“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。通過報告，人們可以獲取最新的信息，深入分析問題，并采取相應的行動。下面是小編帶來的優秀報告范文，希望大家能夠喜歡!
教師隊伍調研報告篇一
根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求，為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
1．對學校現有師資狀況如何？
2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3．怎樣加強青年教師的培養？
10月21日-25日
1．發放征求意見表
2．召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾
1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，占教職工總數的31%；31-50歲19人，占教職工總數的26%；50歲以上31人，占教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，占教職工總數的4%；中級職稱45人，占教職工總數的62%；初級職稱25人，占教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師占教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。
3．師資素質不平衡。
學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。
4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由于自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲于應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
1．合理核定編制，科學配備師源。
（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。
2．加強隊伍建設，提高教師素質。
（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據。
（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。
（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。
（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3．加強教師管理，提高管理實效。
（1）嚴于律已，率先垂范。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4．關注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。
（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。
教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。
教師隊伍調研報告篇二
先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：
我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，30―39歲18人，40―49歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。
我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。
如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。
在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至20xx年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。
我校現有正副校長3人，校長進行了提高培訓，都有8年以上的教育教學工作經驗，另外中層干部7人，學校班子團結務實，在教育教學方面都能起帶頭作用。學校實行了教師資格制度，每位教師都拿到了教師資格證書。我校現語數英專業教師配備齊全，但音樂、體育、美術、電腦、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。同時，學校現教師年齡老化，我校已有八年未分配新教師。學校教師多數具有先進的教育理念，熟悉教育規律，遵守師德規范，關注學生成長，但有個別老教師還很難在短時間內更新觀念，仍然采用老教法。年青教師都能運用信息技術開展教育教學工作，但多數老教師在這方面就不如年青教師接受的快。
教師最突出的思想行為表現是不敢管或不愿管學生。由于獨生子女學生增多，部分學生家長對孩子溺愛或放縱，社會不良環境的毒化，加上教育內部諸如“教室是學生犯錯誤的場所”、“只有不會教的老師，沒有教不會的學生”等等所謂教育新理念的出籠，教師們，普遍反映現在的學生難管理。隨著素質教育的深入實施，不再給學生、班級、學校排名次，淡化分數，以至于“無分數評價”，教師管理學生的最后一根枕木也將被撤除，教師不敢管、不愿管學生的現象會越來越普遍，學生的“發病”幾率也會隨之越來越高。這種惡性循環，豈止是誤人子弟，簡直是誤國誤民！
其次，教師職業幸福指數較高。在這次調查中，我們隨機抽取了38名教師，分“幸福”、“不幸福”、“沒有明顯感覺”三個方面，對教師職業幸福指數進行了調查，結果顯示：教師職業幸福指數高達57.89%，有34.21%的教職工沒有明顯感覺，感覺不幸福的僅占7.89%。由此可見，多數教職工從思想上對教師職業是滿意和喜歡的。
教師隊伍調研報告篇三
教育要發展，教師是根本。幼兒教育與它的從業者——教師，是相互依存的。教師作為素質教育的承擔者、實施者，這就要求幼兒園加強師資隊伍建設，提高教師素質，培養一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍。而每個幼兒園師資都不一樣，各幼兒園每年的師資也不一樣，以下我就以我所在的幼兒園今年的師資展開的調查情況。
一、教師隊伍情況分析
目前，我園共計教師72人，教師學歷達標情況：本科人數（含在讀）5人，比例為7%，大專人數（含在讀）65人，比例為90%，中專（高中）人數5人，比例為7%；教師工齡情況：工齡1-5年有44人，比例是61%，工齡6-10年有19人，比例是26%,工齡10-15年有6人，比例是8%，工齡15年以上有3人，比例是4%；教師年齡情況：年齡30歲以下有51人，比例是71%，年齡30-40歲有21人，比例是29%。近幾年有多名教師分別被評為“優秀班主任”、 “骨干教師”、等光榮稱號。
二、教師隊伍的優勢與問題分析
現象一：教師的年齡結構處于年輕化。
我園近幾年陸續退休與調走了一些老教師，分配了一些新老師，使幼兒園的師資又注入了新鮮血液。根據幼兒教育工作的特點：教師需要有耐心，有口才，活潑好動，多才多藝。就目前我園教師的情況看，這樣的年輕化格局很適合幼兒教育的需要。青年教師朝氣蓬勃、容易接受新事物，是搞好教育工作的生力軍，但年輕教師的成長還將是一項任重道遠之計。老、中、青教師按比例合理組成一個體形模式，各盡所能，取長補短，才能朝氣蓬勃，保證教育事業的不斷發展。
現象二：教師的專業技能與知識結構不均衡。
幼兒園需要教師在專業技能上，會唱、會跳、會畫，還需要又廣博的知識。因為知識結構是形成智力和能力的重要因素，幼兒園教師隊伍的知識結構應該由學歷、相應的文化科學知識、教育理論等組成。從學歷上看，現教師本科、大專的比例已經達到86%，已經達標。但其中一部分教師有著扎實的學科知識，知識面也比較廣泛，但是專業的技能卻不是很好；有的教師在唱唱跳跳等藝術方面的基本功很不錯，但是知識面比較狹折，有時難以回答小朋友的提問。除此之外，理論知識也是有個別老師欠缺的，還需要不斷的學習和提高，只有用理論指導教育實踐，取得事半功倍的效果。
現象三：性別結構不合理。
不管是從在編人員還是外聘人員上看，我們幼兒園沒有一名男性教師。由于幼兒園男教師的缺乏，使得社會上一些不法分子將目光放在幼兒園這個弱勢群體上，而且，幼兒園也不免有一些重活都是由所有的女教師攬下，遠超出女性所能承擔的壓力。不光是我們幼兒園，“女性化”跡象已在教師性別比例嚴重失衡的很多幼兒園出現。這將存在一些負面因素，首先在培養學生勇氣、膽量的教育活動不是被忽視就是無法開展，幼兒園缺少男教師，孩子就如同在單親家庭長大的一樣，性格可能產生缺陷，特別是男孩子的陽剛之氣無處展示，其次幼兒園女教師總會經歷結婚產子這個階段，女性教師越多，需要請假的教師和需要重新安排人員的情況也越多，這無疑是給人事工作帶來不便，也讓中途換老師的幼兒、老師有些不適應，所以教育要有女性也要有男性，讓教師在性別上趨于平衡可以更好地反映學生所生活的世界。
三、加強師資隊伍建設之我見
對策二：做好規劃，關注成長。在做好規劃的同時，要關注他們的專業成長，對照計劃實現了多少，讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。
對策三：注重新老教師的取長補短。新教師思維活躍，老教師經驗豐富，在注重新教師專業技能培養的同時，也要注重老教師的“思維點撥”,使其在結合經驗的基礎上活躍思維，老法新用，利己利幼。
總之，深化教育改革，推進素質教育的原動力就是實施師資隊伍建設。我認為，只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所學校的師資隊伍建設一定會提高到一個新的水平。
一、調查背景
國務院溫-家-寶在主持召開國務院常務會議，研究部署當前發展學前教育的政策措施時指出：學前教育是國民教育體系的重要組成部分，是重要的社會公益事業。辦好學前教育，關系億萬兒童的健康成長和千家萬戶的切身利益，關系國家和民族的未來。要把發展學前教育作為保障和改善民生的重要內容。為此要采取擴大學前教育資源、加強幼兒教師隊伍建設、加大學前教育投入、強化對幼兒園保育教育工作的指導、完善法律法規，規范學前教育管理等措施來發展學前教育。《太倉市中長期教育規劃和發展綱要》中也提出了要加快學前教育優質健康均衡發展，到2020年省市優質園要達95%。幼兒園教師作為幼兒園教育發展的重要組成部分，它與幼兒教育相互依存。要打造一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍，不僅是幼兒教育發展的要求，更是社會時代對教師的要求。只有加強了教師隊伍建設，提高了教師的素質，才能促進幼兒教育優質均衡發展。為此，我們在太倉市城廂鎮幼教中心新毛幼兒園開展了幼兒園教師隊伍現狀的調查工作，希望通過調查，了解本園教師隊伍的現狀，找出制約教師隊伍建設的問題，對癥下藥，加大教師隊伍建設的力度，促進新毛幼兒園的發展。
經驗?又遇到哪些困難?我們特此做了一問卷調查，以了解幼兒園教師專業成長的現狀，并試圖就現實存在的問 題做一些思考。
二、調查對象及問卷設計
2015年10月，我們幼兒園隨機發放了80份調查問卷，回收71份，回收率為88．8％，全部為有效問卷。調查問卷的設計主要由反 映幼兒園教師專業成長途徑的四大部分構成，每部分又分若干個具體問題。前三部分主要是客觀題，采用填空式或選擇題形式；最后一部分為主觀題。調查問卷具體 內容包括： (1)幼兒園基本情況，如名稱、地址、性質、幼兒班數和人數等；(2)幼兒園園長與教師基本情況，如園長和教職工年齡、學歷、教職工的穩定性 和待遇、教職工工作時間等； (3)幼兒園教師專業成長主要途徑；(4)幼兒園教師專業成長遇到的困難以及促進教師專業成長的建議。問卷由各幼兒園的園長 或業務園長根據本園教師的實際情況填寫。
三、調查結果與分析
(一)幼兒園性質
到，教育系統辦園、企事業單位辦園以及一些規模較大的幼兒園的教師專業成長的條件較好，主要表現為幼兒園領導重視、外出學習機會較多、教師參加各種學習的 積極性較高等。而部分幼兒園因為園領導不重視、教師人數不足、外出影響教育教學工作，教師流動性較大、專業培訓缺乏系統性和連續性等原因，無法保障幼兒園 教師專業成長的權利和機會。
(二)幼兒園師資情況
園長、教師的素質是幼兒園發展之根本。調查結果顯示，幼兒園園長學歷具體情況是：有57％的幼兒園園長已取得大專學歷，37％的園長具有中專或高中學 歷，6％達到本科學歷，除個別以外，園長們取得的學歷都是學前教育專業。與10年前相關資料對比，幼兒園園長學歷有明顯的提高，其中有相當一部分園長的學 歷提高是通過在職學歷培訓完成的。這反映了幼兒園園長非常重視自身專業水平的提升，同時園長素質的提高也是保證幼兒園教師的專業成長和幼兒園管理、教育教 學水平提高的根本保證。
與此同時，幼兒園教師的素質也有明顯的提高。從教師職稱的`統計數據看：12所幼兒園擁有幼兒園高級職稱的教師，28所幼兒園擁有幼兒園中級職稱的教 師。教師學歷的統計結果是：21所幼兒園擁有本科學歷的教師，專科學歷教師比例占30％以上的幼兒園有40所，具大專學歷的教師比例高于中專學歷的教師比 例的幼兒園有24所之多。
幼兒園園長和教師素質的不斷提高為提高幼兒園教育水平提供了有力保證，但同時給一些負責和管理幼兒園教師專業成長的專門的在職培訓機構提出了更高的要 求。如幼兒園教師對更高層次的學歷培訓需求越來越迫切，對各種培訓內容、形式等的要求也更趨專業化，普遍希望培訓能與信息時代的特點、與幼兒教育改革和發 展現狀相適應等。
另外，關于幼兒園從業人員的工作時間，調查結果如下：有25％的幼兒園工作人員每日工作的時間是在8小時以上，每日工作時間為8小時的占63％，少于 8小時的僅占6％。從數據統計上看，幼兒園工作人員的工作時間并不算過長，但要注意的是：幼兒園一般中午有一至兩小時的午休時間，而真正能有空間有時間午 休的教師并不多，這些時間往往被很多教師用來備課和準備教具；另外，幼兒園教師下班后加班的情況也不少見，所以幼兒園教師的實際工作時間往往會更長。在統 計中我們還看到很多單位上班時間改為8點30分后，幼兒園工作人員的上班時間也推遲了，但在71所幼兒園中仍有49所(占69％)幼兒園教師的上班時間在 7點30分到7點45分之間。幼兒園教師工作時間偏長、上班時間較早，同時工作壓力大、待遇不高等因素，造成一定比例的幼兒園教師生理、心理出現疲倦狀 態，有些甚至出現職業倦怠。在這種情況下，要求幼兒園教師主動積極地利用業余時間參加各種在職學習以提高自身專業成長，就顯得較為困難了。
(三)幼兒園教師專業成長途徑
在幼兒園教師專業成長途徑方面，各幼兒園都表現出十分重視教師專業素質的提高，同時為教師的專業成長提供了條件。
在幼兒園教師專業成長的園外途徑中，專門機構培訓以30．5％的比例高居榜首，其他依次是參觀、觀摩學習、學歷培訓、區和片教研活動、專家講座。而在 幼兒園教師專業成長的園內途徑方面，比例高達42．9％的園內教研活動是最主要的方式，其他依次是園內觀摩、業務學習、培訓、閱讀書報刊、傳幫帶活動等。 專業途徑的多樣化說明了幼兒園教師認識到終身學習的重要性，同時也要求每一位幼兒園教師要根據自己的情況選擇適合的學習途徑，在保證工作效率的前提下更好 地促進自身專業素質的提高。
(四)幼兒園教師專業成長遇到的主要困難
調查結果顯示，在幼兒園教師專業成長的過程中，不論是幼兒園管理者還是教師本人都遇到一定的困難和問題。從幼兒園管理者的角度看，困難和問題主要體現 在教師缺乏足夠的主體意識、教師人數不足、外出影響日常教育教學活動、園內各種教師專業成長途徑缺乏足夠的專業指導、部分幼兒園特別是規模較小的私立幼兒 園信息渠道欠暢通，等等。從幼兒園教師的角度看，上班壓力大，工作量也大，教師身心疲憊，用業余時間參加專門機構培訓較辛苦；多數幼兒園教師都是從幼師中 專畢業進入工作崗位，在進行學歷進修時難以處理好家庭、工作、學習三者之間的關系。此外，還有幼兒園園長支持度不夠，有關專業成長學習方式和內容缺乏針對 性和實效性等。這些都是幼兒園教師在進行專業成長時遇到的困難和問題。
為了深入貫徹《幼兒園教育指導綱要》，促進我區幼兒教育質量的提高，根據市學院、教師學校工作計劃要求，本學期全面開展了幼兒園教育教學、師資隊伍、課程設置等方面的調研工作。具體情況如下：
一、基本情況
據調查統計，全區共有幼兒園83 所。按性質分別屬公辦、企辦、個人辦三種。其中，公辦3所、企辦1所、個人辦79所。全區幼兒園除4所無評定標準外，均通過分等定級。全區共有一級幼兒園23 所，二級幼兒園56所，省、市級示范幼兒園各2所。全區各類幼兒園共有園長103名，專職園長45名，占園長總數的43.6%。全區共有專職幼兒園教師365人。其中大專以上學歷的有131人，占教師總數 35.9%，中專學歷 151人，占教師總數41.4%，高中以下學歷83人，占教師總數22.7 %。
二、全區幼兒園教師隊伍素質及教育教學現狀分析
驗課題結題并分別獲省、市優秀成果獎。5名教師成為省級骨干教師，11名教師成為市級骨干教師。在07省學前部組織的幼兒教師教學基本大賽中，我區教師榮獲金獎，也是撫順市唯一一名獲金獎教師。其具體工作措施和主要做法是：
1、健全分類指導的研訓網絡。多年來，針對我區地域廣、幼兒園數量多、類型復雜，其規模和發展水平不均衡等特點，將教研組劃分為企事業幼兒園、個體幼兒園和鄉鎮幼兒園三類，通過分層次建立健全各種制度，制定所應達到的不同要求標準，明確不同類型教研組的不同教研活動內容和發揮5所素質教育基地園業務上的龍頭作用，以及以評選優秀教研組為激勵機制，形成不同類型的典型經驗，推動全區研訓工作質量的不斷提高。
保證骨干教師質量。
3、注重專業引領，強化園本培訓意識。引導基層幼兒園在研訓部門的專業引領下，進一步加強教師培訓，建立以園為主的培訓機制，提高園長園本培訓意識和能力，積極探索園本培訓的有效方法。一是學習園本培訓。什么是園本培訓？園本培訓的意義何在？如何進行有效的園本培訓？在各園教師們的疑惑聲中，我們在全區開展了“走進園本培訓”系列活動，使每一位園長、教師對園本培訓有了初步的認識。1、專題講座。我們逐步建立了教育專家和學科教育專家的資料庫，組織兼職教研員、教研組長面對全區教師、園長進行理論結合實際的講座。使園長、教師明確當前課改背景下，幼兒園開展自培工作的重要性。2、現場觀摩。現場觀摩使幼兒園園長教師對園本培訓有了更為感性的認識。幾年來，我們先后組織到省、市內的8所幼兒園進行參觀學習，現場觀摩各幼兒園各具特色的園本培訓現狀。沈陽南寧幼兒園“以科研帶動園本培訓”的方法給了大家很多的啟示。3、研討交流。積累了有關園本培訓的理性和感性的認識之后，我們又組織進行“如何開展園本培訓？”的專題討論。通過相互交流，各所幼兒園都總結了本園的優勢與不足，并在園本培訓的選題、組織管理、培訓形式等方面達成共識。二是實踐園本培訓。項目培訓是園本培訓的主要途徑，不同的幼兒園根據不同的辦學要求、不同的群體、不同的需求，設計解決教育教學中所遇到的實際問題的培訓項目。在我們的精心指導和鼓勵下，蓓蕾幼兒園以“突破傳統，改變幼兒的學習方式”為幼兒園課改的主要內容。區幼將“以音樂活動為載體，提高幼兒音樂素質”確定為“十一五”
研究課題等，使園本培訓更具有針對性、科學性和實效性，通過培訓和不斷的實踐，各幼兒園的教師和幼兒都有了切實的發展和提高。目前，我區共有4所幼兒園被省確定為省級園本研訓基地，形成了科學規范的培訓網絡。
二、存在的主要問題
在總結我區幼教工作成果的同時，我們也看到了目前我區幼教工作不可忽視和亟待解決的問題。主要是：
1、管理水平參差不齊。一些幼兒園辦園者或管理者沒有受過專業教育，缺乏科學的管理措施，不能與教師交流、研討教育方法，只是注重組織開展有利于宣傳幼兒園的一些大型活動，阻礙了幼兒園辦園質量的提高。
2、《綱要》落的不實。一些私立幼兒園園長對學習貫徹新《綱要》的重要性認識不足，行動滯后，“綱要”頒布已多年，幾乎沒有認真組織學習過，教學中出現了嚴重的“小學化”傾向。還有一些幼兒園對如何更準確把握《綱要》精神實質，以幼兒為本、以游戲為基本活動形式、克服重教輕養等方面還存在模糊認識。
3、課程設置不盡合理。部分幼兒園為了迎合家長要求，教學方法和內容小學化現象嚴重，忽視省統編教材的使用，把市場上推銷的成語、三字經、拼圖識字等圖書當成教材使用，違背了幼兒教育規律。
管理經驗，工作信心不足，流動性很大。
三、方法對策及工作設想
我區幼教研訓工作的基本狀況和存在的主要問題，要求我們必須站在現實和發展的角度去審視和探索幼教工作，也必須運用改革的思維和創新的方法去發展幼教工作，并制定切實可行的方法對策和工作設想。
一是要加強領導，積極制定全區幼教發展規劃。幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是奠基工程中的重要環節。我們要站在歷史起點上開創全區幼教研訓工作新局面，就要緊緊圍繞幼兒教育改革，全面提高幼兒素質的總體要求，結合全區經濟發展的現實狀況和幼兒身心發展的特點，去構建全區幼教工作的發展戰略。明確全區幼教工作的近期、中期和長遠發展目標，推動幼教工作的科學發展。
二是要加強幼兒教師培訓，提高教師專業化水平。要廣泛開展繼續教育和園本研訓工作。采取靈活多樣的形式，打破時間和空間對培訓內容的限制，使培訓工作具有多樣化、彈性化、柔軟化的特點。使廣大教師能夠在有效的培訓中不斷地更新、積累知識，提高自身素質，全面適應幼兒教育發展的客觀要求。
三是要創新教育方式，更新教育理念。要徹底轉變兒童觀，讓幼兒成為活動的主體；轉變教育觀，實現幼兒園、家庭和社會教育同步；轉變課程觀，使教學向著動態的、開放的、自然和諧的方向發展；要樹立兩全思想理念、發展觀理念，幼教新課思想理念和軟、硬環境并重的思想理念，推動我區幼教工作早日步入科學發展的快車道。
結束語：
根據市教育局工作安排，結合上級下發的調查表內容，我校對本校所管轄的幼兒園進行了深入細致的調研，現將調研情況匯報如下：
一、校園基本情況：
幼兒園現有大、中兩個幼兒班，有幼兒48人，教師2人。有幼兒用房4間（其中辦公室1間，教室2間，活動室1間），有部分電教設備及幼兒玩具，基本能夠滿足幼兒園的使用。幼兒園在學校教學樓一樓西邊。
二、主要成績及取得的經驗
（一）受學校管理體制和師資的制約 學校幼兒園都是歸屬于學校領導的，沒有完全意義上的獨立出來，受學校管理體制的制約，在管理方式上存在著小學化。師資都是臨時代課教師，非幼師專業畢業，不了解幼兒心理，不懂得幼兒教學規律。幼兒教學質量難以保證。
（二）受小學不正常教學的影響 據幼兒園教師反映，有些小學一年級教師對剛入學的孩子要求過高，對一些基礎知識一帶而過，如拼音、識字等。孩子在幼兒園如果不學，上小學時就跟不上，而且還會受到老師的指責“在幼兒園學什么了？”有的甚至會被退回到幼兒園重學。這樣就迫時幼兒園不得不搞小學化教學。
（三）受家長理念的影響
只能迎合家長，不顧幼兒身心發展規律，搞小學化教學。
（四）受校舍條件限制
由于我校校舍條件限制，幼兒園無法獨立出來，不能形成自己的獨立模式，作息時間都難依幼兒特點制定。
四、改進措施
（一）加強師資隊伍建設
認真組織幼兒教師繼續深入學習《幼兒園教育指導綱要》，深刻理解其精神實質，開展形式多樣的教研活動，為教師的專業發展搭建平臺，切實提高幼兒教師的教育理念和業務水平。
（二）加大宣傳力度
經常深入學校幼兒園聽課，與一線教師交流探討，研究解決在教學中存在的問題，特別是幼兒教育中的小學化傾向，促進幼兒教育的健康發展。
隨著教育工作的不斷實踐和改革，人們越來越深刻的意識到幼兒教育工作的重要性。教育部在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2015-2020年）》明確提出要“基本普及學前教育。學前教育對幼兒身心健康、習慣養成、智力發展具有重要意義。遵循幼兒身心發展規律，堅持科學保教方法，保障幼兒快樂健康成長”。然而，近幾年，屢屢發生的虐童事件，使孩子的身心受到嚴重的傷害，因此，對于提高幼兒教師道德素質這項工作需要我們進行深刻的反思與進一步的研究。
一、幼兒教師道德素養的現狀分析
（一）幼兒教師道德素質總體良好
根據目前幼兒教師隊伍的整體現狀來看，整體教師隊伍非常年輕，并且年輕教師思維敏捷，學習新思想、新技能的速度較快，能夠迅速溶入到工作中，敢“闖”敢“做”，思想超前，工作精力充沛。但同時畢竟工作經驗較少，駕馭課堂，課后反思的能力也不象老教師那樣游刃有余。于是出現部分年輕教師有些心浮氣躁，又有結婚生子、照顧幼小孩子等壓力，不能把全部熱情投入在工作中。這樣一來，道德水準隨之下降。
澳大利亞未來委員會主席埃利亞德博士曾指出:“未來人需要學術性通行證、教育職業通行證以及關于事業心與開拓能力的通行證等三張教育“通行證。在這三張通行證中，最為重要的是第三張，它制約著個人學術和職業方面潛力的發揮”。
（二）幼兒教師缺乏對幼兒的耐心和愛心
對學生有愛心，才能稱為合格的老師。孔子曰：“愛之。，能勿勞乎？”。孟憲承也說：“社會上沒有比我們享受著更多的愛的人：我們不論在哪里，都遇著兒童的笑臉”。愛，被稱為師德之魂。作為教師，如果不愛學生，談何教育？在教學中，教師只有以滿腔的熱情去愛學生，才能獲得感情上的交流。
人”。這樣的教育不但不會產生積極的效果，反而導致這位哭得孩子的心理雪上加霜，不僅如此，這樣的教育劉于其他幼兒來說，也不是一件好事，他會誤導他們在別人犯錯誤時，我們可以羞辱他。從而影響幼兒良好個性的形成。
（三）部分幼兒教師敬業精神偏低
敬業精神是指“教師能夠以飽滿的熱情積極投入到工作中，對自己所從事的教育事業悟盡職守，努力工作”。具有高度敬業精神的教師能夠愛崗敬業，對教育工作充滿熱情，積極進取。
但根據調查，發現部分幼兒教師的敬業精神不容樂觀。不能安心于教育工作。尤其是有半數以上的幼兒教師存在不同程度的離職傾向，幼兒教師的敬業精神較差，隊伍的穩定性令人堪憂。具體而言，公辦園教師與民辦私立園教師在敬業精神上有顯著差異。公辦園教師的敬業精神不如民辦、私立園教師。
二、造成幼兒教師道德素質下降的因素探析
（一）幼師本身對自己工作的錯誤定位
以往對幼兒教師的要求僅僅是看好孩了不出事故，同時適當傳授一些粗淺的知識，這不僅是一些家長的看法，一部分幼兒教師也將此作為自己的職業定位，錯誤的定位必然產生消極錯誤的影響，因此一部分幼兒教師對待自己的工作熱情不高，片面強調只要將孩子的安全性保障好就可以，從而忽視了自己作為教師本身師德的建設工作。
（二）家長對兒童學前工作的忽視
作熱情會逐漸喪失，對幼兒越來越冷漠 。最終造成幼兒的教育水平嚴重的下降。
（三）政府對幼教缺乏足夠的重視
幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是社會福利性事業，幼兒教育的健康發展需要政府承擔起主要責任。
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但在當前，農村政府和教育管理部門的一些領導在對幼兒教育的性質、功能等的理解上還存在著極其落后的觀念;政府在幼兒教育發展中沒有承擔應有的責任，對農村幼兒教育的投入不足，對幼兒教育的管理存在缺位現象。因此造成近年來幼兒教育方面頻頻亮起紅燈，先是校車事故屢屢發生，接著幼兒園虐童事件又給我們的幼兒教育敲響了一記警鐘。
我們不但面對著學前教育尤其是幼兒教育尚沒有規范納入基礎教育體系的沉重話題，同時，有關部門對幼兒教育的管理粗放，監督缺位。開辦幼兒園準入門檻較低，導致幼兒教育機構質量良莠不齊。
三、提高幼兒教師道德素質的具體措施
針對現今發生的師德缺失現象，加強師德修養建設勢在必行。教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。一個教師在師德修養上是否完善，這是關乎國家、乃至人類未來的關鍵。在面對頻頻發生的師德缺失事件，我們必須全面提升教師道德素養，加強師德建設。
（一）轉變教師觀念，提高工作熱情
幼兒教師首先應認識到自身崇高的思想品德對學生思想的形成起著奠基作用。一個人能否成才，主要取決于他是否具有足夠的辨別客觀事物真善美的能力，是否有良好的道德行為習慣。而這一切很大一部分培養于幼兒時期。幼兒時期的教育決定著人一生的發展方向。基于如此，幼兒教師應清楚地認識到自己所擔負這的責任與義務。幼兒教師應懷著崇高的責任感，滿懷熱情，在幼兒幼小的心靈播下希望的種子。
（二）加強家庭與幼兒園之間的良性互動
很多家長出于對孩子的愛，往往對幼教人員情不自禁吹毛求疵。但其實，幼兒老師的工作強度非常大，壓力也很大。要想真正為孩子構建一個完美的教育氛圍，家長、幼兒園所、老師這幾個環節就要主動有一個良性互動良性循環。
進家長與教師之間互動的進行。同時最重要的是家長要學會體諒、支持幼兒教師，關注幼兒教師的感受。
（三）政府應提高對幼教工作的重視
1.提高幼兒教師社會地位
2.加強幼兒教師職業培訓
當今社會發展迅速，教育改革大力進行，無論教學內容、手段、方法，都在不斷變化發展。這種形勢下，幼兒教師原有的水平不能滿足社會的需要，并可能會直接反映在師德修養上。因此，幼兒教師不但自身需要樹立不斷學習，終身學習的觀念。教育主管部門更應積極組織培訓，尤其是對幼兒教師加強思想德修養的培訓，這樣不但能提高幼兒教師的業務本領，并且對幼兒教師道德素質的提高也極為有益。
3.建立有效的監管機制
幼兒園的主管部門和幼兒園的管理層需要經常通過觀察、調查和考核，作出審慎的分析和評定，使教師能夠遵循必要的職業道德規范從事教育勞動。任何良好的愿望和計劃都需要具體的制度來落實，否則就是空中樓閣、水中仙月。落實幼兒教師角色的倫理責任也不例外，它同樣需要具體的制度來提供支持。因此，幼兒教師倫理責任意識的養成需通過各項管理制度的健全和落實來得以強化。
結語：從事了教師的職業，就意味著我們的整個人生航程將面臨著一種人格上的挑戰。我們必須鼓足勇氣義無反顧地朝著人格發展的新高度不斷攀登。“經師易得 ，人師難求”。每一位人民教師都應加強 自身修養 ，不斷學習，提高思想認識和道德覺悟 ，平時嚴格要求自己以良好的師德形象為學生樹立一個表率 ，以自己的人格力量為學生良好思想道德的形成貢獻一份力量。
教師隊伍調研報告篇四
教師專業化發展是當前我國教育改革所探討的熱點問題之一。教師在教育教學中的重要性毋庸置疑，教師的專業化發展影響著學生、學校乃至教育的發展。為了有效地促進教師的專業化發展，在總課題組的安排和指導下，我校從學校師資配置、課程設置和校本研修等方面進行了教師專業化發展狀況的調研工作，現將調研情況報告如下：
在本次調研工作中，主要工具有：沙坪壩區義務教育階段課程資源現狀調查統計表、沙坪壩區義務教育階段學校管理隊伍現狀調查統計表和沙坪壩區中小學校本研修情況調查問卷。在調研中重視數據的真實性和全面性，通過數據，分析本校在師資配置、課程設置和校本研修中存在問題，并提出解決策略。
根據調研工具搜集到的數據進行了如下分析。
義務教育階段學校隊伍現狀調查表從骨干教師、學科教師、管理隊伍和學校隊伍等方面進行了統計，結合研究前期和后期進行對比，進行了如下分析：
1、學校學科教師隊伍更加專業。
從教師的基本配置上看：大部分學科的專業教師人數有所提高。學科專職教師人數增加，兼職教師人數減少，教師隊伍更加專業化。
沙坪壩小學學科教師學歷結構統計表（研究前期）沙坪壩小學學科教師學歷結構統計表（研究后期）
從教師的學歷結構上來看，各學科教師的學歷結構有所提高，我校學科教師隊伍的專業素質進一步加強。
2、學校管理隊伍能力強。目前我校管理隊伍共xx人，其中校級xx人，中層干部xx人，本科學歷占xx%；中高xx人，小高xx人，中高級職稱占xx%；xx人是國培對象，xx人是市級骨干，xx人是區級骨干。
可以看出，我校的管理隊伍綜合素質較高，是各學科中的骨干力量，無論在教育教學還是科研中，都起著良好的帶頭和指導作用。
3、教師隊伍整體水平提升。自從進行課題研究以來，我校采取了一系列的措施以促進教師的專業化發展，從數據上能看出，我校在教師專業化發展方面取得了一定的成效。在教師的配置上，從原來的大多數教師兼職其它學科到無一人兼職，大大提高了教師的專業性；在教師的引進上注重了學歷層次，第一次出現了碩士學歷的教師，本科學歷大大增加，教師的學歷結構得到提高；在職稱上來看，中高職稱由1個增加到3個；在骨干教師的培養上，注重了校級骨干的培養。整體上來看，教師更加專業，素質進一步提高。
1、嚴格按照規定開設課程。我校按照規定開設了相關國家課程和地方課程，各個課程的課時都嚴格按照要求執行。學校領導高度重視確保課程的執行，用科學管理扎實推進課程的開展。
2、堅持開發特色課程。我校長期堅持有特色校本課程，每周開展活動，課時為2課時，約80個組，分為校級組和年級組，其中銅管樂團、古箏隊、藝術體操、民樂隊等多個校級組外聘了優秀的指導教師，年級組由具有特長的校內教師悉心指導，學生們自主選擇課程，充分激了興趣，培養了特長，獲得了發展。多個活動組代表學校參加了各級比賽和活動，得到廣泛好評和肯定，特別是鋼管樂團遠赴奧地利，參加“相約維也納一奧地利中國藝術節”大型國際交流活動，并在著名的金色大廳進行了精彩的表演。
我校開發的校本課程對學生的發展有巨大的影響，學生能在其中培養興趣，發揮特長，展示自我，這正是特色課程的目的和成功之處。
本次校本研修情況調查問卷，共發出xx份，回收xx份，其中領導問卷xx份，教師問卷xx份（含xx份教研組長問卷），教師問卷的調查注重了老、中、青的比例和各學科教師的參與，充分注重了調的全面性。根據回收的問卷進行分析，總結如下：
1、教師眼中的校本研修。35%的教師對校本研修的組織和管理持“滿意”的態度，60%的教師“比較滿意”，5%的教師認為“能夠接受”。
57.5%的教師認為校本研修“很有特色和成效，完全滿意”；40%的教師認為“有一點特色，比較滿意”；2.5%的教師認為“多是形式主義”。
85%的教師認為校本研修氛圍濃厚，7.5%的教師認為缺乏教研氛圍，7.5%的教師認為除了組織的聽、評課，較少走進別人課堂。
綜上看出：大部分教師對校本研修的組織和效果持肯定態度，校本研修發揮了良好的作用，但也存在部分教師沒能參與其中，對校本研修提出了更高的要求。
2、校本研修中教師的需求。在“您認為現在教師專業成長最缺乏的是什么？”調查中，有40%的教師選擇“系統的學科專業知識的構建”，45%的教師選擇“先進的教育理論的掌握和運用”，42.5%的教師選擇“淵博的知識和深厚的文化底蘊”。
在培訓因素的調查中，95%的教師看重培訓的實用程度。
在“您最希望參加的培訓類別是什么？”調查中，95%的教師希望“提高教學技能、技巧的培訓”。
在“您覺得參加什么樣的教研活動更有效果？”的調查中，四種活動：
“同事之間的隨時交流”、“研究課與集體研討”、“有專家指導的研討”和“教研組的集體備課活動”。教師們對四種活動的看重程度基本一樣，認為都有價值。
從這幾個調查結果中，我們可以看出，教師們在研修活動中，更傾向于研修的實用性，傾向于對教學有直接幫助的內容。
3、教師專業化發展途徑的自我選擇。在“您遇到教育教學問題時，首先想到的解決方式是什么？”調查中，80%的教師選擇了“與同事討論”，還有部分選擇了“翻閱書籍或上網查找”。
在“你經常采取什么方式反思自己的教學？”調查中，有87.5%的教師選擇“和同事就某一問題展開討論”，有50%的教師選擇了“在腦中回顧一下”。
在“你閱讀教育類書籍的情況”調查中，32.5%的教師“經常閱讀”，67.5%的教師“有時閱讀”。
在“你是否愿意承擔各項工作，是否愿意自我加壓”調查中，25%的教師“非常愿意”，52.5%的教師“比較愿意”，22.5%的教師“不太愿意”。
從調查結果中分析：教育教學中的問題以及教學的反思，與同事進行交流方便又及時，自然成為最常用的一種方式，但當問題需要得到更專業的幫助時，查閱資料和請教專家成為更佳的選擇。從對自主發展和加壓的態度上看，一部分教師主動性較高，大部分教師愿意發展但主動性不高，少部分教師持排斥的態度。
通過調研，提出以下對師資配置、優化課程設置和深化校本研修的對策：
1、深入推行學科教師專職化。學科教師專職化，有利于教師對本學科進行深入探索和研究，能更好地傳授知識和技能。雖然目前我校教師都是學科專職的，但由于實際需要，有些教師實際是才開始接觸到某一新的學科，這部分教師的專業發展，需要得到學校的關注和幫助，促進他們盡快地熟悉本學科的教學。所以，我們要繼續維持學科教師專職的師資配置，同時要加強學科教師的學科專業技能培訓，讓專職教師更專業。
2、進一步優化學歷結構和職稱結構。加強人才培訓，提高教師隊伍的整體素質。我校的學歷結構有了一定的提升，但還有提升的空間，因此，應注重對中青年教師繼續學習的引導，進一步提高文化素質。
推出優秀教師，提高職稱結構。我校的職稱結構中，小學高級職稱以上的比例不高，應著力提升。應進一步完善教師考核制度，推行科學的評價機制，給優秀教師提高職稱的機會。
3、發揮骨干的帶頭作用，建設結構合理的教師隊伍。充分發揮骨干教師的帶頭作用，引導中青年教師不斷成長，形成有良好競爭機制和學習氛圍的團隊，共同進步。市、區級骨干教師應充分發揮在教育教學中的指導作用，給予中青年教師更多的觀摩和學習機會，促進教師隊伍整體能力的提高。
1、提高教師課程實施的專業能力。提高教師課程實施的能力。有好的課程設置，必須要有好的教師去實施。因此，有必要通過各種教研活動和培訓學習，提高教師對課程的理解力和執行力，從而達到提高課程實施的有效性。
2、進一步加強校本課程的開發。我校的校本課程頗具特色，尤其是校級組，無論師資還是生源都有良好的保證，這一點應繼續保持。而年級組課程的開發，對于一部分并不專業的普通教師而言，顯得有點勉為其難。我校在年級校本課程的開發上，由教師根據自身特長開發，但這個特長精通到什么程度，如何去教學給學生，學生有無基礎等因素，都影響著課程實施的效果。如何解決這個問題，同時減輕教師的負擔呢？學校可以精選幾個課程，自主開發教材，制定教學計劃，對課程實施教師進行的培訓，從而讓校本課程更規范、落實。
1、營造良好研修氛圍。研修活動要關注教師的需求和心理，如果一味地讓教師覺得是負擔，被動地學習，取得的效果會減弱，久而久之對研修活動會產生厭煩情緒。營造良好的研修氛圍，讓教師主動參與研修是校本研修的重中之重。為了營造良好的研修氛圍，應注重業務領導與教師的平等關系，這是溝通的前提；注重給予教師更多的支持和幫助；注重實事求是的研討風格；注重教師之間的交流、互助等。
2、改良校本研修模式，提高校本研修實效。堅持我校以往優秀的教研模式，同時，更多地將專家請到課堂中、活動中，引領教師專業發展。在研修活動中，忌形式化，要注重對教學有實際作用、便于操作實踐的內容，將校本研修更加落在實處。
3、形成有特色的校本研修文化。通過學校的有效管理和實施，在校本研修中重視問題的提出、理論的學習、教學的研討和自我的反思，形成有特色的校本研修文化。
教師隊伍調研報告篇五
先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：
一、年齡狀況
我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，3039歲18人，4049歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。
二、健康狀況
我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。
如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：
1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。
2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。
3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。
三、學歷狀況
在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。
四、職稱狀況
目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
五、工資狀況
蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。
教師隊伍調研報告篇六
關于教師隊伍建設的調研報告
1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
4 根據省、州教師管理的有關規定，結合縣委、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2007］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃” 中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西縣委、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2005］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
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1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2005）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。
3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2009年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
三、思考與建議
穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。
優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶總理說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
2 按規定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
3制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
干教師）送教下鄉”、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
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教師隊伍調研報告篇七
本調查的目的在于了解晉城市學前教育的發展現狀，同時也為以后實習和見習提供依據。調查對象為學學前教育的相關人群。
本次調查于20xx年8月1日至20xx年8月20日進行，歷時20天。采用問卷與訪談相結合的方式。問卷調查采用問卷星微信小程序進行調查，發放30份，收回30份。調查主題是針對學前教育這個專業，你有什么看法。問題涉及是否了解學前教育及從事學前教育的經歷和感悟等。訪談是問卷調查的補充和深入，在問卷調查的基礎上，抽取了幾名具有代表性的人士，并做了詳細的訪談記錄。
根據對問卷數據的統計和訪談記錄的整理，我們得到的調查結果是：
（一）學前教育的發展需要更多男性教師的加入，來培養男孩子的陽剛之氣。
幼兒園里的老師大多數都是女老師，男老師可以說是少之又少。就拿我們班來說，我們是學學前教育專業的，一個班44個女生，1個男生，還是被專業調劑過來的。在我們傳統的觀念里，教師還是女生當合適。但我想說，在這日益發展的社會，傳統的一些舊觀念越來越不適應這個社會。社會會發展，觀念也應緊跟時代步伐，取其精華，去其糟粕。女老師或許比男老師更為細心，但缺乏男老師身上的陽剛之氣，讓一些小男孩不能準確的領悟到男生的責任感和大度。這其中還包括一些單親媽媽帶的孩子，或許會有人說，孩子還小，什么都不懂，等長大了就懂了。而我想說的是，孩子還小，但他也懂。
（二）孩子好習慣的養成需要家園共同督促。
身邊有很多這樣的家長，只負責把孩子送到學校，其他的都歸學校管。但孩子最終回的地方還是家里。老師在學校要照顧的小朋友很多，不可能面面俱到。小朋友在學校學到的東西，回到家還需要在父母的鼓勵下進行鞏固，所以，孩子好習慣的養成需要家園共同督促。
綜上所述，學前教育的發展還存在著一定的問題。有許多人或許從沒聽過學前教育這個專業，或許只知道一星半點，而學前教育的'發展還需要更多人來共同參與。學前教育這個行業，不僅僅需要女生，更需要男生；孩子健康的成長，不僅僅需要老師，更需要父母。
教師隊伍調研報告篇八
本項調查的目的在于：了解合肥師范附小的教師專業發展狀況，以便能夠更好地把握教師在專業發展方面的需求和特征，從而為尋求富有針對性的促進本校教師專業發展的實踐策略奠定基礎。
我們采用《合肥市中小學教師專業素質現狀調查問卷》對合肥師范附小的全體教師進行了調查，問卷主要從教師的基本情況，對職業的認可度，教師對自身專業發展的認識，教師的專業知識與技能，教師的教學反思能力，教學交流和教科研活動及需要學校所創造的條件等多個方面著手的。本項調查收回有效問卷為83份。
（一）教師的基本情況
從以上結果可以看出，合肥師范附小教師以女性居多，占全體教師的80.7％，男性教師占19.3％。
教師的年齡分布比較平均，既有經驗豐富的中年教師隊伍，又有一群朝氣蓬勃的青年教師。從整體上看，20－30歲的青年教師比重偏高。其中26－30歲年齡段的教師占全體教師的27.7%。偏年輕化的年齡分布表明：教師思想比較活躍，新的教育理念和教學行為比較容易被教師接受。
從學歷層次看，教師中以本科學歷居多，占62.7％；具有大專學歷的占被調查對象的33.7％；僅有3.6％的教師學歷在大專以下。這表明我校教師整體學歷較高，教師的主動學習，持續發展的意識較強。
就職稱結構而言，中學高級3人，小學高級占72.3％，小學一級占16.9％％，小學二級占7.2%。由此可見，學校教師的`職稱層次總體偏高，這給教師的職稱晉升帶來了困難，也把“如何保持高級教師的專業進取精神”的問題擺在了學校管理者面前。
（二）教師對職業的認可度
從以上調查結果可以看出，我校教師選擇這一職業的初衷，以熱愛教育事業的人居多，占總數的32.5％；其次是因為受父母和老師的影響，占25.3％；另外，教師職業的穩定性，也是吸引在校學生從教的重要原因之一，占總數的21.7％。
被調查的教師中，喜歡或非常喜歡教師職業的人占77.1％，說明絕大多數教師的職業認可度比較高，工作的主動性較強。但是，也有8.4％的教師不太喜歡教師職業，2.4％的教師非常不喜歡本職工作。可見，部分教師存在職業倦怠。如何調動這些教師的工作激情，提高職業的成就感，是值得思考的問題。
教師對職業的不認可，主要原因是收入較低70％及工作壓力大54.2％，教師的社會地位不高，也是教師不滿意這一職業的主要原因之一34.9％。為提高教師對職業的滿意度，各級教育主管部門需采取措施提高教師的整體待遇水平，為教師過高的工作壓力“減負”，并努力提高教師的社會地位，才會吸引更多的優秀人才加入教師的行列。
（三）教師對自身專業發展的認識
從調查結果來看，教師認為在與教學工作密切相關的方面有較高的自主權，如選擇教學方法76%，選擇教學內容35%，確定教學目標25.3%，選擇評價手段19.3%。只有少數教師認為可以參與學校的管理3.6%和規劃自身職業的發展4.8%，說明多數教師對自己職業前景沒有明確的計劃。
有近半的教師認為：內因是發展變化的重要因素，如選擇自身努力占44.6%，個人天賦占20.5%；學校環境是發展的重要外因之一42.2%，其次是外出學習38.6%。
60.2%的教師認為校內同行是對自己專業成長幫助最大的人，說明校內教師有互幫互學的良好教風。其次，教育的主體——學生對教師的成長也起到較大的作用，占被調查的教師25.3%。另外，教育名家及著作也給教師以教學的靈感和智慧的啟迪，占24.1%。
（四）教師的專業知識與技能
從調查結果看，多數老師非常重視教育科研知識45.8%和課程開發知識的學習44.6%，說明我校以教科研促發展的觀念已經深入人心。30.1%的老師認為欠缺任教學科相關的知識，19.3%的教師希望能對學生及其年齡特性的知識有更深入的了解。只有7.2%的教師認為自己欠缺一般教學法知識。
教師目前最想學習的知識依次是：信息技術與學科整合知識44.6%、與教學方法、技能相關的知識43.4%、有關學生身心發展和評價知識33.7%、與擔任學科相關的學科知識22.9%、與教育科研有關的知識15.7%和其他2.4%。
在教學中，教學參考書依然是教師最廣泛運用的教輔材料68.7%；有45.8%的教師經常電視、廣播和網絡資源輔助教學，說明我校作為全國現代教育技術示范學校，教師具有較強的運用現代教育技術的意識和能力。不過，僅有6%的教師經常使用社區、生活資源，說明教師比較缺乏將教育融入生活的意識，不能充分地利用社會資源為教育教學服務。
教學中，多數教師經常使用現代教育技術作為輔助教學的手段，如57.8%的教師經常使用多媒體計算機輔助教學，37.3%的教師經常使用錄音機、錄像機。另外，傳統的紙質掛圖因為使用方便，也是教師常用的教具，占51.8%的教師經常使用。
被調查的教師中，有43.4%的人認為缺乏與學生進行有效交流，尤其是非班主任的任課教師，很少有時間和機會與學生做較深層次的交流；41%的教師認為需要增強對教學內容進行合理組織加工的能力；20.5%的教師認為欠缺制定科學合理的教學目標的能力；另有的18.1%教師需要學習如何選擇恰當的的教學方法。
課堂上，教師采用豐富多樣的教學手段活躍學生的思維：73.5%的教師喜歡組織學生討論，將每一個學生融入教學活動之中；66.3%的教師注重培養學生自主學習的能力；38.6%的教師鼓勵學生閱讀有關教學指導書籍；僅有13.3%的教師經常組織課外社會實踐活動。
在新課程的實施過程中，很多教師對如何開展教學科研感到困惑，43.8%的教師認為自身缺乏教科研能力；38.6%的教師希望能加強多媒體技術運用能力的學習；30.1%的教師希望提高學科的信息接納的能力；教師對如何評價學生表現得比較自信，只有一人認為自己欠缺這項能力。
絕大多數教師在評定學生學習情況時，采用考試與平時考核相結合的方式，占總數的69.9%；22.9%的教師較多地使用考試對學生進行評價；有19.2%的教師將考試與建立學生成長記錄檔案相結合。這說明，我校教師的評價手段比較多元化，但學生成長記錄檔案的建設還需要進一步完善。
（五）教師的教學反思能力
教師在完成一節課的教學后，最常使用的后續策略是和同事就某些問題展開討論，選擇此項的教師占總人數的51.8%；其次是在腦子里回顧一下38.6%和在教案后面寫幾行25.3%；12%的教師會征求學生對本節課的意見；只有10.8%的教師會系統思考并寫下來，說明教師比較缺乏總結教學經驗并記錄成長歷程的意識。
教師隊伍調研報告篇九
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：
xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。
從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”， “上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。
根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦 教育部 財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
我鄉農村小學何家坊小學、xx小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[20xx]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。
受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。
一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。
教師隊伍調研報告篇十
最近，就我縣農村中小學音體美教師隊伍現狀進行調研。調差采取采集數據、實地調查等方式進行。主要在石橋鎮中小學進行調查，廣泛收集了學校、部分教師代表、及當地鄉村數據。這次調查主要是摸清目前農村音體美教師隊伍建設現狀，提出相應的建議，為我縣對農村義務教育決策時提供參考意見。調查情況如下：
（一）教師數量：目前我鎮農村共有九年一貫制學校2所，完小13所（其中中心小學1所），村小及教學點42個。在校學生4515人，教師數392人，另有年高體弱教師（男55歲、女50歲以上）若干人不能勝任教學工作。而音體美專業教師基本相對要少的多。
（二）教師年齡結構、學歷結構、緊缺學科：
1、年齡結構：小學50歲以上教師占52%，36—49歲占29.5%，35歲以下占18.5；初中50歲以上教師占16.1%，36—49歲占40.5%，35歲以下占43.4%。總體來說，小學教師年齡結構不合理，初中教師年齡結構則相對合理。
2、學歷結構：總體學歷基本達標，但仍有部分老教師學歷不達標，特別是第一學歷達標的教師達標率不高。 3、學科緊缺：小學音體美，缺口很大；音體美小學4人，初中僅6人。初中缺口更加明顯，亟待選招新教師充實。
（三）教師隊伍建設情況：
1、師德師風教育。教育系統每學年至少舉行一次師風師德專題教育活動，通過學習動員、對照自查、整改提高三個階段，廣泛開展批評與自我批評，擺問題，剖根源，抓典型，定措施，要求人人參與、個個過關，并結合師風師德宣講活動弘揚正氣、激勵先進。
2、教師業務培訓。確保每年公用經費的5%用于教師業務培訓。每年安排約300人次青年教師參加省級、地級、縣級骨干教師培訓。培訓內容主要有師德培訓、新課程培訓、信息技術培訓、教育理論和學科專業水平提升培訓。同時建立校本培訓監管機制，強化各校校本教研工作有效開展。通過不同層次的培訓有效提高教師教書育人水平。
3、打造品牌隊伍。通過每年一度的“德、能、勤、績”考核、教師職稱聘任、優秀教師與師德標兵評選等活動的開展，結合九江市三年一次的“一、二、三”優秀園丁評選工作，打造一批名師。建立青年教師培養導師制度，擴大了人才品牌效應。
4、優化班子結構。把思想境界高、群眾反響好、專業發展強的年輕骨干教師吸納到班子中來，從而使班子成員的年齡結構、知識結構和能力結構得到不斷優化。
5、改善辦學條件。以災后重建為契機，農村校舍基體得到了改造，辦學條件大大提高，使邊遠山區青年教師“進得來，留得住”，能夠安心教學。
整體來看，我縣農村教師隊伍較為穩定，大部分教師服從組織、扎根農村、愛崗敬業、甘于奉獻，他們在平凡的工作崗位上不斷完善自己的職業道德修養，銳意進取，精益求精，形成了良好的育人氛圍，也取得了喜人的育人成果。農村中小學教師學歷提升加快，初中教師專科以上學歷達92.2%，三年內提高了9.1%，小學教師專科學歷41%，超過了省定標準六個百分點。20xx年度教育教學質量躍居禮縣前列。正是因為有一支師德好、學歷高、業務精、能力強、講奉獻、愛學生、有鉆勁、能創新的教師隊伍，才使教育質量的穩步提高有了根本保證。
近年來，農村中小學教師隊伍依然不穩，總量超編，但教學崗位人員相對不足，教非所學、年齡老化，學歷偏低以及教師精神面貌令人擔憂，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。特別是近幾年來生源銳減，大量優生轉入城區學校，造成生源質量下降，教學質量與城區學校差距在日漸擴大，生源越差，教師教學積極性就越低，教學質量越差，越留不住生源，形成了一種生源流失與質量下降的惡性循環。主要問題如下：
（一）超編缺崗現象嚴重。農村學校特別是貧困地區中小學教師整體數量依然缺編。由于“民轉公”教師多，正值自然退休高峰期，其退休教師很多，這種現象在全縣普遍存在。還有一些地方雖然超編，但教學網點多，整體缺編現象更加嚴重。部分個教學點加起來也只有30個學生。但麻雀雖小、五臟俱全。30個學生卻配備教師7名其中韭山教學點只有一名學生也配備了一名教師；而中心小學37個教學班僅有1名教師。教學網點的分散，班額小，也是導致教師數量不足的原因之一。為解決教師短缺問題，一些地方只得聘請代課教師。
（二）教師年齡結構偏大，教學方式不能與時俱進。教育是青春的事業。農村義務教育階段的學生大至在6-16歲之間，在他們的眼里，這個未知的世界充滿了太多的神奇與美麗，所以他們希望看到和接觸的都是美好的事物，希望自己的教師年輕漂亮帥氣有活力。而在我市農村學校里，教師的年齡結構偏大，中老年老師所占比例過大，致使農村學校教學氛圍不活、不新、沒有生氣，在一定程度上影響了學生正常成長。如某小學教師平均年齡40歲。學校8名教師中，50歲以上的3名，占三分之一，特別是55歲以上的竟然有2名，師資嚴重老化。據統計，目前，全縣農村學校5的教師，中年教師偏多，年輕教師太少，三五年后，教師老齡化現象將更為嚴重。
（三）師資配備不齊，專業學科發展不平衡。在推行素質教育的今天，要求學生德智體美勞全面發展，然而，我鎮大多鄉村學校無法和城區學校一樣開足開齊國家規定的課程，主要是，音、體、美、信息技術學科教師基本沒有科班出身，基本上是其它學科教師兼任，因此處于應付狀態，有的科目甚至停開。以情況相對比較好的中心小學為例，除了有2名英語專業畢業的教師外，其他學科專業課程均由非專業老師教學。教師基本談不上專職，更談不上專業，只是維持教學基本運轉而已，這根本不符合素質教育的要求。目前農村學校大部分教師是民辦教師轉編的，他們的基本技能比較低。
根據上面的現狀描述與原因的分析，筆者認為，加強農村小學教師隊伍建設至少應該從以下幾個方面做起：
第一、盡快提高教師的社會地位和經濟待遇，完善教師資格制度以及培養、培訓制度，從根本上對教師這一職業進行規范化，形成全社會尊重教師的法律和權威感，這樣不僅具有重大的現實意義，而且具有戰略意義。
第二、要從根本上解決教師面臨的問題，讓身處教育前線的教師們能夠安心，認真的完成本職工作。從而調動其工作積極性和熱情，使其在教育前線作出輝煌成績，從而大力推動農村小學教育的快速發展。
第三、增強教師的終身教育意識和培訓意思。我鄉在職教師職前專業教育起點比較低，小學教師隊伍的文化業務素質受到嚴重影響，需要接受再教育。現代社會的進步，帶來了科學技術知識的驚人發展以及思想觀念的不斷進步，這就需要教師接受終身教育，不斷進行知識與觀念的更新。學校要有強烈的培訓意識和終身教育意識，積極創造條件組織、鼓勵、支持教師進行在職培訓，如學歷達標培訓，業務能力培訓，知識更新培訓，現代教育理論的學習與掌握現代教育手段的培訓。學校應經常利用多種形式，抓住各種機會向全體教師，尤其是對新教師進行學校的辦學思想、思路、目標、觀念等，使學校的辦學宗旨深入人心，形成共識，指導教師克服盲目性，增強自覺性。
教師隊伍調研報告篇十一
近年來，彬縣隨著縣域經濟的快速發展，教育事業得到大力發展，先后通過陜西省教育強縣驗收，成為陜西省首家“雙高雙普”達標縣，xx年全省縣級黨政領導優先發展教育現場會。幼兒教育事業隨著教育事業快速發展而得到了快速發展，特別是《學前教育三年行動計劃》的出臺，取得前所未有的成績。
截止xx年年底，全縣共有幼兒園60所，其中公辦8家，民辦幼兒園52所。在園幼兒園14115名，其中公辦4049名，民辦10066名。在崗教師931名，其中正式編制254名。全縣共有省級示范園1家，市級示范園2家，該縣已將學前教育納入了免費教育序列。
隨著幼兒教育事業的快速發展，該縣在幼兒教師隊伍建設方面取得可喜的成績。
1、總體數量增大。截止xx年底，全縣各級各類幼兒園共有教師931名，較xx年增加了285名，基本上能滿足14115名幼兒入園的需求，適應幼兒教育事業快速發展的需要。
2、素質得到了提升。截止xx年底，在全縣931名教師，本科學歷62名，大專學歷360名，中專學歷509名。較xx年本科增加43名，大專增加260名。有小學高級教師32名，小一以下（含小一）222名，縣級教學能手12名，市級骨干教師4名，縣級骨干教師15名，縣管專家2名。
3、待遇得到了改善。隨著縣域經濟的快速發展，該縣的公辦幼兒園教師工資隨著其他事業單位員工工資而增長，月工資在3000元至5000元之間。民辦幼兒園教師工資在900元至1500元之間。待遇明顯的得到了提高。
4、保教能力名下增強。隨著學歷層次的提升和園本培訓的開展以及教師從教年限的增加，保教能力明顯增強。
5、教師隊伍較為穩定。在調查我們發現，無論是公辦園還是民辦園，連續從教五年以上的能占百分之六十。說明大部分人能安心從事幼兒教育工作。
在肯定成績的同時，我們也發現該縣幼兒教師隊伍還存在著許多不容忽視的問題。
1、幼兒教師缺口很大。
截止xx年底，全縣共有各級各類幼兒園60所，在園幼兒14115名，按照國家規定師幼比1：6計算，全縣應有幼兒教師2353名，而實際有教職工931名，還差1422名。按照兩教一保的編制，全縣共有318班，應有幼兒教師954名，而實際有931名，還差23名。這不含幼兒園的管理人員和教輔人員。
2、幼兒教師隊伍整體素質亟待提高
近年來該縣的幼兒教師隊伍整體素質得到了明顯的提高，但是還是不能適應快速發展的幼兒教育。在一所公辦幼兒園中，全園60名準專任教師中，無一人能全面通過幼兒教師的6項技能測試，懂得閱歷鍵盤超不過10人，能進車型折紙的不足20人。這一現象，在民辦幼兒園中更為突出，教師學歷雖然提高了，但知識結構單一，文化功底薄弱，語言表達不強，邏輯性較差。
3、臨聘人員多，教師流動性大。
在全縣60所幼兒園中931名教師中，有正式編制269名，即使在全縣兩所最大幼兒園中，共聘任臨時教師50名。由于這些臨聘人員工資在900至1600元之間，與正式教師差距很大，加之寒暑假沒有工資，一旦有了更好的發展機會，隨時就有流失的可能性，這給幼兒園的管理帶來了不可預測的困難。即使在平時的工作中，臨時人員缺乏主人翁感，缺乏歸屬感，影響著幼兒園的工作。任何一個團體，要謀求發展，必須有一支相對穩定的團體成員。而在現實中，諸多幼兒園都面臨著教師隨時流失的可能。
4、教師專業結構不合理
在全縣幼兒教師中，雖然大專本科學歷比比皆是，但真正是幼兒教育專業畢業的是鳳毛麟角，持有幼兒教師資格證更少。在公辦幼兒園中，教師已轉崗居多，有一部分是師范專業畢業的。而在民辦幼兒園中，學醫學林學水者居多，還有相當一部分技工學校畢業的。這些駕駛連基本幼兒教育學心理學都沒學過，對幼兒教育規律缺乏正確的認識，就更談不上應用。保育保教活動的開展憑經驗辦事，不能遵循科學的規律辦事。
5、幼兒教師性別結構不合理
在全縣931名幼兒教師中，男教師90名，占10%。女教師841名，占90%，男女比例1:9而這些那教師基本上在幼兒嚴從事是管理工作或后勤服務，教學一線幾乎是清一色的女教師。這對于幼兒的成長極為不利，清一色的女教師在培養幼兒勇氣膽量等方面存在欠缺，長期使幼兒生活在清一色的女老師的氛圍中，容易使幼兒性格女性化，是孩子性格產生缺陷，猶如一個孩子生活在單親家庭里。
6、幼兒教師整體事業心成就感職業幸福感不強
由于受世俗觀念的影響，許多家長和社會上，認為幼兒教師就是哄孩子的文明保姆，缺乏對幼兒就愛哦是職業的正確認識，影響到教師對從事職業不想中小學那樣受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名師骨干教師引領，好多教師忙于上班下班，缺乏對自己職業規劃，是的幼兒教師對自己職業看不到前景，從而缺乏事業心，成就感，進而缺乏職業幸福感。使許多教師為工作而工作，為生活而工作。
在認識到幼兒教師隊伍存在問題后，筆者經過思考后，提出以下建議：
1、教育行政部門要積極爭取縣委縣政府的大力支持，每年有計劃從省市師范院校中學前教育專業招錄一定數量的專業教師，充實到幼兒教師隊伍中，逐年改善幼兒教師結果不合理的現象。在招聘過程要招錄一定數量的男教師，以改善幼兒教師性別比例。在財政和編制制約前提下，要鼓勵各園到師范院校招錄學前教育專業的臨時教師，為了是臨聘教師素質得到優化，對于工資，縣財政可分但一部分。在社會福利事業方面，要大力爭取把幼兒教師納入其中，特別是臨聘教師，特別對于經適房廉租房等方面，要積極為教師解決這些現實問題，是教師有歸屬感。
2、加大對幼兒教育宣傳。增強教師的自信心，職業幸福感。首先，要大力宣傳幼兒教育的重要性，讓全社會認識到幼兒教育重要性，改變公眾對學前教育認識。其次，要大力宣傳國家學前教育的政策，使人們認識到國家把學前教育上升到了國家戰略。再次，要大力宣傳那些在幼兒教育領域做出突出貢獻人和事。第四，在評優樹模方面要對幼兒教師予以傾斜。
3、規范幼兒教師聘用程序，保障臨聘教師的合法權益。對于臨聘教師的聘任，要在勞動部門備案，督促用人單位為其繳納“三金”。
4、加大對現有教師的培訓力度。
對于新任教師，要堅持崗前培訓，使其熟悉《幼兒園工作規程》《幼兒教育指導綱要》《3-6歲學習指南》、使其熟悉幼兒園一日工作規范。對于現任教師，要堅持立足崗位，立足課堂，立足幼兒保教活動的開展，開展形式多樣業務技能比賽活動，提高其業務技能。在條件飲虛的情況下，可以組織教師到知名幼兒園參觀學習，聽課培訓，提高其業務技能。對于有發展潛力的教師，可采用置換培訓：與知名園所結對后，將知名園所教師派到自己園所，通過參與教育教學活動，進行示范引領，提升教師整體素質，將自己園所教師派往知名園所，通過跟崗培訓，參與名園的保教活動，回園后進行引領。其次，要鼓勵青年教師在學前師范專業院校進行學歷培新提高。要充分發揮現有骨干教師的示范引領作用。
教師隊伍調研報告篇十二
地處__省__市北部，總面積1183平方公里，轄13個鎮247個村民委員會，總人口35.5萬人。
近年來，彬縣隨著縣域經濟的快速發展，教育事業得到大力發展，先后通過陜西省教育強縣驗收，成為陜西省首家“雙高雙普”達標縣，20xx年全省縣級黨政領導優先發展教育現場會。幼兒教育事業隨著教育事業快速發展而得到了快速發展，特別是《學前教育三年行動計劃》的出臺，取得前所未有的成績。
截止20xx年年底，全縣共有幼兒園60所，其中公辦8家，民辦幼兒園52所。在園幼兒園14115名，其中公辦4049名，民辦10066名。在崗教師931名，其中正式編制254名。全縣共有省級示范園1家,市級示范園2家,該縣已將學前教育納入了免費教育序列。
隨著幼兒教育事業的快速發展，該縣在幼兒教師隊伍建設方面取得可喜的成績。
1、總體數量增大。截止20xx年底，全縣各級各類幼兒園共有教師931名，較20xx年增加了285 名，基本上能滿足14115名幼兒入園的需求，適應幼兒教育事業快速發展的需要。
2、素質得到了提升。截止20xx年底，在全縣931名教師，本科學歷62名，大專學歷360名，中專學歷509名。較20xx年本科增加43名，大專增加260 名.有小學高級教師32 名，小一以下（含小一）222 名，縣級教學能手12名，市級骨干教師4 名，縣級骨干教師15 名，縣管專家2名。
3、待遇得到了改善。隨著縣域經濟的快速發展，該縣的公辦幼兒園教師工資隨著其他事業單位員工工資而增長，月工資在3000元至5000元之間。民辦幼兒園教師工資在900元至1500元之間。待遇明顯的得到了提高。
4、保教能力名下增強。隨著學歷層次的提升和園本培訓的開展以及教師從教年限的增加，保教能力明顯增強。
5、教師隊伍較為穩定。在調查我們發現，無論是公辦園還是民辦園，連續從教五年以上的能占百分之六十。說明大部分人能安心從事幼兒教育工作。
在肯定成績的同時，我們也發現該縣幼兒教師隊伍還存在著許多不容忽視的問題。
1、幼兒教師缺口很大。
截止20xx年底，全縣共有各級各類幼兒園60所，在園幼兒 14115 名，按照國家規定師幼比1：6計算，全縣應有幼兒教師 2353名，而實際有教職工931名，還差1422名。按照兩教一保的編制，全縣共有318班，應有幼兒教師954 名，而實際有931名，還差23名。這不含幼兒園的管理人員和教輔人員。
2、幼兒教師隊伍整體素質亟待提高
近年來該縣的幼兒教師隊伍整體素質得到了明顯的提高，但是還是不能適應快速發展的幼兒教育。在一所公辦幼兒園中，全園60名準專任教師中，無一人能全面通過幼兒教師的6項技能測試，懂得閱歷鍵盤超不過10人，能進車型折紙的不足20人。這一現象，在民辦幼兒園中更為突出，教師學歷雖然提高了，但知識結構單一，文化功底薄弱，語言表達不強，邏輯性較差。
3、臨聘人員多，教師流動性大。
在全縣60所幼兒園中931名教師中，有正式編制269 名，即使在全縣兩所最大幼兒園中，共聘任臨時教師 50 名。由于這些臨聘人員工資在900至1600元之間，與正式教師差距很大，加之寒暑假沒有工資，一旦有了更好的發展機會，隨時就有流失的可能性，這給幼兒園的管理帶來了不可預測的困難。即使在平時的工作中，臨時人員缺乏主人翁感，缺乏歸屬感，影響著幼兒園的工作。任何一個團體，要謀求發展，必須有一支相對穩定的團體成員。而在現實中，諸多幼兒園都面臨著教師隨時流失的可能。
4、教師專業結構不合理
在全縣幼兒教師中，雖然大專本科學歷比比皆是，但真正是幼兒教育專業畢業的是鳳毛麟角，持有幼兒教師資格證更少。在公辦幼兒園中，教師已轉崗居多，有一部分是師范專業畢業的。而在民辦幼兒園中，學醫學林學水者居多，還有相當一部分技工學校畢業的。這些駕駛連基本幼兒教育學心理學都沒學過，對幼兒教育規律缺乏正確的認識，就更談不上應用。保育保教活動的開展憑經驗辦事，不能遵循科學的規律辦事。
5、幼兒教師性別結構不合理
在全縣931名幼兒教師中，男教師 90 名，占10%. 女教師841名，占 90% ，男女比例 1:9 而這些那教師基本上在幼兒嚴從事是管理工作或后勤服務，教學一線幾乎是清一色的女教師。這對于幼兒的成長極為不利，清一色的女教師在培養幼兒勇氣膽量等方面存在欠缺，長期使幼兒生活在清一色的女老師的氛圍中，容易使幼兒性格女性化，是孩子性格產生缺陷，猶如一個孩子生活在單親家庭里。
6、幼兒教師整體事業心成就感職業幸福感不強
由于受世俗觀念的影響，許多家長和社會上，認為幼兒教師就是哄孩子的文明保姆，缺乏對幼兒就愛哦是職業的正確認識，影響到教師對從事職業不想中小學那樣受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名師骨干教師引領，好多教師忙于上班下班，缺乏對自己職業規劃，是的幼兒教師對自己職業看不到前景，從而缺乏事業心，成就感，進而缺乏職業幸福感。使許多教師為工作而工作，為生活而工作.
在認識到幼兒教師隊伍存在問題后，筆者經過思考后，提出以下建議：
1、教育行政部門要積極爭取縣委縣政府的大力支持，每年有計劃從省市師范院校中學前教育專業招錄一定數量的專業教師，充實到幼兒教師隊伍中，逐年改善幼兒教師結果不合理的現象。在招聘過程要招錄一定數量的男教師，以改善幼兒教師性別比例。在財政和編制制約前提下，要鼓勵各園到師范院校招錄學前教育專業的臨時教師，為了是臨聘教師素質得到優化，對于工資，縣財政可分但一部分。在社會福利事業方面，要大力爭取把幼兒教師納入其中，特別是臨聘教師，特別對于經適房廉租房等方面，要積極為教師解決這些現實問題，是教師有歸屬感。
2、加大對幼兒教育宣傳。增強教師的自信心，職業幸福感。首先，要大力宣傳幼兒教育的重要性，讓全社會認識到幼兒教育重要性，改變公眾對學前教育認識。其次，要大力宣傳國家學前教育的政策，使人們認識到國家把學前教育上升到了國家戰略。再次，要大力宣傳那些在幼兒教育領域做出突出貢獻人和事。第四，在評優樹模方面要對幼兒教師予以傾斜。
3、規范幼兒教師聘用程序，保障臨聘教師的合法權益。對于臨聘教師的聘任，要在勞動部門備案，督促用人單位為其繳納“三金”。
4、加大對現有教師的培訓力度。
對于新任教師，要堅持崗前培訓，使其熟悉《幼兒園工作規程》《幼兒教育指導綱要》《3-6歲學習指南》、使其熟悉幼兒園一日工作規范。對于現任教師，要堅持立足崗位，立足課堂，立足幼兒保教活動的開展，開展形式多樣業務技能比賽活動，提高其業務技能。在條件飲虛的情況下，可以組織教師到知名幼兒園參觀學習，聽課培訓，提高其業務技能。對于有發展潛力的教師，可采用置換培訓：與知名園所結對后，將知名園所教師派到自己園所，通過參與教育教學活動，進行示范引領，提升教師整體素質，將自己園所教師派往知名園所，通過跟崗培訓，參與名園的保教活動，回園后進行引領。其次，要鼓勵青年教師在學前師范專業院校進行學歷培新提高。要充分發揮現有骨干教師的示范引領作用。
教師隊伍調研報告篇十三
根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的'情況進行了認真的調研。
（一）總體情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。
（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。
（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。
（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示范園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。
公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。
（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養培訓。扎實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業成長。
（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。
（五）強化民辦園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規范幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規范辦園行為。
（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。
（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。
（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關于印發〈成都市中小學（幼兒園）衛生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。
（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。
（三）加強民辦幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規范辦園行為。
教師隊伍調研報告篇十四
根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
1．對學校現有師資狀況如何？
2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3．怎樣加強青年教師的培養？
10月21日-25日
1．發放征求意見表
2．召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾
1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，占教職工總數的31%；31-50歲19人，占教職工總數的26%；50歲以上31人，占教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，占教職工總數的4%；中級職稱45人，占教職工總數的62%；初級職稱25人，占教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師占教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。
3．師資素質不平衡。
學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。
4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由于自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲于應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
教師隊伍調研報告篇十五
一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況
目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。
現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。
二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效
近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規范。2004年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。
三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題
1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。
識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。
3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。
為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。
4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。
5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。
四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析
1. “賬面超編，實際缺編”的原因。
（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。
（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。
得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。
2. 小學教師知識老化的原因。
（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。
（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。
（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。
3. 代教人數多的原因。
（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。
（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。
（3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。
4. 隊伍缺乏活力的原因。
目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。
五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議
1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。
2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。
3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。
4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。
5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。
6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。
7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。
8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。
資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。
10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。
一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2015年、2015年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。
二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：
(一)師德師風建設方面
1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
宣講面達100%.
4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2015］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”
中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2015］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。
（三）、建立獎勵激勵機制
結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。
（四）、加強校長隊伍建設
1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。
二、在教師隊伍建設中存在的問題
1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2015）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管-理-員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。
3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2015年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
三、思考與建議
穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫-家-寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會
地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
2 按規定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
3制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。
從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。
三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。
二、存在的問題
從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占
14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。
三、建議
要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
一、調研目的
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
的教育教學業務素質是分不開的。
（二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
（4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的'教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范（2015年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
（二）搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況
1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。
2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，專科學歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，專科學歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。
5.4%，76.3%。
1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。
5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。
二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。
2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。
實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數，二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。
4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長
1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。
互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作
近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。
2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。
4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。
5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。
6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因 1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。
2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。
就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。
5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。
6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺
乏。
1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。
則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。
3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。
4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。
5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
4、加強團場教師隊伍建設的建議
1）要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。
2）加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。
3）適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
4）要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。
5）要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。
2015年以來22團中學教師調出統計表
教師隊伍調研報告篇十六
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，民轉公教師正值退休高峰;教學點分散，班額小，農村小學超編與缺編問題并存和實質缺編導致教師工作負擔重的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：
xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%;大專學歷5人，占45.45%;本科學歷4人，占36.36%。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成;二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少;三是蘿卜煮蘿卜式的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的侯王建議順應了當代教育發展的需要，其中教師都回本大隊工作對當下農村教師補充易，留住難的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
(一)改革農村學校教師編制標準。
受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重(每周19.1節課)。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。
(二)要加大培訓和支教的執行力度。
一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備(智能手機、平板電腦等)應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。
教師隊伍調研報告篇十七
為辦人民滿意學校，加強我校師德師風建設，找準師德師風建設中尋在的問題，根據雨湖區教育工會的有關文件，以“師德師風建設”主題，我校工會制定了師德師風調研計劃和調研方案，認真開展了專題調研工作，現將調研情況報告如下：采取發放問卷調查和召開座談會的方式，于9月開展了詳細具體的調研工作，發放家長問卷600份，收回598份；學生問卷480份，收回480份；教師調查問卷66份，收回66份，現將“江南小學師德師風”調研情況報告如下：
1、“中小學教師職業道德規范”的落實情況。
2、師德教育的開展情況。
3、教師關心愛護學生的情況。
4、教師師德素質狀況。
1、調研開展時間：9月5日——9月10日
2、調研對象：部分學生、部分家長、全體教師。
3、調研方式：采取召開座談會、開展問卷調查等方式進行調研。發放家長問卷600份，收回598份；學生問卷480份，收回480份；教師調查問卷66份，收回66份。
調查結果：學校組織教職工深入學習實踐科學發展觀、《公民道德實施綱要》、《教育法》、《中小學教師職業道德規范》、《教師行為“十不準”》等材料。
全年共開展師德師風培訓1554人次，教職工人均參加培訓22.5次，參培率100%。在“中小學教師職業道德規范”落實情況調查中，熟知規范的教師有37人，占總人數的54%，大概了解的教師有29人，占總人數的42%。
在學生、家長對教師關心愛護學生調查中，認為非常滿意占92.3%，滿意、基本滿意占7.7%。
在對本校教師師德師風建設情況的調查中，95.5%的教師、家長、學生認為加強師德師風建設很有必要，4.5%的教師、家長、學生認為較有必要。認為我校師德師風建設好占90%，一般占6%的，有待加強占4%。
1、職業傾向和意向方面。
絕大多數教師熱愛教師職業，認為教師職業很神圣，工作相對穩定，并且表示喜歡學校的環境。但也有一部分教師認為教師工作單調、重復，現在的學生很難教，教育工作很辛苦，出現了職業倦怠的現象。
原因：
（1）教師職業本身就具有周期性的特點，如果缺乏甘守平凡和開拓創新的精神，周而復始的工作會令部分教師產生職業倦怠現象。
（2）現在的學生跟以往相比發生了很大的變化，學生要求自主和獨立的意識比以前強了很多，我們的教育教學工作如果一成不變，學生就會產生抵觸情緒，就會出現部分教師所說的“不聽話”現象，這與我們的德育工作相對滯后，沒有跟上時代和形勢的發展有很大的關系。
2、職業道德價值觀和教書育人方面。
教師普遍認為在教書育人的同時，應該將思想道德教育滲透到課堂教學中，要愛護關心全體學生，平等、公平地對待每一位學生，注重學生的全面發展，培養學生的優良學風，一個教師在學生心目中的形象應該是教學水平高、責任心強、言行舉止起到榜樣作用、學識淵博，教書更要育人。但從學生反饋的情況來看，教師在育人功能的認識方面很到位，但實際上取得的`效果并不是很理想，與預期的目標之間存在一定的反差。
原因：
（1）思想政治教育不僅需要教師有職業道德價值觀和教書育人的神圣責任感，更需要教師能夠身體力行，用教師的模范榜樣作用，薰陶、影響學生，在教學實踐中落實德育滲透工作。
（2）育人是系統工程，要使學生全面發展，整個教育評價體系要進行大的變革，不光是要求教師這一塊。
3、職業操守方面。
教師能夠做到遵守教育規律，加強業務學習，提升自身素質，不斷改進教學方式方法，尊重學生人格，作風正派，社會公德意識強，自覺抵制社會不良風氣的影響，潔身自好，以身作則，注重身教。
原因：
（1）教師能夠認識到職業操守對教師職業的重要性，堅守“學高為師，身正為范”的職業道德準則。
（2）教師的自律意識比較強，對自身的道德要求也比較高。
4、教育方式方面。
通過學生和家長的情況反饋表顯示，教師極少出現體罰和變相體罰學生的現象，但有學生和家長反映部分教師不能因材施教，教育觀念和教學方法還比較陳舊。
原因：
（1）學校長期以來重視對教師的師德培訓，加強了教師的法制觀念，教師們都已經認識到依法執教的重要性，體罰和變相體罰學生的現象已非常少見。
（2）部分教師沒有做到因材施教，這與教師沒有及時更新教育教學觀念分不開，教育方法還停留在傳統的說教層次，課堂教學效率不高，現代化的課堂教學手段不能嫻熟地運用，沒有做好跟學生的溝通交流工作。對學生各個層次的學習特點掌握不足，在理論水平和業務能力方面還有所欠缺。
5、其他方面。
其他方面的問題主要有：
（1）學生渴望得到家長和老師的理解，希望多開展一些能與家長、老師一起參與的活動。
（2）教師在尊重學生保留自己獨立的觀點和意見方面做得更好一些。
（3）多了解學生的狀況，及時反思自己的教學行為。
（4）教師要注意自己的言行舉止。
原因：
（1）以上學生和家長反饋的意見中表明，社會對教師的心理期望值很高，認為教師是道德模范的實踐者和先行者，所以要求教師在各個方面為人師表，起到教育和感染學生的作用。
（2）學生的自主意識和獨立意識較強，教師在面臨新時期學生的特點時，還沒有完全適應過來。
（3）部分教師與學生的溝通交流只限于課堂，沒有把教育活動延伸到課堂之外，延伸到學習之外，讓學生有陌生感和距離感。
1、制定方案，加強學習。
學校高度重視師德教育活動，結合本校實際，認真制定出具體方案，細化向全國道德模范學習的要求和步驟。根據工作安排，有專人負責落實各項措施，力求讓“高尚的師德，是對學生最生動、最具體、最深遠的教育”思想深入人心，讓育人為本、德育為先成為教師自覺的行為，引導教師自尊自勵，爭做德能雙馨、既有學識又有人格魅力的人民教師，切實把立德樹人作為教育的根本任務。
2、把師德師風情況納入到教師日常評定、考核體系。
學校在考核教師的工作時，把師德師風情況放在重要的位置來評價，不管是年度考核還是學期績效工資的發放，都把教師的師德表現放在首位，納入教師日常評定和考核體系中，通過學校行政會議和教代會進行落實。
3、大力宣傳，認真反思。
學校大力宣傳教育系統道德模范的先進事跡，在教師隊伍中大力弘揚正氣，熱情幫助存在不足的教師改進缺點，堅決糾正各種不利于教育發展、不利于學生成長的不良思想和行為。
全體教師反思日常教育教學工作，查找工作中存在的問題，認真制定了符合自身實際的改進措施。
（1）多組織教師參加高水平的講座和有效的培訓活動。
（2）進一步提高教師工作待遇，提高教師的社會地位，營造尊重理解教師的氛圍。
（3）采取教師交流制度，盤活教育人才資源，讓教師增強競爭意識和危機意識。
（4）大力宣傳優秀教師的先進事跡。
（5）重視學生和家長對教師的評價。
（6）建立師德師風建設監督網絡和考核體系。
