委員，又選為外科支部書記，競聘上崗時，被聘為外科主任兼麻醉科主任，我們又選送他到縣委青年干部培訓班學習，最近被任命為院長助理。朱余德，兒科副主任醫師，他先在急診科主任崗位上鍛煉了三年，直接面對服務社會的大窗口，在處理不少急診突發事件中，在面對社會不良人員的糾纏中，特別是抗擊非典的戰斗中，首當其沖，敢于負責，現在在兒科主任崗位上，工作有章有法，有張有弛。吉浩明，副主任醫師，醫務科副科長，因工作需要，命他負責組建腫瘤科，他遠去北京進修，克服重重困難，接受新知識如饑似渴，終于不辱使命，學成歸來。回來后帶領數位同志開設腫瘤科，開科后一度時期每天24小時幾乎都撲在工作上，一年多來，腫瘤科收治病人1700多人次，業務量均居市一院和瑞慈醫院腫瘤科之先，業務收入多萬，已收回投入的一期成本，成為醫院的新生重點科室。再如，有的人才是業務型的，我們就讓其在業務上充分展示才干，呼吸內科主任醫師周維華，業務造詣較深，技術作風嚴謹，進取心強，為了學好纖支鏡，他多方聯系尋找專業水平最前沿的醫院進修，終于學有所成。開展了在ct引導下經皮穿刺胸膜活檢。每年論文發表不下10篇，有一篇登在《首都醫藥》頭版。我們推薦他當了市政協委員，這既是政治待遇，也可讓他在參政議政中受到陶冶，再如普外科副主任醫師劉俊，有人戲說他天生就不太善于和別人交流。但人聰明，肯進取，事業心強。我們先送他到上海中山醫院進修，又送他到北京中科院腫瘤醫院進修，打下了較實在的普外功底，手術規范，解剖清楚，在肝葉切除，胰頭癌根治上處于市內同級醫院的領先水平，得到上級老師的贊許。

（二）筑巢引鳳，借雞生蛋，搭建人才施展才華的平臺

留住人才靠什么，靠留心，我院的各類人才隊伍最近幾年還是相對穩定的，這并非因獎金待遇高，而是靠有一個有利人才發展的環境。知識分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才華的舞臺，是否能有機會，在工作中得到進修、晉升，是否能獲取更多的國內外信息，我們正是基于此認識為留住人才積極創造條件。隨著醫學事業的突飛猛進和病人診治要求的提高，我院醫技人才急切地希望學習新技術，開展新項目，掌握新的診療手段，迅速提高診斷水平，從而使自己的技術水平緊跟發展中的醫學新形勢，從而體現自己的價值。但是我院是一個正在發展中的綜合醫院，過去家底并不厚實，一下子很難籌出大筆資金用于硬件添置，于是我們就采用了“借雞生蛋”的辦法。就是借院外的資金、設備，提升醫院的硬件水平，從而使人才有用武之地，借院外的技術人才，不求所有，但求所用。以此鍛煉和提高我們的技術力量，提高診治水平，積累我們發展的資金。多年來，我們一直在千方百計努力著，如：引進磁共振、液體刀等。購置ct、彩超、cr、dr、dsa，引進設備如此，新技術引進我們也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左頰癌伴頸部轉移”，開刀風險很大，我們請某附院口腔科教授來會診，指導。我院口腔科年輕醫師執刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至頸部修復，手術很成功。骨外科的醫療骨干多次邀請蘇醫的徐其躍教授、某的顧永強教授來開展手術，兩個教授技術精湛，風格不同，多次邀請會診，使科內醫生從中學到了技術，又學到了作風。近幾年我們與上海、南京、通醫各大醫院聯系交往比較多，經常邀請這些醫院的專家教授來院指導手術。去年我們又與上海中山醫院聯合成立了上海中山醫院某診療中心，定期請他們的專家到我院指導，讓我院的學科帶頭人和青年技術骨干在專家的帶領下，在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。

不惜財力送骨干醫師到上級醫院進修，是我們搭建高層次人才施展才華的又一平臺。為了引進新技術，開展新項目，我院既派人去南方如上海、南京、蘇州、某等大醫院學技術之長，又派人去北方地區如北京中科院腫瘤醫院、北京腫瘤醫院、北京301醫院學技術之長，以形成技術上的“雜交優勢”融為我院的技術特色。根據專科建設的需要，有的骨干多次送出培養，多次派出參觀，有的醫、護、技人員配套組合一起進修，他們帶回了新技術，帶回了新信息，回來后在臨床一線立即就能開展新項目。最近傳染科青年副主任醫師王定祥在上海華山醫院進修學回了pcr檢測（乙肝基因型檢測）對判斷病人預后、選擇適合的治療方案很有價值。腫瘤科引進了ct模擬定位、三維適形放射治療計劃系統，開展精確放療可保證腫瘤有效治療，減少病人不必要的損傷，現在已做近100多例，達到定位精確，療效優良，在某地區是開展得最早的。

（三）引培結合，重在培養，提高人才的綜合素質和能力

在當今十分激烈的爭奪人才的形勢下，人才流動已成不可阻擋的大勢。我們認識到，縣級醫院無論在區位優勢和規模優勢上都不可能同大城市醫院比。但我們應該有主動的姿勢，采取主動的措施，既要設法留住人才，又要千方百計引進人才。為此醫院領導根據本院的實際情況，擬定了引進人才的措施。根據我院需要的是實用型人才這一實際，采取了如下方法：一是到大學里預定優秀苗子，簽預約，但學生畢業后變數太大，收獲甚微。二是著眼本縣、郊縣衛生系統，在有培養前途的青年醫務人員中去“淘金”，一發現縣內有人考上研究生，我們聞訊即上門接觸，講明優惠條件，經面談面商同意后，可以簽訂意向合同，醫院出資培養，將來回院工作（現已有三名碩士生）；三是本院有人考上研究生，我們充分征求意見，醫院出資簽好協議，為其確定專業定向；四是和某醫學院協作，開辦不脫產的`研究生課程班有54名人員參加，還選了15人參加南京大學舉辦的管理研究生培訓班。這樣的人才，帶有較多的“鄉土”氣息感情色彩，了解我院的情況，也適應在基層醫院開展工作。每當研究生畢業回院，醫院立即妥善作好工作、生活上的各種安排。結合他們所學的專業，最大限度發揮他們的知識優勢，如內科的碩士研究生顏永進，熟練使用寬帶網，為心血管內科選擇科研課題，尋找新信息，開展新技術；腫瘤科的碩士研究生張燕，英語水平較高，計算機基礎好，我們讓她不但搞普通腫瘤病的診治，而且要她在血液病學上繼續深造，瞄準專科前沿發展。內科副主任韓曉駿也是我院引進的碩士研究生，既有扎實的普內功底，又有基層醫院行政和業務管理經驗，畢業時，有家市醫院派人和他約談，愿出高薪聘用他，他還是看中了某縣人民醫院這一方熱土，踐約前來。三年來，已在腎、內分泌專科上嶄露頭角，我們為他外出參加學術活動，盡量提供方便。特批他參加北京國際糖尿病會議，使他大開眼界，也受到很大啟示，和專科內的同志共同組建了“某縣人民醫院糖尿病診治中心”，去年又成功地承辦了省醫學會舉辦的全省糖尿病繼續教育項目，并組織科內青年專家在電臺開展腎病科普講座，受到社會的關注和歡迎，最近推薦為某市白求恩式醫務工作者。

（四）嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。其次，實行青年住院醫師24小時責任制。新參加工作的青年住院醫師，四年內每周星期日到星期五19:00-22:00必須在病區看書學習，實行嚴格的簽到管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。再次，實施學歷提升工程。醫院對不具備相關學歷的職工限時要達到規定學歷；對已具備相應學歷，但更追求高層次學歷的予以鼓勵和政策支持，近幾年，我院中專護士通過自學已達本科的有17名，達專科的110名，讀研究生有5名，另外我們還注意培養復合型人士，如臨床醫學醫學法律。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。

三、優化環境，強化激勵，激發人才工作熱情。

隊伍建設的過程中，注重政治上關心、工作上激勵、環境上優化，充分調動知識分子的積極性，保證優秀人才成長快、留得住、用得好。

（一）思想上引導，提升醫德修養。通過政治學習、談心交流、黨課教育、主題活動、典型引路等多種形式，引導各類人才堅定政治信念，明確人生追求，找準價值取向，真正確立全心全意為病人服務的宗旨，倡導“高尚正派、仁心仁術、精益求精、誠心正直、齊心協力、盡責盡職”的精神風尚。近年來我院先后開展了“像白求恩那樣，全心全意為人民服務”、“學習吳登云，做人民的好醫生”、“像韋加寧那樣一切奉獻為人民”、“以病人為中心，創建基本現代化醫院”、“創建文明衛生行業”等活動。每年還把經評比產生的優秀黨員、記功人員、十佳醫務工作者以及受上級表彰的中青年拔尖人才，在宣傳櫥窗里介紹他們的事跡。前些年，我們還專門出了一期“主任醫師風采”的宣傳專欄，請每位主任醫師寫一句座右銘，并同他們的肖像進行展示。這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責任感。

（二）用其所專提拔重用人才。院黨委堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現自身的價值。對業務素質全面、群眾基礎較好、又有管理能力的人才，我們有意讓他在多崗位經受鍛煉，適時提拔使用，近年來先后推薦了3名人才進入院級領導班子，提拔了9名高級知識分子走上科室負責人崗位。對業務基礎好、好學上進的知識分子，院黨委就搭建平臺，在“病人選擇醫生”的過程中，掛出肖像，讓社會廣為熟悉，讓他們擔任醫院各科室主診組組長，使他們在業務上充分展示才華。對政治素質好、參政議政能力強的知識分子，院黨委積極推薦，讓他們代表知識分子積極參政議政，如省黨代會代表陳瑞英，市黨代會代表周廣鑒，市人代會代表朱白、朱光惠、王平，市政協委員謝孝東、周維華，縣政協委員景榮芳等參政議政，讓他們在社會活動中充分感受到黨組織和群眾的信任，產生光榮感和使命感。去年我院6名縣政協委員積極提出的《做大做強某教育品牌為國家輸送人才，為本縣儲備各類人才》的提案，從人才興縣的角度思考受到了有關部門的高度重視。

（三）政治上關心，培養先進分子入黨。近三年來共有15名優秀人才光榮地加入了黨組織。其中中級以上優秀人才11名，尤其是護理隊伍中的優秀人才就有5名。

（四）環境上優化，改善工作條件。我院積極為知識分子改善工作環境。去年，醫院新建的11000平方米門診樓建成后，每個門診醫師可以獨立使用一個診室。病房、門診、急診都安裝了中央空調，每個病區都配備了電腦網絡設施，圖書室增加了藏書，滿足職工閱覽。

四、搭建平臺，開展活動，充分發揮人才作用。

（一）充分發揮老專家群體的作用。我院一批60、70年代大學畢業來院工作的老專家是我院的寶貴財富。我們充分發揮他們傳、幫、帶的作用。為了解決我院中青年人才斷層現象，使臨床醫療技術、臨床經驗和好的醫德醫風得到繼承和發揚光大，從開始，我們開展了知名專家與中青年醫生的結對帶教活動。首批由十名主任醫師、副主任醫師與相同專業的青年醫師骨干自愿選擇形成組合，結對帶教了十一名學生。經過三年的實踐，中青年人才迅速成長，成為新一批醫療中堅力量，，我們加大了以老帶新的力度，由20名知名高級知識分子結對帶教20名有發展潛力的青年醫師，實行簽約結對、目標考核、全方位幫帶，促進了青年人才的快速成長和新老高層次人才的有機整合，使我院人才的學科分布和年齡梯隊更趨合理。

（二）發揮專家委員會的作用。醫院醫療工作的重要活動，急會診，我們醫院都邀請老專家參加，在兩輪主診組確定時，都是通過院專家委員會研究確定的。

（三）發揮學科帶頭人的引領作用。我院現有五個重點專科，在醫療技術的提升上發揮了很好的作用。

（四）發揮各類人才的作用。1、柔性用才。前幾年我院有幾位人才被市級醫院調走或經過高層次深造后進入三級醫院。我們采取人走感情留；關系走，聯系在的柔性辦法，有事相請時，他們都能應約而至，回鄉探親時都能順便到院指導。如影像專業博士研究生張忠林，現任職廣東省人民醫院磁共振室主任，他每次回到家鄉都到ct、磁共振室探訪或被應邀會診；現在市一院擔任副院長的仲崇俊和在市消化內科任學科帶頭人的孫源源都和我院保持熱線聯系。2、重視專才。我們除充分發揮醫療技術人才的作用外，還很注重發揮了工程技術人才作用，孫中根是設備維修技師，科班出身。他善于鉆研，精于高、精、尖儀器設備的維修技術，一次ct室洗片機壞了，換一塊板子須十多萬元，他在認真研究圖紙后適當做了改進，修復后至今未壞。為醫院節省了大量經費。我們任用他為設備科副科長，工作給以充分支持和評價。外地高薪聘請他，他也沒有動心。

近年來，我們在人才隊伍建設上做了一些工作，但按照興名醫、樹名科、創名院我們還有不少距離。比如高尖端技術人才的數量還比較少，人才的層次還不夠高，人才建設的機制還不十分完善。人才待遇有待進一步提高。今后，我們將在上級的領導下，進一步加大人才培養和使用的力度，做聚才磁石，為醫院跨越式發展提供堅強有力的人才保證。

人才建設方面的基本要求是篇十九

人才是國家發展的重要資源，構建人才強國是我國推動經濟社會發展的戰略選擇。在人才強國建設的過程中，我深感到了許多心得體會。首先，打造良好的人才培養體系是關鍵。其次，加強人才隊伍建設是重點。再次，實施高層次人才引進計劃是必要之舉。最后，營造良好的人才發展環境是保障。只有不斷加大對人才的培養和引進力度，才能構建起人才強國的堅實基礎。

首先，打造良好的人才培養體系是關鍵。人才培養是人才強國建設的基礎工作。我國要實現轉型升級，必須培養大量知識型、技能型、創新型人才。因此，我們要升級和完善現有的高等教育體系，提高人才培養質量。必須加大對高水平大學和科研機構的投入，提升其科研實力和人才培養能力。另外，我們要注重職業教育，培養實用型人才，滿足市場對技能人才的需求。通過不斷改革和創新，打造良好的人才培養體系，才能為人才強國建設提供堅實的人才支撐。

其次，加強人才隊伍建設是重點。人才隊伍是人才強國建設的重要保障。我們要加強對人才的選拔和培養，建立健全人才評價體系。要打破剛性評價體系，多元化評價標準，鼓勵人才敢于創新、敢于實踐。另外，要加大對人才的激勵力度，提供良好的晉升通道和發展機會。重視人才的思想引導和價值觀塑造，培養一支忠誠、擔當、有才能的人才隊伍。只有持續加強人才隊伍建設，才能為人才強國建設提供強有力的支持和保障。

再次，實施高層次人才引進計劃是必要之舉。高層次人才是人才強國建設的核心力量。我們要積極引進海外留學人才和高層次人才，為他們提供良好的工作和發展環境。要通過靈活的引進政策，吸引世界一流人才來我國工作和發展。同時，要加大對高層次人才的培養和培訓力度，提高他們的綜合素質和創新能力。借助高層次人才的力量，我國才能更快地實現經濟社會發展的目標。

最后，營造良好的人才發展環境是保障。人才發展環境是人才強國建設的重要條件。我們要加強對人才的保護，建立健全人才發展的法律法規和政策體系。要營造公平競爭的環境，保障人才的合法權益。要打破戶籍限制，為人才提供更多的發展機會和空間。另外，要加強人才交流和合作，促進人才的互補和共享。通過營造良好的人才發展環境，才能吸引更多的人才投身于人才強國建設的事業中。

總之，人才強國建設是一項長期而艱巨的任務。只有不斷加大對人才的培養和引進力度，才能構建起人才強國的堅實基礎。通過打造良好的人才培養體系、加強人才隊伍建設、實施高層次人才引進計劃、營造良好的人才發展環境，我們才能真正實現人才強國的目標，為我國的發展注入強大的動力。

人才建設方面的基本要求是篇二十

軍隊人才建設是一項十分重要的工作，關系到軍隊戰斗力的提升和國防力量的強大。在參與軍隊人才建設的過程中，我深刻體會到了幾個方面的要點，具體如下。

首先，軍隊人才建設需要重視教育培養。教育培養是培養軍事人才的根本途徑，它是軍事素質教育的重要環節。通過系統的軍事訓練，我深刻感受到軍事教育對于培養士兵的意義之大。在軍隊中，士兵們通過系統的軍事訓練，不僅能夠掌握軍事技能，還能夠培養其堅韌意志和頑強精神，為部隊的戰斗力提升做出貢獻。因此，軍隊人才建設中的教育培養工作要不斷創新，提高培養質量和效果。

其次，軍隊人才建設還需要注重理論學習。理論學習是培養軍事人才的基礎，它有助于士兵們的全面發展。在軍隊中，通過學習軍事理論，士兵們能夠了解軍事知識和戰爭規律，提高論述和分析問題的能力，為軍事決策提供理論支持。在實際工作中，理論學習也能夠幫助士兵們更好地發揮聰明才智，提高解決問題的能力。因此，軍隊人才建設中的理論學習不可忽視，要建立健全學習機制，推動士兵們不斷學習。

再次，軍隊人才建設需要加強實踐訓練。實踐訓練是培養軍事人才的重要手段，它能夠增強士兵們的實際操作能力和應變能力。在實際訓練中，士兵們能夠通過模擬戰斗、體能訓練等方式，提高其戰術技能和戰斗能力。同時，實踐訓練也能夠幫助士兵們積累經驗，增強其預測和處理突發事件的能力。因此，軍隊人才建設中的實踐訓練要注重實戰化、綜合化，加強對士兵們的操作技能培養。

最后，軍隊人才建設需要注重綜合素質培養。綜合素質培養是培養軍事人才的目標，它要求士兵們在軍隊建設中全面發展。綜合素質培養要求士兵們具備各方面的素質，包括道德品質、文化素養、組織紀律性等。在軍隊中，士兵們不僅僅是執行指令的工具，更是一個有思想、有文化修養的軍人。因此，軍隊人才建設中的綜合素質培養要注重塑造士兵們的人格魅力，提高其組織紀律性和文化修養。

總之，軍隊人才建設是一項綜合性、系統性的工作，需要注重教育培養、理論學習、實踐訓練和綜合素質培養。只有在各個方面都進行全面的建設，才能夠培養出合格的軍事人才，提高軍隊的戰斗力。作為一名參與軍隊人才建設的人員，我將不斷總結經驗、改進方法，為軍隊人才建設做出更大的貢獻。