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人才隊伍建設調研報告篇一
近年來,我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念,堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略,使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才,為____的經濟建設和建設社會主義新農村,實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績。
我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓,打破傳統人才觀念,重視人才價值,創新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生,根據不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業務培訓,以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。“十五”期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。“十五”期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓,根據各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程。“十五”期間,全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育,按照省、市統一安排,履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間,我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》,規范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。
我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓,打破傳統人才觀念,重視人才價值,創新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生,根據不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業務培訓,以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。“十五”期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。“十五”期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓,根據各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程。“十五”期間,全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育,按照省、市統一安排,履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間,我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》,規范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。
(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,是事業單位的中堅力量,在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此,我們嚴格標準、規范運作,做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件,實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度,盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干推薦為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革,堅持按需設崗、按崗聘任,優勝劣汰的職稱改革原則,實行聘任政策、數額、結果三公開,真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理,明確具體崗位職責、權限,同時采取年度考核和任期考核等措施,并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據,督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍,對聘任中高級專業技術職務的,要求必須有基層工作經歷,進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論,指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點,開展專業知識培訓,并嚴格落實繼續教育證書驗證制度,使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上,每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前,我縣共有專業技術人員6845人,其中:按級別分正高職5人,副高職344人,中職3362人,初職3134人;按專業分,農、林、水、畜牧技術類196人,衛生技術類1003人,工程技術類450人,教育教學類4817人,其它類379人;按學歷分,研究生以上1人,大學本科2282人,大學專科3379人,中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用,充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性,圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果,應用到農業生產、企業生產經營領域,有力的幫助了農民增收、企業增產增效,推動了___的經濟發展。“十五”期間,共研究開發了《___》、《____》等___項科技成果,獲得了___省創業三等獎和___市科技進步二等獎等諸多獎勵。
(三)企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走,人才為項目服務的原則,實行“引、聘、培”三措并舉,為促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求,每年都由一名局班子成員帶隊,組織___等企業勞資人員深入到__、___等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會,擴大人才引進范圍。近三年來,經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上,高層次、高學歷人員都在10人以上,有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢,通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來__奉獻聰明才智,促進___經濟發展。截止到目前,累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士,為我縣帶來了多項技術成果,有效的推動了__的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求,制訂人才培訓計劃,實行院企聯姻,每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習,以解企業燃眉之急。我局在20__年為___集培養的105名冶金專業大學生已開始為__的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面,加強人事代理工作,增加代理項目,簡化代理手續,將單一的人事檔案代理發展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理,解除了他們的后顧之憂,為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面,我們從關心他們生活入手,不斷拓展服務領域,實現以情留人。20__年以來,我們相繼舉辦了兩次“__之約”大型聯誼聯姻活動,并指導__、___等集團籌建了人才住宅樓,在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題,許多在__、___的工作的外地大學生紛紛表示將落戶__、根扎___干事業,努力為___的經濟發展貢獻力量。截目到目前,我縣企業人才累計達1932人,其中國有企業252人,非公有制企業1680人,全部在____等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
(四)鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法,真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年,我們先后向省人事廳申報了_______等一批先進拔尖人才,有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位,邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓,提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長,面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》,對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策,即幫助他們實現了就業,又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前,我縣共有農村鄉土拔尖人才65人,其中種植類8人,養殖類19人,加工類38人。
雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作,也取得了一些成績,但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距,與我縣的發展形勢都有不相適應的地方,還存在著一些不足,一是企業人才總量明顯不足,各類企業人才只占人才總量的19,特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現象急需遏制,相對于發達地區,我縣引才沒有優勢,本縣籍的人才,受外地良好條件和用人條件的吸引,不愿回鄉就業。1999年到至今,本地人才外流320人,引進人才流失41人;三是鄉土人才開發工作還需進一步加強,不僅數量上不能滿足需求,而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農類專業技術人員較少,只占專業技術人員總量的2.9,與全縣416個行政村相比,只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員,遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要;五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化,目前,我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲,不完全不利于工作開展等,都需要我們今后認真加以解決。
二、改善我縣人才隊伍發展的對策及與措施。
(一)制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據___經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況,分別確定人才發展的短、中、長期目標,制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施,通過政府拔款、用人單位自籌等渠道,建立專門的人才發展專項基金,用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等,為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
(二)加強各類人才培養。一方面要“走出去”,用人單位與高等院校取得聯系,建立人才培養協作關系,選送一批初、中級人才去學習深造,培養___急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察,開闊視野,更新觀念;另一方面要“請進來”,繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課,為___服務,聘請博士、碩士開展經濟技術交流,提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
(三)著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會,引進急需人才的同時,制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施,在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠,在住房、配偶等方面給予妥善解決,特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生,只要回___就業,盡最大能力滿足他們的要求,切實增強___對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才,為___的經濟開新路,帶動地方經濟的發展。
(四)優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作,堅持重業績,看成果的原則,通過考試與評審相結合的方式,不唯學歷資歷,綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料,確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來,樹立一批專業技術領域領軍人物。
(五)強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署,重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作,采取培訓與個人自學相結合的形式,在前三年將全縣專業技術人員輪培一遍,使他們不斷增強創新意識,活躍創新思維,提高創新能力,進一步推動工作創新業績,為我縣經濟發展創造更大的價值。
(六)大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策,多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時,建立鄉土人才信息庫,組建面向市場、靈敏度高的信息網絡,幫助和引導鄉土人才接軌市場,提高市場反應能力。
(七)充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動,鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作,按照省市統一部署,從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去,緩解人員年齡老化問題,提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
(八)加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會,選出優秀人才代表出席會議,面對面傾聽他們的意見和建議,及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作,特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部,最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
人才隊伍建設調研報告篇二
普洱市轄9縣1區,其中有9個少數民族自治縣。近幾年來,市委始終堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則,嚴格遵守《黨政干部選拔任用工作條例》的規定和要求,認真貫徹落實《關于進一步加強縣(市、區、旗)黨政正職隊伍建設的意見》(中組發[2006]3號文件),高度重視縣(區)委書記隊伍建設。一是在培養選拔上重視。注重在艱苦地方、復雜環境、綜合部門多崗鍛煉和培養干部,注重選拔那些德才兼備、實績突出,經受住艱苦環境鍛煉、能統攬全局、協調各方,能駕馭復雜局面,經得起風浪考驗,作風扎實、能密切聯系群眾,善于做群眾工作、群眾公認、清正廉潔的干部擔任縣委書記。全市縣(區)委書記隊伍中,大多數經過市、縣、鄉多崗鍛煉,素質高,能力強,作風實,絕大部分一把手都具有比較豐富的基層領導工作經歷,具有較強統攬全局的能力、解決矛盾問題的能力和推動工作的能力。二是在教育培訓上重視。制定培訓規劃和培訓計劃,有針對性地選派縣(區)委書記到中央黨校、省委黨校參加專題培訓、短期培訓和理論培訓,到省外、市外考察學習,到發達地區掛職鍛煉。市委有針對性地組織縣(區)委書記開展理想信念、權力觀、群眾觀學習教育,不斷提高縣(區)委書記把方向、管全局、議大事、抓大事的能力,增強駕馭全局、服務群眾的本領。三是在監督管理上重視。不斷加大對縣(區)委書記在重大決策、重大項目安排、大額資金使用、用人行為等方面的監督管理力度,注重監督縣(區)委貫徹執行民主集中制以及加強領導班子凝聚力、創新力、執行力建設等方面的情況。
通過以上措施的落實,特別通過縣級黨委換屆,選準配強縣(區)委書記,較好地發揮了縣(區)委書記隊伍在舉旗幟、抓班子、帶隊伍、聚民心、促發展、保穩定工作中,在推進縣域經濟和社會事業發展中的核心領導作用。目前,全市10個縣(區)委書記,除1個縣委書記因提拔到省直部門,接任人選正在按程序考察外,其余9個縣(區)委書記平均年齡42.4歲,年齡在35歲至39歲的2人,占22.2%;40歲至45歲5人,占55.6%;46歲至50歲2人,占22.2%。大學本科學歷5人,占55.6%;在職研究生4人,占44.4%。其中,經濟管理專業5人,占55.6%;漢語言專業1人,占11.1%;公共事業管理專業1人,占11.1%;行政管理專業1人,占11.1%;社會學專業1人,占11.1%。無女性和少數民族縣(區)委書記。
二、縣(市、區)委書記隊伍建設中存在的問題。
當前,縣(市、區)委書記隊伍的精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的,經過多年來堅持不懈地努力,縣(市、區)領導班子結構得到優化,素質明顯提高,領導改革發展穩定的能力進一步增強,這支隊伍是靠得住,能干事的隊伍。但是,我們也要清醒地看到,隊伍建設還存在著一些與新的形勢和要求不相適應的地方。一是監督管理力度不夠。極少數縣(市、區)委書記作風漂浮、脫離群眾,工作方式方法簡單,不善于做群眾工作,忽視群眾的合理訴求。雖然發生在極少數干部身上,但嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系,影響黨的號召力、凝聚力和戰斗力。如孟連“7.19”事件發生后,普洱市委及時對孟連縣委書記進行了調整。二是任期制執行力度不夠。對任期制的管理要素缺乏相應的規定,比如,任期目標責任制、任期目標考核等,一些地方縣(市、區)委書記變動頻繁。三是選拔標準難把握。《干部任用條例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格相對概念化,在考察時不好把握。比如:在考察中難做到全面了解人選的熟悉領域、主要專長和發展潛力,難判斷在推動科學發展、促進社會和諧方面的態度和業績以及人選在廉潔自律方面存在的問題;干部考核評價難,部分干部群眾認識上有差距,認為考察干部是一個程序和環節,有的認為是走過場,不愿意反映真實情況。
三、加強縣(市、區)委書記隊伍建設的建議。
人才隊伍建設調研報告篇三
根據宣區人才[2013]1號文件要求,我委對全區農業從業人員進行了綜合調研,現將調研結果匯報如下。
一、基本情況。
**區轄26個鎮鄉辦事處,177個村,42個社區。總人口86.1萬人,其中農業人口69.2萬人,農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法。
(一)開展多種培訓,努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容,授課方式多樣,內容通俗易懂。簡單、實用,操作性強,讓農民一聽就懂,一學就會。近幾年來,我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度,2012年共組織農民培訓910場次,培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班,請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓,讓農技人員學習了解最新的農業科研成果,提高自身的業務水平,增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求,每人聯系10個大戶和一個村,進村入戶,深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務,培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人,聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況,開展“送科技下鄉”等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式,為農民解疑答惑,每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型,帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則,注意發掘先進典型人物,樹立一批科技素質高、“雙帶”能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體,大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡,表彰他們的成績,增強他們的榮譽感,激發他們的熱情。通過“土專家”、“田秀才”現身說法,介紹自己的典型事例及取得的經濟效益,激發農民學科技、用科技的積極性,實現“樹立一批典型,帶動一方群眾,發展一片經濟”的人才效應。
(三)依托協會,發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織,將同行業實用人才組織起來,引導他們搞好聯合經營,改變實用人才分散狀態,發揮群體優勢,實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式,為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前,我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個,集聚各類農村實用人才,擴大了技術輻射半徑。另外,區級農業龍頭企業數量也不斷增加,目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作,同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生,成立了建成糧油合作社,帶動周邊農戶科學種田,通過土地流轉進行規模種植,建立自己的稻米加工企業--本生米業,形成生產-加工-銷售一條龍服務,已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制,激發創業活力。
為充分調動實用人才的主動性和創造力,建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神,鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社,凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的,當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設,每年統籌安排150萬元以上的專項資金,以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動,使他們感受到黨和政府的重視和關心,激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體,重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗,擴大實用人才的影響力和知名度,增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題。
(一)取得經驗。
十年樹木,百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養,從外界強化各種措施只是一個方面,更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望,進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養,不論采取何種模式,典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題。
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進,一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展:
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化,生產操作是傳統技術,老法老樣偏多,跟不上形勢發展的需要,迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少,二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業,在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上,缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散,普通農民多,水平較低,多為分散型作業,且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓,提高農民素質,但目前培訓經費不足,工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高,而大中專、高中級職稱人員少之又少,沒有扎實的文化知識,加之視野狹窄,小農意識強,很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施。
1、以提高素質,優化結構,激活存量,擴大總量,完善機制為重點,進一步整合教育培訓資源,完善教育培訓網絡,著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點,擴大規模,優化結構,使農村實用人才總量大幅度增加,結構日趨合理,素質不斷增強,基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能,提高創業能力,促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業,帶動更多人就業,促進農業增效、農民增收。
五、建議。
1、完善扶助機制,創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系,打造“技術+基地”的人才培養模式,充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目,積極爭取信用社等金融部門的支持,使農業小額貸款向實用人才傾斜,給予資金扶持。
2、完善聚才機制,擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向,進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度,為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度,營造重才用才氛圍。通過各種形式,認真組織人才工作宣傳報道,及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效,大力營造重才用才的良好氛圍。
**區農業委員會。
人才隊伍建設調研報告篇四
人才決定著國家的興衰成敗,決定著民族的前途和命運,本文是小編為大家整理的隊伍建設。
僅供參考借鑒希望可以幫助到大家。
在調研中大家認為,從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發,認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求,百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看,當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工干部自覺貫徹落實黨的路線方針政策,對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工干部把黨建工作融入到企業管理的全過程,推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉,落實“三重一大”,按照民主集中制的原則實施民主決策,減少決策失誤,起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢,為穩定員工隊伍、構建和諧企業,發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下,各級政工干部堅持以科學發展觀為統領,緊緊圍繞施工生產,在唱響發展主旋律、打好建筑市場主動仗等方面做了大量工作,取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有:一是體制的原因,影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置,造成政工隊伍的不穩定性,53%的被調查者認為書記難當,政工難做。二是由于削弱了黨的政治領導,失去了黨組織在企業中的核心位置,使企業重大問題難以監督,個人說了算的現象在一些單位表現突出,違規違紀現象有所抬頭,反腐倡廉成了一句。
口號。
三是宗旨觀念、公仆意識不強有的單位政工干部公仆意識淡薄,對員工缺乏真感情,關心職工群眾疾苦不夠,滿足于在接待上訪中解決問題,忽視深入基層,把問題解決在萌芽中;少數政工干部作風不夠扎實,有時僅滿足于召開會議、下發文件、部署工作;在督促落實的過程中,聽匯報多,實地檢查少,跑面多,跑點少,工作方法還不夠細致四是部分政工干部不注重系統的理論學習和業務鉆研,缺乏一定的理論功底,說話毛躁,辦事粗糙,不可打造部分政工干部自我要求不嚴,憑經驗按部就班,創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍,有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求,不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工干部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏,仍采取粗放型管理的老辦法,與施工生產的快速發展不相適應五是精神狀態需作進一步調整,在機關的同志感到無所事事,在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工干部有職無權,難以完成領導交給的任務,不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化,而對年輕政工干部的培養又缺乏力度,二至三年內將出現青黃不接。
——放松自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工干部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本。
規章制度。
以及優良傳統和作風的學習,放松了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工干部中占有一定市場,很難在理論學習上投入足夠時間和精力,很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析,在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現為少數政工干部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛煉。經過多年來的努力,一大批優秀中青年政工干部進入各級領導班子,45歲以下的政工干部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平,思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利,缺乏艱苦環境的磨練,缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的熏陶,致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來,黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠,對政工干部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的,缺乏剛性制度作保證,缺乏配套制度作支持,缺乏有效機制作約束,“高壓線”不帶電,致使有的政工干部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標,說起來重要,做起來次要;會上強調,會后忘調;平常忽視,出了問題才重視。有些單位對政工干部日常管理缺乏有效的手段,除界中考察、年終考核外,難以及時了解干部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱,看得到的管不到,管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過于集中,加上監督機制不完善,致使對企業和項目行政主管監督難,存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成分和組織形式的多樣化及其發展,使價值取向多樣化,有的政工干部不能正確把握人生觀、價值觀,迷失了政治方向;利益關系和分配方式多樣化,導致各種物質利益刺激的強度日益加大,追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想,以致極少數政工干部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活,把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”,經不住權錢的誘惑,產生拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建筑企業大集團施工生產快速發展,而基層黨建工作并沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用,而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用于應付組織、協調,不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯,對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”,挫傷了政工干部的積極性,使政工干部在感情上難以接受,83%的被調查者認為政工干部沒干頭;在基層政工干部選拔上,仍然存在“經驗主義”的錯誤,往往選派一些老同志出任書記,客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷,加劇了青黃不接的趨勢。
新形勢下政工隊伍建設,要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上,結合政工隊伍的實際情況,突出重點,著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性,著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平,著力增強政工隊伍的活力;突破難點,在提高政工隊伍整體素質上下力氣,在選準、配強、用好政工干部上下功夫,在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招,從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平,為推進企業發展提供堅強保證。
認真學習特色理論體系,提高政工隊伍理論水平。按照黨的17大的部署和要求,組織政工干部進一步深入學習中國特色社會主義理論,切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工干部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中,依托黨校培訓的同時,各級中心組要克服工學矛盾,認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恒的學習,做到真學、真懂、真信、真用,使學習成為不斷增強政治上堅定,理論上清醒的過程;各級政工干部要廣泛涉獵多方面的知識,不斷拓展學習領域,完善知識結構,更新知識體系,從而應對各種復雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識,必須反復學習,深刻領會,把握精髓,融會貫通,真正做到“知其然,知其所以然”,以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑒保持共產黨員。
先進性教育。
活動的成功經驗,進一步拓展主體實踐活動的載體和手段,確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫,潛心研讀馬克思主義經典原著,真正做到鉆進去,曉悟大義,心領神會,并能走出來,化為思路,自覺應用,解決問題。不同政工干部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習,把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任,努力建設學習型企業。
圍繞中心,服務大局,帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作。不是惻隱之心,而是政治責任;不是策略安排,而是價值取向;不是權宜之際,而是根本要求。做好這項工作,可以知民心、察民情、體民意、解民難,密切黨群干群關系,鞏固黨的執政基礎。帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作,可以推行“三不”工作法:一是從遠到近,不搞“背靠背”。教育引導各級政工干部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來,把接訪當作密切干群關系的民心工程;感情上克服“好人不告狀,告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流,袒露心扉,防止矛盾激化。二是由虛入實,不搞“空對空”。察實情,見微知著,一葉知秋;說實話,言之有理,查之有據;辦實事,能辦的竭盡全力辦,難辦的想方設法辦,不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛,不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失范的群體上訪,要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎,切異唇槍舌劍、爭高論低,防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的復雜問題,要拿出具體的解決辦法,防止再有新的過激行為;對態度粗暴的上訪者,要以細對粗,細語輕言、和風化雨,消除其積蓄的怨怒,達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工干部“貴族化”傾向,培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中,46%的被調查者反映,在政工隊伍中間,有生活上講究排場,作風上脫離群眾、高高在上,工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在于少數政工干部放松了黨性修養,淡化了宗旨觀念,丟掉了職工群眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力后,自以為高人一等,從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來,手中的權利不是職工給的,而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官,享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去,害莫大焉。水可載舟,亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向,首先,應加強黨性修養,提高思想境界。政工干部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念,牢記宗旨。其次,必須堅持艱苦奮斗,勤儉節約。“由儉入奢易,由奢入儉難”。一些政工干部走上腐化犯罪道路,大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮斗、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態,能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工干部應將節儉意識貫穿于履行職責、行使權力的過程中,用有限的財力、物力為職工群眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工群眾的聯系,不斷增強公仆意識。只要心里時刻裝著職工,把他們的安危冷暖掛在心上,自然就會得到職工的擁護和支持。同時,政工干部每年應有三分之一的時間深入基層,真學、真幫、真干,想職工所想,急職工所急,辦職工所需,努力為職工多辦好事、實事,以此取信于民。
黨的17大報告提出,“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針,堅持黨管人才原則,統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實17大的這一精神,需要對培養造就年輕政工干部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀,應從實際出發,不斷加強對年輕政工干部培養的引導和管理,積極探索發揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法,確保年輕政工干部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工干部,為科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制,把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想干事、能干事、干成事、勇于創新、善于開創工作新局面的年輕優秀干部選拔到各級政工崗位上來,以此改善政工隊伍的年齡結構,適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中,注重在施工一線培養、鍛煉和發現人才,研究制定“領導來自基層,干部出自一線”的具體措施,加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度,鼓勵和引導機關優秀年輕政工干部到一線施展才能、建功立業,使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強后備干部的補充、培養、鍛煉和使用,通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑,切實加強后備干部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決為主要內容的干部差額選拔任用工作;積極探索科學的干部考察、選拔任用工作新機制,提高選人用人的公信度,進一步規范會議投票推薦和個別談話推薦工作,完善兩種方式相互佐證的具體辦法,注重通過談話了解干部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價機制,充分調動各級政工干部的積極性,為科學發展提供組織保證。同時,在選拔用人中,要堅持選拔與淘汰并重,不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準,嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督,把那些熱愛政工工作的優秀干部選拔進來、穩定下來、使用起來,讓他們為企業發展作貢獻。此外,要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板,不安心工作,掛名不辦事、出勤不出力,業績不明顯、工作能力差、群眾不認可的,經組織考察確定后,堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制,開通年輕政工干部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工干部。一是經常了解他們的思想動態,及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題,盡可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對群眾認可、工作突出的,給予充分肯定,鼓勵他們扎實干好工作;表現突出,具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰,要與行政干部一同看待,給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看,政工干部只有推薦的權利,沒有享受的待遇。有的政工干部說,政工沒干頭,前途沒奔頭,獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀,從而提高政工干部的工作積極性。四是開通年輕政工干部成長成材的“綠色通道”,對有才干、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且群眾認可度高的,要積極創造條件,給他們搭建更好的成長平臺。
人力資源在社會各種資源中,是最寶貴、最重要的資源,人才決定著國家的興衰成敗,決定著民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭,社會經濟發展的主要動力來自于知識和科技創新,科學技術是第一生產力,所以,人才開發是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來,黨中央、國務院先后就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規范礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整,國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰,在這樣的情況下,進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設,打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風扎實的隊伍就成為應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期,結合學習實踐科學發展觀活動安排,按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設一個好班子,帶出一支好隊伍,完善一套好制度,創造一流好業績)要求,我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人,退二線3人,關系未轉1人),中共黨員83人,女職工21人,少數民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人,具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人,在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成,有調研員1名,副調研員2名。局機關行政編制25名(實際27人),機關后勤服務編制3名,內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室,黨群機構有局機關黨委、工會、團支部;下設**市地籍管理站(編制27人,全額撥款)、**市土地勘測規劃整理中心(編制21人,全額撥款)、**市礦產資源管理所(編制21人,自收自支)3個事業單位;局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所(編委批復為10個鄉鎮所,編制22人,全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊(編制10人)。
近年來,在國土資源廳黨組的領導下,市國土資源局大力加強班子和隊伍建設,強力推進基層建設,積極開展文明創建,扎實構建反腐倡廉體系,努力探索構建國土資源特色文化,使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高,依法行政水平躍上新的臺階,行風政風出現新的氣象,各項工作取得新的業績。
一是以班子建設為重點,提高干部工作能力。建設一個好的班子,是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設,科學合理地調整了領導分工,充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力,使領導班子切實起到帶頭示范作用,抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進,帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手,夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”,制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度,做到用制度管人管事,激發干部職工做好本職工作的積極性,切實糾正“干好干壞一個樣,干與不干一個樣”等不良現象,強化了職責意識,提高了工作效率,使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點,樹立國土資源窗口形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿,是落實各項工作任務的基礎。體制調整前,市區國土資源所為鄉鎮辦事機構,業務上受上級國土資源局領導。體制調整后,改為市國土資源局派出機構,人員全部依照公務員管理,通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設,形成了一套形之有效的管理體系和考核機制,在國土資源依法行政、服務群眾中發揮出窗口作用。
四是以廉政建設為要務,打造廉潔高效干部隊伍。認真貫徹落實中央關于建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐化體系精神,將廉政建設擺在重要位置,不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手,注重從源頭上防治腐化行為制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》;以推進陽光政務為重點,堅持做到政務公開,并積極拓展公開的范圍與渠道,全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果,自覺接受社會監督;認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和“廉政文化進機關”活動,對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察,按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評,并作為領導干部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據,使廣大干部牢固樹立正確的權力觀,有效提高了自我約束能力。
也相對短缺,現有研究生學歷2人,但屬非國土資源管理專業技術專業;本科學歷23人,占全局人數的20%,大專學歷50人,僅占全局人數的40%,從當前發展形勢看,國土資源主要技術業務方面的復合型、創新型人才嚴重不足;另一方面,伴隨著事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發和調動優秀人才的工作積極性,人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看,這方面存在的問題還很多,突出表現在以下幾個方面:一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關系,造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由于缺乏財力支持,各種獎勵的經濟利益不高,對干部職工缺乏吸引力,難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規范、培訓效果不明顯。首先是培訓不規范,缺乏科學有效的培訓計劃,存在很大的隨意性,一旦遇到其他活動或重要工作,學習培訓就要讓路,培訓課程缺乏系統性和長遠計劃,培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯,現行的培訓教育政策關注領導層人才多,關注普通工作人員少,培訓方式單一,存在趕形勢、走過場問題,往往無法達到預期的效果。
人才隊伍建設調研報告篇五
各位領導:
根據****關于開展隊伍建設調研工作的指示精神,我局高度重視,組織人員對全區**隊伍建設的情況進行了調研,現將有關情況報告如下:
一、基本狀況。
(一)人員結構。
(二)年齡結構。
(三)文化結構。
大學本科及以上53人,占總數的56%;大學專科及以下42人,占總數的44%。
二、主要做法。
近年來,我局在上級領導部門的重視與支持下,按照新時期隊伍建設的總體要求,主要做了以下五個方面的工作:
有序。不斷提高**機關干部隊伍的政治思想素質,使全體干警始終保持忠于黨、忠于人民、忠于法律的政治本色,持續推進“兩學一做”常態化制度化工作,以“講政治、重規矩、作表率”的實際行動開創**事業發展和黨的建設新局面。
(二)扎實推進干部人事管理,健全選拔工作機制1.抓好編制管理,提升隊伍建設水平。我局機關內設六個職能股室,辦公室、宣傳教育股、公證律師管理股、基層工作管理股、依法治區領導小組辦公室、政工室(副科級);下設基層司法所35個,法律援助中心1個(事業)。2012年6月增設社區矯正管理局(高配副科級)。
2.加強領導班子建設,提高依法行政能力。局黨組認真落實中心組學習制度,通過自學和調研基礎上的集中學習研討、專家授課與學習討論相結合等方式,提高理論水平和依法行政的能力。
3.規范干部選拔任用程序。從改進推薦方式入手,在首要環節采用競爭性選拔機制,積極運用領導推薦、組織推薦、群眾推薦、會議推薦等方式,暢通民意表達渠道,規范民意表達程序,提高推薦質量。
(三)公正廉潔執法,不斷推進依法行政工作水平。1.加強教育,不斷提高公正廉潔執法水平。通過舉辦新提任干部培訓班、社區矯正業務培訓班和基層法律服務工作者培訓班提高業務素質。
2.加大監督,實現公正廉潔執法常態化。通過日常督查和突擊性檢查相結合的方式對全區**系統執法行為進行監督,對發現的違規行為予以通報、限期整改,不斷規范執法行為、提高執法水平。
在重學習、嚴制度、抓整頓三管齊下抓隊伍建設的同時,把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。
(五)加強**文化建設,提升隊伍建設水平。
堅持和完善中心組學習、機關干部學習日、領導干部在職自學等制度并結合深入學習實踐活動,加強理論學習的系統性。每季度組織各部門之間對大家的學習筆記進行展評,以評促學。通過周一集中學習、舉辦專題座談會、研討會等形式,組織職工就工作中發現的熱點難點問題及其對策開展研究討論。
三、當前我區**隊伍建設存在的問題。
當前,不斷發展的新形勢對**隊伍提出了更高要求,我區**隊伍與新時期的要求還存在不相適應之處,主要表現在:
(一)干部缺乏交流。
自2002年機構改革以來,全局無一人參加政法系統內部崗位交流。
(二)工作主動性不夠。
少數干部沒有理清有為與無為、務虛與務實的關系,對待工作存在應付了事的現象,開展工作還習慣于老思維、老辦法,缺乏新意。有些職能例如人民調解工作還缺少在實踐基礎上的經驗總結和理論探索,這都影響了工作的主動性和創造性。
(三)機構設立不全導致職能殘缺。
作為一個擁有190萬人口的大區,我區沒有設立公證處,和司法鑒定機構,直接導致的不良后果就是職能不全,不能更好地為群眾提供相應的法律服務,群眾的法律維權活動受到很大限制。
四、引發以上情況的主要原因。
(一)理論與業務學習抓得不緊。
少數干部對新時期加強學習的重要性認識還有偏差,緊迫感不強,學習的自覺性不高。
(二)思想觀念不夠解放。
少數干部對新時期**工作的地位和職能作用認識還不夠充分,研究探索針對新時期工作特點的思路不夠,還習慣于憑經驗和***慣辦事;有的同志進取意識不強,甚至存在一定的畏難情緒,認為**工作屬于“軟職能”,缺乏有力的措施和手段,工作熱情不高。
(三)組織與管理體制不盡科學。
干部考核機制不夠健全完善,崗位職責不夠清晰明確,人員配臵不夠優化合理。這些組織、管理體制上的弊端都嚴重制約了**工作的跨越式發展。
一是貫徹民主集中制。領導班子的每位成員,特別是“一把手”嚴格遵守黨風廉政建設各項要求,不搞“一言堂”,凡“三重一大”事項(研究重大決策、干部任免調動和大額度資金使用等)均應采用集體討論、會議決定的方式,確保決策的科學化、民主化、規范化。
二是開展中心組理論學習。領導班子將開展中心組學習,作為提高領導班子成員領導水平,帶領全體干部開創全區**工作新局面的有效載體,不斷完善局中心組學習制度,堅持每月舉行一次中心組學習,及時學習傳達上級的有關方針政策和重要文件、會議精神,或圍繞重要政治理論、事關**改革發展大局問題,展開有針對性地學習和討論。
三是實施談心談話制度。領導班子堅持“六必談”(鼓勁談、警誡談、安慰談、幫助談、廉政談、勉勵談)制度,經常主動地、經常性地找中層干部、一般干部和法律服務人員談心。談話形式包括個別談、集體談、會議談,談話內容包括談工作、談學習、談生活。
(二)按照政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的要求,加強機關公務員隊伍建設。
一是教育管理出人才。爭取組織人事部門,以培養復合型人才為目標,加大投入,定期選拔精干人員參加全脫產1-2個月的專業培訓機構組織的培訓;大力開展學習型機關創建活動,建立定期學習和不定期學習相結合,集中學習和個人自學相結合,崗位培訓和學歷教育相結合的學習制度,引導全體干部樹立終身學習的理念,重視學習,善于學習,自覺向書本學習,向先進學習,向實踐學習,不斷提高干部學習創新、溝通協調、為民服務和自我調節四種能力。
二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干凈”的要求,大力倡導真抓實干、務求實效的作風,加強警示教育,在思想上為干部打一劑“預防針”和“強心針”,嚴格約束履職行為,以鐵的紀律管理隊伍,切實解決好新形勢下執法不公、執法不嚴和服務態度“冷硬橫推”等群眾反映強烈的問題,樹立**隊伍的良好形象;領導干部要起好表率作用,多干好事、少干錯事、不干壞事,對家屬子女和身邊工作人員要從嚴要求,嚴格自律,要從紀律上加強約束,從制度上從嚴管理,推進隊伍履職行為的規范化建設。
三是加大內部交流力度。建立政法系統內干部交流制度,暢通交流渠道,落實定期輪崗交流,進一步激發干部創業干事的活力。
(三)按照堅持信念、精通法律、維護正義、恪守誠信的要求,加強法律工作者隊伍建設。
一是開展主題教育。結合上級**部門的統一要求,緊密聯系本地實際,分別在律師和基層法律服務工作者隊伍中開展集中教育整頓、辦案質量抽查和社會主義法治理念教育等活動,指導各法律服務單位不斷完善內部管理機制,明確服務內容,公開辦案程序,建立承諾制度,提高工作效率,提高服務質量,爭創文明單位。
二是強化跟蹤監督管理。通過隨機抽查、派員旁聽、聽取當事人反映、走訪公檢法機關征求意見等形式,加強對法律服務質量的監管;開通投訴電話,聘請機關、群團、企業等單位的相關人員擔任法律服務監督員,加強對全體法律服務人員的行風監督。
(四)按照立戶列編、分類使用、保障有力、監督嚴格的要求,加強經費保障機制建設。
爭取財政部門支持,將**業務經費合理分類,按照有關標準核算,列入年度財政預算體系,并按照合適比例逐年遞增,同時加強經費使用的監督管理,確保發揮好經費的績效。
(五)按照強區擴縣、公平正義、方便群眾的要求,健全**機構。
縣區一級既是執行法律、落實政策、服務群眾的主體,也是主陣地。為此,應當加強縣區**機構建設。對我區來說,當務之急就是要健全法律服務體系,重新設立公證處和司法鑒定機構,直接為群眾提供優質便捷的法律服務。
人才隊伍建設調研報告篇六
鄉鎮處在“三農”工作第一線,是黨和政府聯系群眾的橋梁與紐帶。鄉鎮干部更是肩負著全面貫徹黨在農村的方針政策,促進經濟發展,維護社會穩定的重任。如何抓住換屆契機,進一步加強鄉鎮干部隊伍建設,事關農村社會改革發展與穩定,關系到民心向背、事業興衰。為此,縣委組織部組成專班,深入18個鄉鎮(場區)、30個村進行了深入調研,在此基礎上,對加強鄉鎮干部隊伍建設形成了一些認識和思考。
1、堅持建機制、強素質,增強鄉鎮干部執行力。針對鄉鎮綜合配套改革后的新形勢,探索了鄉鎮黨委“四化”建設的新路子,有效提升了領導班子適應新形勢的能力。一是強化培訓,推進干部素質技能化。通過集中輪訓、掛職鍛煉、參觀考察等多種形式,提高鄉鎮黨委班子成員發展現代農業、幫民增收、做好群眾工作等基本技能。二是明確責任,推進工作職能規范化。將稅改后鄉鎮黨委的主要職能定位為“發展農村經濟、管理公共事務、服務人民群眾、維護社會穩定”。圍繞發展主題,鄉鎮黨委從行政命令、催種催收、大包大攬向制定發展規劃、完善基礎設施、維護市場秩序、健全配套服務轉變。三是整合資源,推進運行機制科學化。積極創新班子成員分工模式,三分之一的黨委成員直接進入市場,參與經濟活動,領辦、創辦各類企業、基地或經營性中介服務組織;三分之一的黨委成員負責招商引資,新上發展項目,組織轉移農村剩余勞動力;三分之一的黨委成員負責管理社會日常事務。四是嚴格考評,推進發展業績公認化。年初逐人明確任務目標,年終嚴格考評兌現。
2、堅持重關懷、多激勵,激發鄉鎮干部內動力。著力建立健全關愛機制,激發鄉鎮干部活力。一是真正重視。縣委出臺了《關于加強鄉鎮干部隊伍的意見》,建立了鄉鎮干部培訓機制、選配機制、考評機制、關愛機制等。縣委組織部每年召開一次鄉鎮干部隊伍建設座談會,交流經驗,聽取意見,強化措施,推動鄉鎮干部隊伍建設經常化。二是真情關懷。注重從政治上關懷干部,真正讓其有干頭、有盼頭。建立從基層一線遴選干部制度,堅持把鄉鎮工作經歷作為干部選拔的重要條件;部門領導職位出現空缺時,優先從鄉鎮優秀干部中遴選,使鄉鎮成為培養干部的重要陣地。2008年來,從鄉鎮副職崗位上提拔正職19名,從一般人員中提拔副職54名。三是真心愛護。采取干部個人申請、群眾民主推薦、鄉鎮黨委票決、縣委研究決定的方式,定期將長期工作在鄉鎮、業績突出、群眾認可或有家庭困難的干部交流到縣直單位工作。積極改善鄉鎮干部工作、生活環境,先后為8個鄉鎮新建或改(擴)建了鄉鎮辦公樓,使干部的基本生活需求得到保障。建立縣級領導干部聯系鄉鎮制度,加強對鄉鎮工作的指導,積極為鄉鎮干部排憂解難。
3、堅持嚴管理、正作風,提升鄉鎮干部公信力。制定了鄉鎮干部行為規范,嚴肅查處干部不作為、亂作為行為,如部分鄉鎮在干部管理上,通過推行“工作日志”、“干部榮辱薄”、“一線工作法”、“有困難找干部”等系列行之有效的制度、措施,有效地促進了干部作風轉變,增強了服務群眾意識。
1、數量不足。一是年齡嚴重老化。全縣30歲以下鄉鎮公務員共69人,50歲以上的占總數的22%,其中55歲以上的79人,這些人基本處于內退狀態。加之部分干部病休,鄉鎮干部實際在崗人員80%左右,致使個個鄉鎮年年到組織部要求進人。二是來源渠道單一。根據現行政策,鄉鎮公務員招錄權力由省統一負責,每年招錄的公務員與鄉鎮的編制以及人員需求有較大差距,造成空編缺員(全縣空編33人)。三是斷層傾向突出。2006年以來,全縣進入鄉鎮干部隊伍115人,剔除2010年公開招錄外,年平進入18人;5年來鄉鎮公務員隊伍因各種原因減少120人,年平減員23人。鄉鎮機關進人和減員矛盾突出,凸現減員幅度超過進人幅度的現象。
2、素質不高。鄉鎮干部從大中專學校畢業后分配或招錄到鄉鎮工作的較少,多數源于退伍軍人、選聘制、合同制干部,文化基礎差、學習能力低。與此同時,受條件和經費制約,大多數鄉鎮干部只能接受零星培訓、低層次培訓,致使鄉鎮干部的知識得不到及時更新,政治業務素質得不到有效提高,知識老化、思想僵化、能力弱化、方法簡單化,難以適應新形勢、新任務、新要求。
3、權責不等。鄉鎮配套改革后,一些垂直管理的業務部門,如派出所、學校、國土所、司法所等機構由鄉鎮上垂直管理,人權、財權與鄉鎮分離,但具體工作、考核都在鄉鎮,導致鄉鎮履行職能權力越來越小,責任卻越來越大。如林業執法主體在林業局,森林防火的責任在鄉鎮;土地違法買賣、拆除違章建筑等責任在鄉鎮,執法權卻在國土、規劃、房管等部門。這種“條塊分割”的管理體制,使鄉鎮“責任無限大,權力無限小”,導致許多問題“看得見的管不著,管得著的管不好”,工作上常常是上下為難、兩頭受氣。
鄉鎮干部因工作繁忙,無暇贍養老人、照顧家庭、培育子女;部分鄉鎮干部屬于“半邊戶”,妻子無業,家庭經濟拮據。三是經濟待遇低。鄉鎮公務員的任務重、責任大、待遇低,這種付出與回報形成較大反差,嚴重挫傷了工作積極性。同時,由于工作繁雜,節假日經常因工作任務被占用,且不能按法定標準發放加班補助和補休假期,造成鄉鎮干部職工情緒較低落,工作積極性不高。四是工作環境差。面對各種階段性、臨時性、突擊性任務和名目繁多的檢查評比活動,鄉鎮干部經常是“兩眼一睜、忙到熄燈”,工作出現失誤,輕則受批評處罰,重則“一票否決”。眾多的責任狀和“一票否決”讓鄉鎮干部膽戰心驚,如履薄冰。同時,鄉鎮干部長期“風里來、雨里去”,身心疲倦,一直處于“亞健康”狀態,導致人心不穩、人心思走。
1、拓寬入口渠道。根據新形勢新任務的需求,建議適當增加鄉鎮的人員編制。全省每年根據用人需要,適當增加鄉鎮公務員招錄數量。在進人方面,可賦予縣級黨委一定的人事權,每年由縣級黨委從優秀的村書記和大學生“村官”中,按一定比例為鄉鎮選拔招錄工作人員,改善干部隊伍結構,解決鄉鎮空編缺員的問題。從現實情況看,選調生僅僅把鄉鎮作為“跳板”,流出渠道多、流動快。建議加大從優秀村主職干部和"大學生村官"中定向定額招錄鄉鎮公務員力度,并不斷增加招錄數量。
2、加大培訓力度。建立健全鄉鎮干部教育培訓的長效機制,從注重實效和實際情況出發,按照干什么、學什么,缺什么、補什么的原則,重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上,結合崗位職責要求和特點,以政治理論、政策法規、業務知識、產業技能等為基本內容。鼓勵鄉鎮干部多渠道地進行學歷提高教育,對所需經費予以適當補助。在培訓方式上,充分利用縣級黨校和職業技術學校等教育基地作用,以創辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班為主,進行專題培訓。在培訓經費上,要把鄉鎮干部培訓經費納入省級財政預算,建立鄉鎮干部的教育培訓保障機制。制訂鄉鎮干部培訓計劃,分層級對鄉鎮干部開展培訓,確保鄉鎮干部每兩年參加一次集中培訓。
3、強化職能職權。目前,鄉鎮黨委政府的主要職能是經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務。但是,從現實看,鄉鎮干部“被迫”身兼數職,既要管轄區內的交通安全、處理糾紛,又要發展公益事業和地方經濟,不僅加重了鄉鎮干部的工作負擔,而且因權責不對等,加大了鄉鎮干部工作難度。為此,建議省、市制定政策措施,進一步理順條塊關系,明確鄉鎮職能,完善鄉鎮功能,下放一定權力。對派駐鄉鎮的單位,凡能下放的應下放到鄉鎮管理,不能下放的,應賦予鄉鎮黨委一定的管理權限,建立起權責對等、各司其職、各負其責、齊心協力的鄉鎮工作體制,解決好上下關系不順和有責無權的問題,實現鄉鎮責、權、利的協調統一。
4、健全關愛機制。注重提高政治待遇,加大對優秀鄉鎮干部選拔力度,堅持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事,群眾公認的干部中選拔上來。對長期在鄉鎮工作尤其在艱苦環境下取得突出成績的干部,優先提拔使用,特別優秀的,大擔提拔重用。由于改善鄉鎮干部政治待遇的政策性強,建議中央、省委、市委出臺更多的激勵政策,比如對鄉鎮黨委書記連續任職8年以上的,可以享受副縣級待遇;在鄉鎮按比例設置正、副主任科員等。努力提高經濟待遇,建議省財政考慮貧困山區鄉鎮干部工作的特殊性,實行津補貼全省統籌,以激發鄉鎮干部的工作熱情。積極改善生活環境,對鄉鎮干部住房、子女入學、醫療保險等方面給予更多的關心和照顧,切實解決后顧之憂。建議省、市財政加大投入力度,幫助鄉鎮完善鄉鎮機關的基礎設施和文化娛樂場所建設,努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。通過健全鄉鎮干部激勵關懷機制,把對鄉鎮干部的關心愛護和嚴格要求統一起來,并貫穿于思想教育、選拔任用、管理監督、激勵約束的各個環節,使長期在鄉鎮工作的干部感到政治上有盼頭,事業上有奔頭,經濟上有想頭,讓他們思想順心、生活舒心、工作安心,滿腔熱忱地做好本職工作。
人才隊伍建設調研報告篇七
為認真貫徹落實中央和省、市、縣委的部署要求,全面了解全縣政法隊伍現狀,有針對性地研究解決在隊伍建設中存在的突出問題,確保第二批黨的群眾路線教育實踐活動取得實效。根據上級要求,對我局政法隊伍建設工作進行了調研,現將調研情況報告如下:。
(一)機構設置:縣司法局為縣政府工作部門。下設六個職能股室,包括辦公室、法規教育股、律師管理股、基層工作股、財務室、政工股,按照規定設立紀檢組和黨支部。下屬三個事業單位,分別為公證處、普法依法治理辦公室和法律援助中心。
(二)干部構成:司法局共有在職鄉科級正職干部2名、鄉科級副職干部7名。
(三)人員結構:司法局在編人員中30歲以下31人,31至40歲22人,41至50歲22人,50歲以上11人,隊伍呈年輕化狀態,中青年干部成為中流砥柱。干部隊伍文化程度較高,研究生及以上學歷2人,占總數2.3%;本科學歷46人,占總數54.5%;專科及以下學歷37人,占總數43.2%。司法局人員民族全部為漢族,女性干部為21人。
近年來,縣司法局在縣委、縣政府的領導下,始終堅持以內強素質、外樹形象為主線,全面貫徹落實科學發展觀,以加強政法隊伍思想政治建設為抓手,大力加強領導班子建設和干警隊伍建設,有力地維護了全縣社會政治穩定,為全縣經濟社會實現又好又快發展做出了積極的貢獻。主要做法是:
(一)堅持把加強領導班子建設放在政法干部隊伍建設的首要位置。一是加強班子思想建設。司法局高度重視領導班子的思想政治建設,采取定期組織學習、召開民主生活會等形式加強思想政治教育,班子成員的政治觀念和大局意識顯著增強。二是加強班子作風建設。領導班子的工作作風直接關系到一支隊伍的凝聚力和戰斗力。近年來,司法局在加強領導班子建設工作中始終把作風建設擺在重要位置,在貫徹落實民主集中制,實行科學民主決策的同時,注重發揮班子成員的率先垂范作用,以此來激發廣大政法干警敬業精神和奉獻精神。三是加強班子廉政建設,把黨風廉政建設作為班子建設的重中之重,在加強領導干部廉潔自律教育,切實增強領導干部拒腐防變能力的同時,制定了一系列嚴格的規章制度,嚴格落實多方位的監督制約機制,著力從源頭上預防腐敗現象的發生。
(二)堅持加強司法局隊伍管理工作。近年來司法局司法行政隊伍呈現年輕化和多元化的特點,多元化表現在人才素質和選拔方式上,分別通過省20xx年、20xx年政法干警試點班招錄和20xx年省公務員公開招錄的方式錄用人員,充實司法行政隊伍,更新了干部隊伍血液。在多種選拔任用方式中,眾多年輕人脫穎而出,加入司法行政干警隊伍,使司法局司法行政干警呈現日益年輕化、多元化的特點。
(三)堅持把加強干警教育培訓作為推動政法隊伍發展的不竭動力。為適應新時期政法工作的需要,我局堅定不移地走強素質之路,大力實施科技強警戰略,采取多種形式加強對政法干警的業務技能培訓,不斷更新知識結構,進一步提升他們的業務水平和綜合素質。
(四)堅持狠抓思想、作風、廉政建設,始終把堅持“為民、務實、清廉”放在隊伍建設的首要位置,開展經常性的思想教育和作風整頓。切實抓好思想政治工作,提升干警思想政治素質。把深入學習貫徹十八大精神、深入開展黨的群眾路線教育實踐活動作為思想政治建設的主線,同深化社會主義法治理念、培育良好的司法行政職業道德結合起來,不斷創新教育載體,健全長效機制,引導干警牢固樹立政治意識、大局意識、責任意識、法律意識和廉潔意識。
近年來,通過堅持不懈地狠抓隊伍建設,司法局隊伍整體素質不斷提高,有力地保障了各項業務工作,促進了司法行政事業科學發展。但也要看到,與經濟社會、法治進步的發展水平相比,我們在思想觀念、工作方式、體制機制等方面都還存在著與新形勢、新任務不相適應的地方。經過梳理,當前我局在隊伍建設方面存在的突出問題,主要有以下幾個方面:
(一)干警隊伍存在的問題。目前,司法局局機關共有在職人員30余人,肩負著六個職能科室以及三個下屬事業單位重要職責,任務多、壓力大,不能完全滿足日常工作要求,尤其業務科室由于近年業務量增大,人員力量不能完全適應新形勢新任務需要;人員學歷、素質有待提高,全局本科以上學歷人數占總人數53.5%,特別是法律專業本科以上學歷人才較少,高學歷人才匱乏;專業人才短缺,通過司法考試人員共7人,僅占全局人數8.3%,后備力量明顯不足。
(二)教育培訓的載體上形式過于陳舊。目前只著眼在思想教育主題實踐活動、紀律作風整頓、簡單培訓、學歷提升等活動上。思路不寬,眼光不遠,致使隊伍建設只圍繞工作來開展,而不能用隊伍建設的成果來指導工作的創新開展。同時,就基層政法部門而言,由于警力緊張,基層民警工作相當繁重,很難抽出專門時間進行集中學習培訓。教育培訓專項資金不能及時到位,在購置教學儀器、設備、教材,以及培訓師資等方面存在欠缺。
(三)工作創新意識不夠,存在因循守舊、求穩怕變的觀念障礙。科學發展觀的第一要義是發展,而創新是各項事業發展的不竭動力。因此,沒有創新就沒有發展。但在個別干警身上,改革創新精神不足,開拓進取意識不強,爭先創優勁頭不夠,存在不敢監督、不愿監督、監督不到位等問題。工作中循規蹈矩,按部就班,求穩怕變,不求創新,導致工作機制落后,工作沒有亮點,長期打不開局面,妨礙了司法工作深入發展。
司法局黨組書記、局長王博同志高度重視,以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機,把建設一支“政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正”的司法行政隊伍擺在各項工作的首位,全面推進司法行政隊伍建設。并在局機關、14個鄉鎮司法所及各黨支部征求收集到的意見建議共15條,經歸納主要有以下幾方面:
(一)加強思想教育,不斷提高干部隊伍的政治素質。要在廣大干警中深入開展社會主義法治理念教育,樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和全心全意為人民服務的宗旨意識,從思想上解決好“為誰執法,為誰服務”的問題,增強事業心和工作責任感。自覺抵御“四風”等腐朽思想的侵蝕,做到愛崗敬業、無私奉獻、遵紀守法、廉潔自律,努力提高政法隊伍的社會公信度。
(二)切實加強組織建設,造就高素質政法人才隊伍。深化領導班子建設是加強政法隊伍建設的前提條件,是提升政法隊伍執行力的基礎。在科、處之間形成講團結、顧大局,相互信任,相互支持,相互配合的工作作風,形成整體合力,作出表率。
(三)切實加大教育培訓力度,努力提高隊伍業務素質和專業化水平。一要嚴把入口關,從源頭上提升干警文化層次,進一步研究深化司法隊伍管理機制改革的措施。二要開展崗位練兵,提高隊伍專業化水平和勝任本職能力和執法水平。三要加大學歷教育,努力培養高素質執法人才。鼓勵干警參加各種形式的在職學歷教育,不斷提高司法干警的整體素質。
(四)堅持從嚴治警,建立加強政法隊伍建設新機制。從工作實際出發,不斷完善監督管理的各項工作制度,實行督察經常化,對督察中發現的問題及時做出處理。要充分發揮社會監督的作用,不定期地組織開展行風評議活動,及時了解和掌握隊伍的動態。
(五)堅持從優待警,努力解決干警實際問題,不斷激發干警的積極性和主動性。堅持“以人為本”,尊重和滿足廣大干警的合理需要,切實保障工作人員合法權益。一要充分利用各種機會積極向縣有關領導匯報,取得有關部門支持。二要進一步加大與組織部門的溝通協調,用足、用好現有政策,妥善解決干部職工各項福利待遇問題。三要深入群眾調查了解,充分掌握干警工作、生活中的實際困難,切實為干警排憂解難,激發廣大干警為司法行政事業奉獻的激情和斗志。
通過調研,我們進一步認識到隊伍建設是司法行政工作的根本,是實現司法行政工作科學發展的重要基礎。只有緊密結合我局實際,以業務規范化、隊伍專業化、管理科學化為方向,全面加強隊伍建設,才能從更高起點、更高層次、更高水平上實現司法行政隊伍整體素質的提高。
(一)司法局按照“抓班子、帶隊伍、促發展”的思路,堅持從班子自身抓起,一是定期安排集中學習,把中心組理論學習和主題教育實踐活動相結合,作為提高領導班子政治理論素養,提升領導能力和決策水平的重要抓手,不斷增強領導班子的凝聚力、號召力和戰斗力,充分發揮班子在隊伍建設中的領導核心作用。二是堅持民主集中制,嚴格執行民主生活會有關規定,建立健全領導干部述職述廉制度、個人重要事項報告等相關制度,把班子建設成為團結、實干、廉潔的堅強集體。三是提高團結協作能力,積極完善集體領導和個人分工負責相結合的工作制度,增進班子成員之間的相互信任、相互支持、相互諒解,切實增強領導班子的整體合力。
(二)著重提升司法行政隊伍的綜合素質。縣司法行局扎實開展學習宣傳貫徹黨的十八大精神和中央“八項規定”、“黨的群眾路線教育實踐活動”“政法干警核心價值觀”中國夢、道德講堂等主題實踐活動,進一步提升司法行政隊伍的綜合素質。
(三)堅持人性化管理,進一步激發司法行政隊伍的活力。一是在政治上關心。認真落實“談心談話制度”,定期進行思想交流,摸清隊伍成員的思想脈搏,對干警思想工作方面存在的問題,及時提醒,及時糾正。二是在工作中激勵。注重用典型引路,以先進示范,通過學習典型、培養典型、弘揚典型,充分發揮先進典型的示范引導作用,激勵每一名干警學有榜樣、趕有目標。三是在生活上體貼。領導班子經常過問干警生活中的冷暖,對生活困難的干警給予盡可能的幫助,使全體人員切身體會到大家庭的溫暖。
(四)抓教育立機制,大力加強隊伍建設和反腐倡廉建設。圍繞反腐倡廉工作任務,按照懲防并舉、注重預防的方針,以加強教育為基礎,以制度建設為核心,深入開展實踐活動;嚴格落實上級各項管理制度,對照自查,按照“為民、務實、清廉”要求,大力加強作風建設和反腐倡廉建設,建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的高素質司法行政隊伍。
人才隊伍建設調研報告篇八
專業社會工作發源于西方國家,至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果,是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前,我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期,經濟社會正在發生復雜而深刻的變動,迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中,把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化,經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快,社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要,社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎,面臨著良好的發展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍,包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規模。目前,我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個,從業人員約27.13萬名,占就業總人數的'0.76%。從年齡結構看,35歲以下、36~50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看,男女比例接近 42∶58。從學歷結構看,具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看,現有社會工作人員擁有的專業技術職稱,主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等,社會工作師的評定工作正在啟動。
加強社會保障體系建設,拓寬延伸社會工作的服務領域,為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立,社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸,為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗,培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才,鼓勵實際從業人員學習社會工作專業,運用社會工作個案、小組和社區等專業方法,開展社會工作服務,并設立了社會工作專業崗位。
推進新型城鎮社區建設,切實打牢社會工作的基礎平臺,為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區建設,改革創新基層社會管理體制和運行機制,逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺,有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先,社區建設逐步完善,提升了承載社會工作的功能。截止2015年12月,全省已建立新型社區3465個,社區專職工作人員1。71萬人,他們大部分屬于實際社會工作者。其次,以社區服務為龍頭,社區建設和社會工作的內容不斷豐富,社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務,包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務,吸納了大量的社會工作者就業,開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作,形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發展民辦公益社會組織,豐富創新社會工作的活動方式,為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上,積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構,利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至2015年底,湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中:社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個,占全省民間組織總數的73%,從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念,提供了廣闊舞臺和就業崗位,成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
(一)社會工作發展趨勢
在工作目標上,由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作,目標和手段比較單一,側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助,只能解決表面性、臨時性問題,而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒,受助對象深層次功能和信心并未得到恢復,導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣,將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展,既注重外部問題的解決,也注重內部信心的樹立;既注重物質幫助,也注重精神、心理方面的幫助,從而使相關工作具備復合性功能,能夠產生更加全面的社會效益。
在工作方法上,由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法,積累了一些作群眾工作的經驗,但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前,這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心,將個案、小組、社區三種工作方法相結合,輔之以心理介入等專業手段,具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系,將在我國社會工作中逐步引進和推廣,社會工作職業的專業性將不斷增強。
在工作定位上,由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域,尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言,社會工作還處于從屬地位,缺乏明確的目標和統一的規范,大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善,社會工作從分散走向統一,職業內涵和外延逐步明確,職業理念和方法逐步統一,職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。
(二)重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測,我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人,其中初級人才9萬人,中級人才12萬人,高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人,其中初級人才10萬人,中級人才15萬人,高級人才8萬人。其中,重點領域社會工作定位和人才需求預測如下:
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看,我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內,為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段,幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀,幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機,克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應,福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化,湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增,在2020年達到13萬人左右,其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發公共事件社會工作及人才需求預測
突發公共事件發生后,社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下,參與整體應急處置,制定工作方案,預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害,幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看,湖北省自然災害頻率高,災害損失大,受災人口多,屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務,以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大,應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員,區分公共事件類別有針對性地加大培養力度,并進入相關應急管理部門工作,以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況,需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區社會工作及人才需求預測
城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺,社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體,功能多,任務重,是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面:一是社會行政方面的工作,主要是社區管理機構,承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等;二是社會工作實務領域,主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務,有社區老年服務,社區未成年人服務,社區殘疾人服務,社區特困家庭服務,社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站,按一個街道(鄉鎮)配備一名專業社工,一個社區居委會(村委會)至少配備一名專業社工,一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準,湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。
(一)大力開發、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標,通過資源整合、優化配置等方式和途徑,實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利,幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利,幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能,幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格,恢復和發展社會功能,促進社會穩定與和諧。要著眼于基層,緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力,彌補基層社會公共服務的不足。當前,應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
(二)完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度,著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關,通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。
(三)完善社會工作人才激勵和保障機制
堅持用事業、感情和適當的待遇留人,建立合理的社會工作職業薪酬制度,不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件,使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系,建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金,用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置,購買社會工作項目服務,改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道,吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制,以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能,打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道,積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
(四)積極培育發展社會公益組織
充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境,完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度,幫助社會公益組織樹立良好的社會形象,提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制,建立健全民主決策機構,不斷克服行政化、官僚化傾向。
(五)加快社會工作的法制化進程
要用法律法規的形式,確立社會工作者的職業地位,維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴,保障社工的合法權益,降低社會工作者的職業成本及風險,明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件,逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系,為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
人才隊伍建設調研報告篇九
社會的發展進步,事業興旺發達需要人才的支撐,人才問題是事業發展之基石,更是興“檔”之本。當今,雖然重視人才已經得到了全社會的認可,然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位,人才嚴重匱乏,特別是縣鄉兩級檔案工作部門,大學生、研究生不想從事檔案工作,檔案創新工作過程中所需的專業人員、實現檔案信息化所需的計算機專業技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業的發展需要高素質的檔案工作者,沒有適應社會發展的高素質人才,發展檔案工作就將成為空話,更談不上落到實處。正因如此,做好新形勢下的檔案工作,關鍵在于檔案人才隊伍建設。
結合當前檔案工作實際,以我縣檔案人才隊伍建設為例,對縣鄉兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查,提出了粗淺的對策。
一、基本情況。
xxxx毗鄰廣東,是xxxx的南大門,素有“楚尾粵頭”之稱,是沿海進入中西部地區的橋頭堡。全縣轄15個鄉鎮,358個行政村,總面積1806平方公里,總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉,少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境,省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣,名南平,唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊,薈蔚蒼翠,浮空如藍”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動,經軍長征經過xxxx時,xxxx人民積極為紅軍帶路,主動救護傷員,從物資、人力等方面大力支持紅軍,留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年,xxxx縣被省人民政府批準為革命老區。xxxx3年5月20日,國務院權威機構認證,xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前,全縣有國家綜合檔案館1個,館庫有檔案密集架260立方米,館藏檔案50380卷,12380件,檔案保管保護設施齊全,館藏檔案以文書檔案為主,館藏資料主要以黨報黨刊為主,藏量萬余冊。全縣有鄉鎮場、縣直機關檔案工作部門153個,管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料,管理檔案資料多,內容豐富。
二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。
目前,我縣現有專兼職檔案工作者169人,其中縣檔案局檔案工作者16人,部門專職檔案員6人,兼職檔案員147人,大專以上文化程度34人,中共黨員46人,從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大,文化素質不高,無檔案專業畢業人才。現在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作,對于如何拓展資源建設,開展信息化管理工作無從下手,工作限于滿足現狀,保穩定保安全,只要不出事而已。
三、目前縣鄉兩級檔案工作急需解決的幾個問題。
1、領導重視力度不夠,影響檔案干部隊伍健康發展。
目前,檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意,相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙,用起來是寶”,檔案工作已經在社會上“熱”起來,讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門,有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理,僅供學習參考鄉鎮場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠,特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程,以及實惠項目工作,甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念,對檔案工作只講不抓,或放任不管,手中掌握的檔案資料常常一丟了之,嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情,影響檔案隊伍的健康發展。
2、檔案工作地位不強,影響檔案事業發展。
由于檔案產生的效益有限且時限長,相當一部分人的檔案意識觀念不強,在他們的眼中,檔案工作至多只是一種資料整理保管工作,忽視了檔案服務的社會價值,造成檔案管理意識淡薄,對檔案工作的重要性認識不深刻,使得檔案工作邊緣化,管理檔案流于形式,單位和社會散存的檔案資源損失嚴重,嚴重影響檔案事業健康發展,有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差,造成工作隊伍缺乏動力。
作為檔案工作崗位,相當一部分領導的眼中是養老休閑崗位,他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業工作,檔案工作是專業性很強的工作。可是由于檔案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀,特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消,檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁,調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員,現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔,如何豐富檔案資源,創新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀,至于如何發展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事,開拓創新精神全無,談何創造性開發檔案資源建設工作,造成檔案工作隊伍缺乏動力。
4、檔案事業發展經費的投入力度不大,檔案資源的管理現狀不容樂觀。
目前我縣縣鄉兩級現有153個機關檔案室,可是80%以上的單位檔案室投入小,保管保護的設施不全,檔案工作沒有擺上日常工作議事日程,特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管,對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理,特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費,有相當一部分專業檔案保管在股室,甚至有些保管在個人家中,沒有進行專門收集、立卷、歸檔,有些檔案資料已經出現霉、蟲現象,檔案資源收集不齊全,特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源,主要領導過問檔案工作少,檔案事業發展經費投入力度不大,檔案資源的管理得不到保障,檔案干部隊伍的思想得不到解放,使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺,檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。
--來源網絡整理,僅供學習參考得不到拓展,他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化,檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。
針對目前縣鄉兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況,為切實改善檔案工作條件,提高檔案工作社會地位,建立人才成長激勵機制,加大檔案專業人才隊伍的培養,切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平,為全縣的經濟建設、社會穩定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作:
1、加強檔案工作宣傳力度,提高檔案工作社會知名度。
檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作,小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作,涉及面廣,資源豐富。然而,由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作,意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性,加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規宣傳迫在眉睫,提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過:“在普通公民看來,檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益,而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶。”從這段話中,我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先,領導干部必須重視檔案工作,要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程,要樹立起檔案資源管理和建設意識;其次,檔案主管部門要加強檔案業務和法規知識的宣傳力度,進行檔案工作網絡化建設宣傳;同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳,使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性,不斷提升檔案工作的社會知名度。
2、加強檔案隊伍思想建設,改變檔案隊伍自身定位問題。
--來源網絡整理,僅供學習參考門不可能造出“原子彈”,它不直接關系到國計民生,但檔案事業是一項重要的社會發展事業,是黨的事業的重要組成部分,它真實記錄著人類社會重要活動,承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任,是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量,沒有檔案資料記錄,“無檔可查”,任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續性、正確性,獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中,都必須借助檔案資源,只有真正了解了過去,才能把握好現在,更好地預見未來。
3、加強檔案資源管理和編研工作,提高檔案服務民眾的力度,增強檔案工作的社會地位。
檔案資源是本錢,沒有本錢一切都是空談。現在是信息爆炸的時代,也是資源緊缺的時代,資源意識普遍覺醒,檔案資源坐等上門的時代已一去不復返,要想有所作為,一是要有“搶抓”的意識,各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理,還要加強對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度,特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作,擴大檔案資源渠道;二是要有創新和突破意識,各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發,提供深層次、高質量檔案信息產品,不斷挖掘檔案的價值,努力把“死檔案”變“活信息”,把“檔案庫”變成“思想庫”,更好地為單位領導決策、管理提供參考;同時利用檔案資料加強編研工作,積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度,檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作,及時為檔案利用者提供開放檔案的利用,為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據,促進社會穩定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設,充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務,要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源,全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺,實現資源共享,加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設,開辟現行文件利用的新途徑,不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業人才隊伍培養,建立人才成長激勵機制,增強檔案工作隊伍的自信心。
社會的發展進步,事業的興旺發達需要人才的支撐,檔案工作者因“檔案”相聚,事業唯“專業”而興。檔案隊伍專業化程度決定著檔案事業發展的整體水平,特別是檔案資源的建設更需要專業化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前,我縣從事檔案工作的人員雖然有169人,但是我們隊伍的結構是年齡偏大,文化水平偏低,職工身份人員偏多,創新檔案工作意識不強,拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份,中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項,特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養和選拔任用統一規劃,統籌安排,為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創造條件,不斷提高檔案干部隊伍素質;為檔案部門配備堅強有力的領導班子;關心檔案干部成長,切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂,保持檔案干部隊伍穩定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦,鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進取;建立科學的引才育才機制,引進和培養檔案專業人才;積極運用遠程教育開展檔案干部繼續教育,讓廣大檔案干部接受專業培訓,努力造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此,加強檔案工作人才隊伍建設,--來源網絡整理,僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發展我縣檔案工作的角度考慮,圍繞“培養、吸引、使用”三個環節,加強高素質檔案人才隊伍建設,培養和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才,公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作;二是建立人才成長激勵機制,加強縣鄉兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度,為檔案工作者交流任職創造條件,不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野,提升檔案工作地位,對檔案工作成績優秀的人員要表揚,要獎勵,要重用和提拔,激活檔案工作者的自信心;三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養,多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓,多崗位鍛煉,熟悉檔案工作的多個環節,為他們創造更多學習、交流鍛煉的機會和條件,早日培養成學術帶頭人和業務專家能手,不斷壯大檔案工作隊伍;四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份,他們提拔調動的機會少,不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利,單位領導班子要關心他們,特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇,解決他們工作和生活中的實際困難和問題,使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。
--來源網絡整理,僅供學習參考。
人才隊伍建設調研報告篇十
師資隊伍建設是一個長久性的工作,內容多、涉及面廣,應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排,結合人事處工作實際,就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下:
我院共有專任教師259人,占全院教職工總人數的72.3%。按學歷分,本科學歷教師189人,占全院專任教師的73%,碩士研究生學歷67人,博士研究生3人。按專業技術職務分,我院專任教師取得副高級職稱為61人,其中專業課教師39人;獲取中級職稱的教師88人,其中專業課教師為59人;學院取得初級職稱的專任教師為75人;“雙師型”教師共計77人,占全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分,34歲及以下教師共158人,占61%,中青年教師所占比例最大。按任教科目分,專業課教師為169人,公共基礎課99人,專業課教師所占比重最大。
根據《關于xxxxx設置的論證報告》“至20xx年,專任教師總數達310人(師生比1:16),專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%(135人),高級職稱達40%(124人),具有雙師素質教師占專業教師總數的80%(170人)”的文件要求,我院師資隊伍建設方面存在很大差距,主要體現在以下三點:
(一)師生比例不足。
根據《中等職業學校設置標準》要求,專任教師一般不少于60人,師生比達到1:20。根據《專科學歷教育高等學校設置標準》要求,專任教師總數一般應使生師比不高于18:1。我院共有專任教師259人,在校生共計8000余人,與文件要求相比,專任教師的數量明顯不足。由于學生多,教師少,這會導致教師的教學任務加重,課時增多,容易出現疲于應付,課堂質量不高的問題。
(二)雙師型教師數量較少。
職業教育是我國教育的重要組成部分,擔負著培養數以億計的高素質勞動者的重要任務,是我國經濟社會發展的重要基礎。當前,我國職業教育發展相對緩慢,已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的因素就存在于師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者,也是教學的參與者、服務者、研究者;既要成為講師向學生傳授知識,又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛煉。因此,在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍,是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。
根據《中等職業學校設置標準》要求,專業教師數應不低于本校專任教師數的50%,其中雙師型教師不低于30%。
我院“雙師型“教師有77名,占專任教師比例為29.7%,數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍,那么我院的教學質量就難以保障,高素質的技能型人才培養目標就會落空,學院的持續健康發展就會受到影響。
(三)學科帶頭人的作用有待加強。
高校辦學水平的提高取決于是否擁有一流的教師,教師隊伍建設水平的高低取決于是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人,正如原清華大學校長梅貽琦認為:“一所大學之所以為大學在于有沒有好教授”,“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也。”我院自實施“人才興校”戰略以來,積極加快學科帶頭人和學術骨干隊伍建設,取得了較明顯成效,也積累了一些成功經驗,但學科帶頭人隊伍建設還存在著培養機制不夠完善,培養經費不足等問題,這些問題的存在直接影響著我院學科帶頭人建設工作質量。
(一)圍繞老專業建設和新專業開發進行師資培養。
康復技術專業是我校20xx年開發的新專業,為使該專業高起點發展,康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年,3名教師到香港康復醫學機構參加培訓,3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年,提高了教學能力。
(二)加強校本培訓及校本教材的開發。
校本培訓是加強師資隊伍建設,提高教師全員業務素質的主要途徑。我院采取多種措施,加強我院教師隊伍水平的提高:一是制定教師的聽課制度,互相學習;二是加強教研活動,如集體備課等;三是定期舉行公開課、觀摩課,每學期安排1到2次說課、優質課、課件制作的教學比賽;四是成立督導小組,對教師聽課督導,近兩年特別加強了對新教師的督導;五是加強了新教師的崗前培訓;六是加強了對教輔人員的培訓,為實驗員老師制定了聽課計劃,定期檢查,讓實驗員參與教研室的教研活動,加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流;制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研項目、參編教材、撰寫論文,鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽,積極進行精品課程建設,近年來共開發校本教材4部。
(三)鼓勵教職工接受學歷、學位教育,提高業務能力。
學院制定了相應措施,鼓勵教職工采取脫產、半脫產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷,全校已擁有碩士及博士研究生84人,已占教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30余萬元。
(四)為更新教育觀念有計劃地組織外出學習。
學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動,以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力,在規范辦學、教學管理和行政管理上提高認識。
(一)擴大師資隊伍的數量、提高質量及優化結構。
積極引進優秀專業人才,充實教師隊伍,滿足教學需要。積極開展以骨干教師為重點的全員培訓,通過臨床進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑,提高骨干教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設,發揚傳、幫、帶作用,加強青年教師的培訓、培養與提高,形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。
(二)建設“雙師素質”教師隊伍,完善管理制度。
制定培養“雙師素質”教師制度,一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教,另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐,以專兼教師結合的方式,建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度,廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道,聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師,提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。
加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度,促進專業骨干教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力,促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。通過校院合作,建設專兼結合專業教學團隊,建立有效的團隊合作教學機制,推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設,提高技術服務能力。
(三)加強學科帶頭人的培養。
根據20xx年衛生部頒布的新教學計劃、教學大綱的課程設置和要求,及新老專業的開發和建設的實際需求,以參加培訓班和送出進修的形式,每年都有計劃地選派專業骨干教師到北京、南京等地培訓、進修,重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衛生信息管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略,力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨干教師,目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。
人才隊伍建設調研報告篇十一
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求,成立了由副書記、副局長xx同志負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案,確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末,利用一個半月的時間開展了調研工作。
(一)調研的范圍及方法。
本次調研主要以縣屬規模以上工業企業為主,在被調查的23戶規模以上企業中。其中林產品加工業3戶,能源業3戶,礦產業4戶,綠色食品業7戶,醫藥加工業1戶,建材業1戶,其他產業4戶。
調研主要采取了問卷調查,現有經營管理人員統計調查表和在同行業中抽選1—2個有代表性的企業召開座談會的方式進行的。共發放調查問卷23份,在各行業抽選的召開座談會的企業情況是:林產品加工業:xxx有限公司;能源業:xxx股份有限公司;礦產業:xxx有限公司;綠色食品業:xxx有限公司;醫藥加工業:xxx股份有限公司;建材業:xxx有限公司;其他產業:xxx有限公司,共7戶。
1、企業經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分布等)和總體評價。
2、企業經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。3、企業經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及成因。
4、企業經營管理人才隊伍建設的中長期戰略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。
6、企業經營管理人才中部分優秀人才的簡明情況(主要業績、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法,通過近一個月的摸底調查,基本掌握了目前企業在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今后的意見及建議。
通過對23戶規模以上企業的經營管理人員調查,基本摸清了經營管理人才的現狀。
目前,23戶縣屬規模以上企業共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。
在學歷方面:其中中專以下81人,占23.68%;大專116人,占33.92%;大學本科132人,占38.59%;大學以上13人,占3.9%。
在職稱方面:具有職稱的人數只有191人,占經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人,占45.55%;中級職稱69人,占36.13%;高級職稱35人,占18.32%。
在專業對口方面:學歷和所從事行業相符合的只有41人,占11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務后,經過后期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位,沒有經過系統的學習提高。
首先,當前企業的資源性和勞動密集型企業特點依然存在,初加工產品多,精深加工產品少,高附加值、高技術含量產品比重低,目前對高技術人才需求量不大。
其次,由于企業管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高,對接收高級管理人才,并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三,由于企業財力及相關環境的先天不足,也因為接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發展空間上提供良好的環境,企業有意愿接收,也滿足不了高新人才的條件。
第四,部分企業是總公司的下屬企業,人力調動權在總部,企業還存在“等、靠、要”的消極心態。
大部分企業對高新技術人才有需求渴望的。由于企業在高技人才不多、不精,導致企業管理水平、企業生產技術落后,產品競爭力不強,企業精神、文化建設欠缺,凝聚力不足,導致職工隊伍的不穩定。不少企業因為存在這些問題,在發展中吃了不少的苦頭。企業對人才的需求主要有以下幾個方面:
1、需要高級技術人才,特別是產品研發、生產工藝等方面的技術人才,主要是能為企業研發新的產品,增強產品的市場競爭力和占有率;能改善生產工藝,降低成本,提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
3、需要建設企業團隊的高級人才,在企業文化建設,企業精神樹立等方面,能為企業打造出一支適合企業發展需要的。積極向上的新型的、穩定的職工隊伍,為企業的穩定發展提供堅實的基礎。
根據我縣企業經營管理人才隊伍建設的現狀,以及存在問題,為了更好地解決企業經營管理人才隊伍的建設問題,提如下建議:
1、應爭取制定切實可行的優惠政策。通過長期的政策支持,在資金、待遇、收入上,采取以企業為主支付、政府相應補貼的方式,吸引更多的高級管理人才到企業工作,并通過優厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭,利用網絡、人才市場等媒介,在企業和人才間架起一座“橋梁”,建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源,外聯網絡、人才市場等媒介,形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫,使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養水平。企業與教育培訓部門聯手“因需施培,定向培養”,企業提供部分培訓資金協助培訓部門培養人才,政府再給予一定的補貼,保證人才培養效能適應企業發展的需要。
人才隊伍建設調研報告篇十二
人才隊伍建設是構建和諧社會的重要舉措。我為大家整理了一些關于人才隊伍建設調研報告,希望對你有用!關于人才隊伍建設調研報告篇1按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求,7月中旬至9月下旬,我們會同市直有關部門,圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間,重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況,走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位,開展了工作座談,并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷,比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
9%、科研方面占3%,其他人才占6%。
高層次企業經營管理人才:全口徑統計數據4866人,占全市企業經營管理人才的26%,占全市人才總數的1.5%。
其中,國有企業2394人,民營企業2472人。技師以上高技能人才:全口徑統計數據5850人,占高級工以上技能人才總數的9.8%,占全市人才總數的1.8%,占全市技能勞動者的1.6%。
近幾年來,**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視,積極強化措施、創新制度,營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍,并且打破常規,構筑域外高層次人才、智力引進綠色通道,營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來,各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來,尊重人才、愛護人才,狠抓培養、引進和使用幾個環節,突出發揮高層次人才的工作效能,在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
員可以生活、工作在北京,為企業效力,有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶,使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大,業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才,磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》,對急需緊缺的高層次專業人才,在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了一站式人才引進窗口,實行人才引進限時辦理制度。幾年來,配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才高地,吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器,為高層次人才進區提供發展空間和載體外,還制定實施了許多激勵舉措,如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來,高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際,一些企事業單位創新觀念,實施了不求所有、但求所用的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站,吸引高層次科研人員進站研究,提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果,有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系,定期與他們進行溝通和聯系,定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措,該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題,同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比,目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
主要問題。
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低,尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看,高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%,高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%,均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富,但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%,明顯低于全國4%的平均水平。
高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看,高層次人才大多集中在機關、事業單位,而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明,**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位,而在企業的僅占177%。
此表由市人事局提供。
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有16在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
7.7%。嚴格意義上說,這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握,即數的概念,而不是質的概念。高層次企業經營管理人才中,具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
次人才達220余人,其中多數是各單位的中青年骨干,包括各類專家近30人。流失的人才中,從專業分布上看,醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多,分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上,目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題:一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺,尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少,比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
障礙性因素客觀方面:經濟發展水平低,人才培養和集聚能力弱。人才資源作為重要的資源和生產要素,其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說,經濟發展水平低、經濟總量小的地區,人才培養投入也就相對要少,那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說,受市場經濟規律和人才流動規律影響,在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見,**市作為經濟欠發達地區,在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面:人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現,一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識,對人才重視不夠,在選人、用人上感情用事多,重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
缺乏科學的人才培養、使用機制,人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才,但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠,培養和使用脫節。從整個社會上看,高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合,人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養,而是存在一定的盲目性。幾年來,我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強,開發投入少,作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強,沒有樹立起人才投資為回報率最高的投資的理念。基層企事業單位作為用人主體,在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見,但在實際工作中,有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式,致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳,在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍,樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用,牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳,引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識,把重視人才、重用人才變成一種自覺。
強化培養,完善結構,提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要,定期搜集數據,了解掌握全市各行業對高層次人才的需求,通過實施訂單培訓和人才培養,解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。
3.5萬人,其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程,利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業小老板和一大批扎根農村,促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本,并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設,以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式,鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段,實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用,激發各類人才創新、創造。
5.完善綠色通道,加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求,遵循不求所有,但求所用、來去自由的原則,積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度,以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用,讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
關于人才隊伍建設調研報告篇2近年來,我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念,堅持實施科技興縣、人才興縣戰略,使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才,為的經濟建設和建設社會主義新農村,實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工。
作來抓,打破傳統人才觀念,重視人才價值,創新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生,根據不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業務培訓,以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓,根據各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間,全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育,按照省、市統一安排,履行單位申報、組織人事部門審核的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間,我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》,規范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,是事業單位的中堅力量,在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此,我們嚴格標準、規范運作,做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件,實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度,盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革,堅持按需設崗、按崗聘任,優勝劣汰的職稱改革原則,實行聘任政策、數額、結果三公開,真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理,明確具體崗位職責、權限,同時采取年度考核和任期考核等措施,并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據,督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍,對聘任中高級專業技術職務的,要求必須有基層工作經歷,進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論,指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點,開展專業知識培訓,并嚴格落實繼續教育證書驗證制度,使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上,每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前,我縣共有專業技術人員6845人,其中:按級別分正高職5人,副高職344人,中職3362人,初職3134人;按專業分,農、林、水、畜牧技術類196人,衛生技術類1003人,工程技術類450人,教育。
教學。
類4817人,其它類379人;按學歷分,研究生以上1人,大學本科2282人,大學專科3379人,中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用,充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性,圍科技人才促進**發展近年來,我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念,堅持實施科技興縣、人才興縣戰略,使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才,為的經濟建設和建設社會主義新農村,實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓,打破傳統人才觀念,重視人才價值,創新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生,根據不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業務培訓,以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓,根據各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間,全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育,按照省、市統一安排,履行單位申報、組織人事部門審核的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間,我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》,規范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。
職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,是事業單位的中堅力量,在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此,我們嚴格標準、規范運作,做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件,實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度,盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革,堅持按需設崗、按崗聘任,優勝劣汰的職稱改革原則,實行聘任政策、數額、結果三公開,真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理,明確具體崗位職責、權限,同時采取年度考核和任期考核等措施,并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據,督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍,對聘任中高級專業技術職務的,要求必須有基層工作經歷,進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論,指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點,開展專業知識培訓,并嚴格落實繼續教育證書驗證制度,使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上,每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前,我縣共有專業技術人員6845人,其中:按級別分正高職5人,副高職344人,中職3362人,初職3134人;按專業分,農、林、水、畜牧技術類196人,衛生技術類1003人,工程技術類450人,教育教學類4817人,其它類379人;按學歷分,研究生以上1人,大學本科2282人,大學專科3379人,中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用,充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性,圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果,應用到農業生產、企業生產經營領域,有力的幫助了農民增收、企業增產增效,推動了***的經濟發展。十五期間,共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果,獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。
在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業,努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前,我縣企業人才累計達1932人,其中國有企業252人,非公有制企業1680人,全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮、縣直單位聯合評審等方法,真正把我縣的土專家、田秀才、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年,我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才,有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位,邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓,提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長,面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》,對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策,即幫助他們實現了就業,又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前,我縣共有農村鄉土拔尖人才65人,其中種植類8人,養殖類19人,加工類38人。
制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況,分別確定人才發展的短、中、長期目標,制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施,通過政府拔款、用人單位自籌等渠道,建立專門的人才發展專項基金,用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等,為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
加強各類人才培養。一方面要走出去,用人單位與高等院校取得聯系,建立人才培養協作關系,選送一批初、中級人才去學習深造,培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察,開闊視野,更新觀念;另一方面要請進來,繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課,為服務,聘請博士、碩士開展經濟技術交流,提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會,引進急需人才的同時,制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施,在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠,在住房、配偶等方面給予妥善解決,特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生,只要回***就業,盡最大能力滿足他們的要求,切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過假日博士、雙休日研究生等靈活方式柔性引進一批候鳥型人才,為***的經濟開新路,帶動地方經濟的發展。
優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格申報和初級資格評審認定工作,堅持重業績,看成果的原則,通過考試與評審相結合的方式,不唯學歷資歷,綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料,確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來,樹立一批專業技術領域領軍人物。
強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署,重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作,采取培訓與個人自學相結合的形式,在十一五前三年將全縣專業技術人員輪培一遍,使他們不斷增強創新意識,活躍創新思維,提高創新能力,進一步推動工作創新業績,為我縣經濟發展創造更大的價值。
大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策,多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時,建立鄉土人才信息庫,組建面向市場、靈敏度高的信息網絡,幫助和引導鄉土人才接軌市場,提高市場反應能力。
充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動,鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作,按照省市統一部署,從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去,緩解人員年齡老化問題,提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會,選出優秀人才代表出席會議,面對面傾聽他們的意見和建議,及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作,特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部,最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
關于人才隊伍建設調研報告篇3工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源,工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟,才能實現跨越式發展,努力實現兩個率先,才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位,才能真正把三個代表重要思想落到實處,實現富民強區的宏偉目標。
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來,人才已成為經濟發展的決定因素,我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高,人才隊伍不斷壯大,主要表現在以下幾個方面:1、政府扶持力度加大,人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設,在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來,區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施,對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜,營造人才流動的寬松環境,在政府的大力倡導下,人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》文件的制訂,明確了我區十五期間構建八大行業人才高峰的目標,全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高,加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任,高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
人才上還存在一定的門檻,例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強,相當一部分企業家缺乏戰略眼光,缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看,我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求,理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多,企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看,只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式,資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主,沒有考慮到企業的長遠發展規劃,很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才,而輕視了管理人才的引進和培養。因此,如再不切實重視經營管理人才隊伍建設,我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁,經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺,現有人才培養模式有待改進。談及人才,人們往往有一種誤解,認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上,即使是最富創造性的發明、最先進的設計,也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快,各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題,受傳統擇業觀念的影響,仍然有不少人輕視職業技術教育,不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活,與企業生產實際的結合度有待于進一步提高,學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求,但由于受體制、觀念等因素的影響,尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施根據武政辦發70號文件,明確了我區支柱產業在十五期間人才隊伍建設的總體目標是:加大四大行業人才資源開發力度,使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長,質量顯著提高,結構明顯改善,效益不斷增強。十五期間,在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體,形成我區產業人才高峰。到201x年,四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模,年均遞增5以上,其中高層次人才爭取達到1000人,年均遞增14以上。根據這次調查的現狀,同目標任務之間還存在較大的差距,要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的武進要做兩個率先的先行區,三年再造一個新武進的宏偉目標,必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心,實行經濟發展、人才先行的方針,確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研,我們認為應從以下幾個方面做好工作:1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。、充分認識人才隊伍建設的重要性,營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點,沒有一支宏大的高素質的產業人才群體,就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重,結合我區實際情況,大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才,營造產業人才集聚效應。、創新和完善現有分配制度、激勵機制,確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律,發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用,遵循價值規律,按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平,遵循效率優先、兼顧公平的原則,建立以業績考核為基礎的薪酬體系,提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法,實現多種分配激勵措施的優化組合。、大力實施高層次人才重點培養工程,進一步加強人才培養和繼續教育的力度,要認真做好省333工程、常州市831工程和我區515工程后備人才培養工作,電子信息業認真實施it高層次人才工程,機械冶金行業實四個5工程和1252工程,化工新材料行業實施產學研聯合人才開發工程,紡織行業實施3521人才開發工程。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度,大力倡導學習型企業活動,全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度,重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班,邀請企業界知名人人士作專題講座,鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
大的投入的觀念,加大資金投入力度,加強對企業后備人才隊伍的系統培訓,通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式,促進企業后備人才的成長。、加大培訓工作力度,全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓,提高其經營管理能力,切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況,全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢,加大力度,吸引高素質職業技術人才。我們要抓住大學城建在武進城區的機遇,進一步加強職業技術教育,利用這一優勢,為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能,定期和不定期組織企業和學校間的合作,明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式,建立企業、學校、政府三方面聯系機制,加強信息溝通和校企合作,提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
人才隊伍建設調研報告篇十三
在上級教育行政部門的正確領導下,經過各幼兒園的共同努力,幼兒教師隊伍建設取得了較好的成績。一是幼兒教師具有良好的思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識,樹立積極、勇敢、向上精神和學習、工作、生活信心,能夠忠誠黨的教育事業,按照黨的教育方針和素質教育要求,認真搞好幼兒教育教學工作。二是幼兒教師具有事業心和責任感,把全部身心投入到幼兒教育教學工作上,既教書又育人,做到為人師表,把幼兒教育事業作為自己的終身職業,不斷提高自己的教書育人水平,努力實踐素質教育,取得較好的教育教學成績,促進幼兒健康成長。三是幼兒教師具有具有吃苦耐勞、無私奉獻的精神,象愛自己的孩子一樣,愛每一個幼兒,始終做到認真備課,認真教學,切實提高教學質量,獲得了幼兒家長的基本滿意。總之,當前幼兒教師隊伍基本能夠滿足幼兒教育教學工作的需要,對搞好幼兒教育,促進幼兒健康成長,起到積極重要的作用。
幼兒教師隊伍建設雖然取得了較好的成績,幼兒教師隊伍的整體素質明顯提高,但是與不斷發展的幼兒教育形勢、黨和政府對幼兒教育的要求、人民群眾對幼兒教育的期望相比,還是存在一定的不足問題,從本次調研情況看,主要存在以下五方面問題。
1、部分幼兒園對幼兒教師隊伍建設重視不夠。有些幼兒園重視幼兒日常教育教學工作,注重幼兒的衛生安全工作,只要把幼兒教育教學工作搞好就行了,對幼兒教師隊伍建設重視不夠,如何提高幼兒教師隊伍的素質缺少計劃和措施。
2、部分幼兒教師師德建設有待加強。部分幼兒教師平時學習黨的理論不夠,思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識有待加強,主要表現為沒有把全部精力投入到幼兒教育教學工作中,有過得去、不出問題的思想,致使有些課堂教學還不夠高,影響幼兒的健康成長。
3、高素質的幼兒教師還不多。要搞好幼兒教育教學工作,有賴于高素質的幼兒教師。但幼兒園里高素質的幼兒教師還是不多,表現為幼兒專任教師的學歷沒有達標,部分幼兒教師不具備幼兒教師資格,這樣勢必影響到幼兒教育教學質量的提高,對幼兒的健康成長不利。
4、部分幼兒教師教育觀念比較陳舊落后。部分幼兒教師缺乏兒童心理學知識,不能遵從兒童的成長規律,常常把幼兒當作成人來看待,缺乏尊重幼兒獨立人格的意識,只要求幼兒“老實聽話”、“遵守紀律”、“不調皮搗亂”,而不是從提高幼兒的素質出發,去搞好幼兒的教育教學工作。
5、園本教研活動開展不夠。開展園本教研活動能夠有效提高幼兒教師的教學業務素質,使幼兒教師掌握先進的教育理念,促進專業發展,滿足新課程的需求,成為勝任新課程的教師,從而提高幼兒教育教學質量,促進幼兒健康、快樂成長。但園本教研活動開展不夠,影響幼兒教師素質的提高和專業的發展,也不能有效提高幼兒教育教學質量。
1、加強教育管理,提高幼兒教師綜合素質和奉獻意識。幼兒園要重視幼兒教師的.政治思想建設,組織幼兒教師認真學習黨的十八大精神,認真學習黨的教育方針和國家法律法規,提高政治思想覺悟,擁護中國共產黨的領導和社會主義制度,忠誠黨的教育事業,有強烈的事業心和責任感,落實幼兒教師職業行為規則,既教書又育人,做到為人師表,全面搞好幼兒教育教學工作。要鼓勵幼兒教師熱愛幼兒教育事業,把全部精力和滿腔真情獻給幼兒教育事業,做一個愛崗敬業的模范,踴躍投身幼兒教育創新實踐,積極探索幼兒教育教學規律,更新幼兒教育觀念,改革幼兒教學內容、方法、手段,促進幼兒快樂學習,幸福生活,健康成長。要引導幼兒教師不斷加強師德修養,樹立高尚的道德情操和精神追求,甘為人梯,樂于奉獻,靜下心來教書,潛下心來育人,努力做受幼兒愛戴、讓人民滿意的教育工作者;要愛護幼兒,充滿愛心,把追求理想、塑造心靈、傳承知識當成人生的最大追求;要關愛每一名幼兒,關心每一名幼兒的成長進步,努力成為幼兒健康成長的指導者和引路人。
2、加強教育引導,充分調動幼兒教師的工作主動性和積極性。幼兒園要按照教育法律法規以及幼兒教師職業道德的要求,堅持不懈地抓好經常性的職業道德教育,教育和引導教職工自覺履行《教師法》、《幼兒教師職業道德規范》規定的職責和義務,樹立正確的教育觀、質量觀、人才觀,以身立教,為人師表,教書育人,敬業愛生。要充分調動幼兒教師參與幼兒園管理,要制定出從園長到每一個幼兒教師的管理職責和操作規程,使每個幼兒教師都能明確自己的崗位職責、規范和工作流程。要堅持教學與管理相結合,讓一線幼兒教師參與一線管理,激活幼兒教師的主題意識,實現人性化、柔性化的管理,讓幼兒教師從身邊的小事入手,使常規管理和常規教育變得有血有肉,鮮活生動,使管理達到最佳的立體效果。
3、加強學習培訓,提高幼兒教師文化水平和專業素質。要針對幼兒教師文化水平不夠高和專業素質不夠強的實際情況,扎實開展學習培訓,通過幾年的努力,使幼兒教師學歷達到大專,專業是學前教育,普通話達到二甲,身體身心健康的要求,明顯提高幼兒教師的文化水平和專業素質,能夠適應不斷發展的幼兒教育教學形勢的需要。要鼓勵幼兒教師積極參加學歷學位培訓,提高學歷層次,達到大專學歷,促進專業化發展。要全面加大幼兒教師培訓力度,廣泛開展以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓,切實提高幼兒教師的政治素質和業務素質,促進幼兒教育教學工作發展,取得更好的幼兒教育教學。要組織幼兒教師參觀先進幼兒園,觀摩先進幼兒教師的課堂教學,擴大幼兒教師的工作視野,豐富幼兒教師的教學經驗,做到“他山之石,為我所用”,改進和提高幼兒教育教學,不斷取得新成績。要進行新、老幼兒教師結對,通過以老帶新,促進新幼兒教師快速成長起來,成為幼兒園教學工作的生力軍和主力軍,為幼兒園持續發展奠定師資基礎。要積極組織骨干幼兒教師上公開課和觀摩課,開展觀課、評課活動,發揮骨干幼兒教師的示范效應,全面提高幼兒課堂教學水平。
4、加強園本教研,促進幼兒教師提高課堂教學質量。幼兒園要加強園本教研活動,提高幼兒教師的教學業務技能,促進課堂教學質量提高。在開展園本教研活動中,使幼兒教師一是明確課堂教學目標,明確課堂教學目標就是要符合新《綱要》的教育理念,要考慮幼兒的認知水平,課堂教學要具有針對性和操作性,能夠表述準確具體,取得預定目標。二是明確課堂教法學法,“教法”關注的是教師的行為,“學法”關注的是幼兒的行為,明確課堂教法學法,要做到幼兒教師感到容易教,課堂氣氛活躍,幼兒歡喜聽歡喜參與,使整堂課的教學,有利于調動幼兒參與活動的積極性,有利于幼兒能力的發展,有利于幼兒知識經驗的豐富,有利于提高教學效果。三是注重考慮教學細節,在課堂教學中,比如這個問題該怎么提?對提出的問題幼兒可能會做出哪些回答?幼兒操作時,教師要做什么?把這些教學細節考慮好、安排好,才能實現課堂教學的完美,取得課堂教學的成功,讓幼兒快樂學習,健康成長。
5、加強組織紀律,規范幼兒教育教學工作。幼兒園要加強組織紀律性,使幼兒教師本著對事業、對組織、對家長、對自己高度負責的態度,以身作則、率先垂范,塑造自身良好的人格形象,帶頭執行幼兒園制度規定和工作紀律,進一步嚴格要求、嚴明紀律,做為人師表的先鋒和模范。幼兒教師要規范幼兒教育教學工作,在課堂教學中,要防止教育內容小學化,多組織幼兒開展“動口、動腦、動手”活動,引導幼兒參與游戲活動,妥善處理幼兒之間發生的糾紛,對幼兒進行正面教育,盡量不使用“懲罰”、“批評”等否定方式。要大力弘揚我國優秀傳統文化,培養感恩、孝廉文化,把幼兒培養教育好,促使幼兒健康快樂成長;使幼兒愛父母,愛老師,聽父母話,聽老師話,做到孝順、勤儉、活潑,成為大家喜愛的好孩子。
人才隊伍建設調研報告篇十四
相臺辦事處黨員隊伍建設情況調查近年來,隨著農村經濟結構的不斷調整,社會主義市場經濟體制的逐步完善,農村稅費改革的穩步推進,農村黨員隊伍建設面臨著一些新的情況和問題。為了進一步分析研究農村黨員隊伍建設在新形勢下的特點,近期,我們重點圍繞轄區農村基層黨員作用發揮情況、黨員隊伍建設存在的問題和對策三個方面進行了調查研究,現將調研情況綜述如下:一、相臺街道黨工委黨員的數量結構及作用發揮情況相臺辦事處是隨著安陽市區劃調整,于2003年4月份在原鐵西區農工委的基礎上改制而成的。相臺街道黨工委下轄16個黨支部(含1個黨總支),其中農村黨支部12個,企業支部3個,機關支部1個。截止2003年底,共有黨員397名,其中農民黨員203名,企業職工黨員24人,機關黨員14人,離退休黨員156人;從文化程度來看,大學本科生4人,大專生15人,中專生29人,高中學歷的76人,初中及以下的277人;從年齡結構來看,35歲以下的黨員數為44人,36至45歲的63人,46至54歲的108人,55歲至59歲的70人,60歲以上的112人。幾年來,我們堅持“圍繞經濟抓黨建,抓好黨建促發展”的黨建工作思路,認真貫徹落實中央、省、市委關于加強農村基層組織建設的指導方針和工作要求,從思想上、組織上、作風上全面加強農村黨的基層組織建設,使農村基層黨組織在農村經濟和社會各項事業的發展中有效地發揮了領導、保障、帶動和監督作用。1、農村基層黨組織在農業和農村工作中發揮了領導作用。一是更新觀念,引好了路。辦事處各村級黨組織通過“三個代表學教活動”、“致富思源,富而思進”的大學習、大討論等活動,積極引導鄉村干部和廣大群眾解放思想,更新觀念,破除“小富即安、小進則滿”等落后保守的小農思想的束縛,樹立了與市場經濟相適應的開放意識、發展意識、競爭意識,樹立了適合本地區需要的新觀念、新思路、新方法、新模式,激發了廣大群眾加快發展的積極性,以思想的大解放、觀念的大轉變,推動了經濟的大發展。二是因地制宜,選好了路。各村級黨組織在認真分析研究村情和充分聽取黨員群眾意見建議的基礎上,以市場為導向,以農民增收為目標,把開發利用自身優勢同調整農業產業結構相結合,選準了符合村情的經濟發展思路,逐步探索出了一條符合本地實際、促進農村經濟快速協調發展的新路子。辦事處提出了依托安鋼、電廠等大型企業的地緣優勢大力發展與之相配套的附屬企業和第三產業,加快城鎮化建設的發展思路。這些思路的確定為農業和農村工作指明了方向,提供了導向定位作用,較好地指導了農村工作。三是強化服務,鋪好了路。基層黨組織把助農增收作為一項重要任務,通過建立合作組織,構建服務體系,組織村干部引進項目、普及科技、分析市場,為群眾發家致富提供必要的信息、技術服務,解決了群眾上項目、辦企業、闖市場等方面的難題,加快了群眾致富步伐。2、農村基層黨組織在農村經濟建設中發揮了保障作用各基層黨組織從為農村經濟建設保駕護航的角度出發,逐步造就了一支有闖勁、有能力、有干勁的.干部隊伍,切實為農村經濟發展提供了有力的組織保證。一是抓學習、領著干。認真組織村干部學習黨在農村的各項方針政策、市場經濟知識,以及有關的法律法規知識,緊緊抓住在廣大農村開展的“三個代表學教活動”的機遇,結合實際搞規劃、定目標、抓落實。重點抓了四個層次的學習培訓,解決了四個方面的問題。即抓好辦事處黨工委中心組學習,重點解決了黨委班子成員思想不解放、發展經濟思路不廣的問題;抓好辦事處機關干部的學習培訓,著力解決了干部素質不高、指導工作針對性不強的問題;抓好村兩委班子的學習培訓,解決了村干部思想不解放、帶領群眾發展經濟辦法不多的問題;抓好黨員培訓,解決了黨員自富能力不高、帶富能力不強的問題。通過四個層次的學習培訓,提高了黨員干部服務農村經濟、帶領農民致富奔小康的自覺性和緊迫感。二是抓干部,帶著干。積極推行了村黨支部書記“兩推一選”辦法和村民委員會海選機制,真正把那些有水平、有能力、群眾公認、德才兼備的人才推上了村領導崗位。在2002年的村委會換屆選舉中,6個村圓滿完成換屆選舉,共調整村黨支部書記5人,有5個村黨支部采取“兩推一選”的辦法選舉產生了當家人;調整村委會主任5人,副主任5人,使一大農村能人成了農村經濟的帶頭人,在每年的產業結構調整,落實增收計劃方面均起到了帶頭、引導、示范作用。三是抓制度,管著干。各村黨組織普遍建立健全了各項工作制度,嚴格按制度辦事,用制度管人。各村都建立了《政治學習制度》、《黨員管理制度》、《三會一課一制度》、《工作報告制度》、《聯合辦公日制度》、《村黨支部村委會聯章聯簽制度》、《村級集體經濟組織財務開支審批制度》、《村級集體經濟組織現金管理制度》等,通過建立健全制度,鄉村干部普遍增強了責任感和自覺性,形成了帶頭干、帶領群眾干的共識。3、農村基層黨組織在帶領黨員全面建設小康社會的實踐中發揮了帶動作用各級黨組織,通過加強黨員隊伍建設,發揮黨員先鋒模范作用,在全面建設小康社會的實踐中帶動了農業產業結構的調整和農村文明新風尚、干部好作風的形成。一是在帶領廣大黨員群眾調整產業結構上帶出了好效益。各基層黨組織組織動員廣大黨員緊緊圍繞依托大中型企業這一優勢,突出農民增收這一主線,要求黨員帶頭發展個體企業,成為了群眾致富奔小康的帶頭人,并以實際行動幫助周圍的群眾,為他們出點子、謀路子、傳技術、做貢獻,帶領群眾共同致富。轄區6個農村中,除了有一個村由于歷史原因每年的收入不足20萬元外,其余5個村每年的收入都在50萬元以上。村民的吃水、農業稅等全部有村集體負擔,除此而外,每人每年還有150到600元不等的年終分紅,60歲以上的老人還有特殊補助。二是在帶領廣大黨員和群眾建設社會主義新農村上帶出了文明新風尚。各基層黨組織堅持不懈地開展農村精神文明創建活動,要求黨員帶頭講文明、樹新風,倡導健康文明的生活方式,做文明新風的倡導人、移風易俗的帶頭人、科學技術的傳播人,引導群眾講文明、講科學、團結友愛、平等互助、鄰里和睦、共同進步。如焦邵村投資20多萬元組建的50余人的女子軍樂隊,既安排了村內婦女的工作,更主要的是為全村精神文明建設建立了基地,該女子軍樂隊在安陽市也是小有名氣。三是在帶領廣大黨員干部更好地為群眾服務上帶出了好作風。各基層黨組織注重實踐全心全意為人民服務的根本宗旨,積極帶領黨員干部為群眾謀利益、辦實事,樹立了新時期黨員干部的良好形象。各村都組織黨員、致富能人與貧困戶開展了結對子活動,以黨員為橋梁、紐帶,為致富能人和貧困戶牽線搭橋,教育引導貧困戶鼓足信心脫離貧困,黨員和致富能人共同為貧困戶確定致富目標,進行精神、物質幫扶。目前,黨員和致富能人共結對幫扶貧困戶368戶。4、農村基層黨組織在推進農村民主建設進程中發揮了監督作用為了使農村基層民主政治建設逐步走向制度化、規范化軌道,各村始終注意加強制度建設,用制度監督約束干部從政行為,努力營造公開、公平、公正的管理氛圍。一是落實民主權利。在村黨支部的領導下,認真落實了村民民主選舉權,依法選舉產生了群眾信任的村委會成員,逐步完善了民主決策機制,落實了“一事一議”制度,在村集體經濟發展項目和較大的公益性事業上做到了村民會議或村民代表會議討論,保證了村民民主決策,穩定了群眾情緒。同時,積極開展“五星級黨支部”“五星級農村”等創建活動,提高了村民自治水平。二是規范民主監督。建立健全了村民議事制度、重大問題決策制度、政務公開制度、黨委定期談話制度、村級財務管理制度。重點是在農村推行了村務公開、民主管理工作,各村都設立了村務公開領導小組和民主理財小組,設置了政務、村務、政務公開欄。每年冬季結合基層組織整建,對村社財務進行全面的清理審計,并將清理審計結果通過村務公開欄或召開村民代表會議向群眾公開,接受群眾監督,做到了內容、程序、時間、形式四統一。三是規范黨員干部管理。在村干部中實行了任期目標管理責任制,明確了村干部任期目標和年度目標,使村干部帶著責任上臺,明確目標干事。積極推進農村支部書記“兩推一選”辦法和村民委員會海選機制,對一些不能擺正國家、集體、個人三者利益關系,缺乏理想信念,沒有遠大抱負的領導干部進行針對性的教育,經教育仍無起色的,堅決予以調整,實施降職或免職,真正把那些有水平、有能力、群眾公認、德才兼備的人才推上了村領導崗位。在2002年的村委會換屆選舉中,6個村圓滿完成換屆選舉,采取“兩推一選”的辦法選舉產生了當家人共調整村黨支部書記3人,3個村支部書記保持了連任;調整村委會主任5人,副主任5人,使一批農村能人成了農村經濟的帶頭人,在每年的產業結構調整,落實增收計劃方面均起到了較好的帶頭、引導、示范作用。每年年終,采取“上考(辦事處黨工委考核)下評(黨員群眾評議)”的辦法,對村干部進行全面考核,村支部書記、村委會主任分別在黨員大會和代表會上進行述職,評出優秀、稱職、不稱職干部。辦事處黨工委對不稱職村干部分析原因后,根據不同情況予以處理。三年來,有3名村干部由于工作不稱職、群眾不滿意而被淘汰。二、當前農村基層黨員隊伍建設存在的問題近年來,我們雖然在加強農村基層黨員隊伍建設方面做了一些工作,取得了一定成效,但是,隨著社會主義市場經濟的不斷發展和農村改革的日益深化,特別隨著轄區各村周邊大中型企業越來越多地占用農民賴以生存的土地,失地農民越來越多,農村工作出現了許多新情況、新問題,為農村基層黨員干部隊伍建設提出了新的課題。當前,轄區農村基層黨員干部隊伍總體上是好的,素質較高,作風扎實,是一支靠得住、過得硬的隊伍,但是與不斷發展的形勢、要求來衡量,還存在一些問題,主要表現在:(一)思想觀念跟不上形勢的發展,開拓創新意識不強。一些基層干部仍習慣于計劃經濟體制下的思維定勢和工作方法,思想有些保守,行動有些遲緩。部分干部精神不振,缺乏爭上游、創一流的信心和勇氣,事業心、責任感不太強。特別是問題較多的村的干部,在困難面前怨天尤人,缺乏帶領群眾盡快改變貧困面貌的責任心和緊迫感,更談不上治窮致富的發展思路,以致經濟發展緩慢,集體經濟薄弱。(二)駕馭市場經濟的能力低,與群眾盼望致富的迫切心情不相適應。當前,廣大農民群眾盼的是致富,要的是服務,求的是保護,特別希望基層干部給指出致富路子。但有些基層干部能力不強,引導不利,服務不夠,不能帶領群眾致富,群眾想的盼的實現不了,急切的致富愿望變成失望,當干部再要求農民為集體做貢獻時,就會產生抵觸情緒,工作稍有差錯,群眾就會抓住不放,甚至激化干群矛盾。(三)依法行政的能力弱,與群眾日益增強的民主意識不適應。現在基層干部與農民的關系,已由過去的指揮者變成了指導者和服務者,不僅要帶領群眾致富,還必須依法行政。但有些基層干部不善于運用政策法律、示范引導等綜合手段推動工作,仍然采取行政命令等傳統方式,極易引起群眾反感,甚至激化矛盾,換來農民強硬的回應,使一些問題解決起來愈加困難。(四)黨員隊伍結構不合理,缺乏干事創業的朝氣。從相臺辦事處黨員隊伍的結構來看,55歲以上的黨員有182名,占黨員總數的45。8%,而且多數是從安鋼、電廠等企業離退休回來的工人,文化素質,科技知識等都與當前農村的形勢與要求不太適應。從黨員隊伍的文化素質來看,397名黨員中,具有大專以上文化的僅有19人,占黨員總數的4。8%,初中文化的277人,占69。8%。這樣的文化水平顯然與今天的現實差距較大;從黨員發展來看,每年每個村最多就是發展1-2名黨員,而且多是在村委會任職的非黨員,且年輕人相對又較少,而進入黨員隊伍的多是些離退休職工,所以說,在相臺辦事處397名黨員中,35歲以下的進有44人,僅占11。1%,力量對比差距較大。因此說,這支黨員隊伍屬于“老年型”的隊伍,自然就缺乏干事創業的朝氣。三、基層黨員、干部群眾對農村工作的意見建議從總體上說,當前,廣大基層黨員干部群眾認為村黨支部和村兩委干部在貫徹落實黨在農村的各項方針政策,推進社會各項事業穩步推進,農民收入水平不斷提高等方面,干部群眾對此比較滿意。但是面對農業和農村經濟發展的新形勢,如何進一步發展先進生產力?如何繼續提高生活水平?對此,基層黨員干部群眾對農村工作提出了新要求:一是要加大科技普及力度。針對當前農民“最急的是致富無門、最缺的是技術技能、最怕的是市場變化”的實際,大力發展以職業教育、技術培訓、技術推廣為主要內容的教育形式,為農村培育更多的農業技術能手和創業人才。二是要加大農業結構調整力度。充分挖掘和發揮農業的區域比較優勢,培育壯大地方主導產業,不斷加快農產品龍頭企業發展,緊緊圍繞主導產業和特色產品,把企業引向基地和農戶,把基地和農戶引向市場。三是加大財政轉移支付力度。針對稅費改革后農村基層政權組織經費普遍緊張,辦公費緊缺,工作的積極性下降的實際,建議上級政府加大對基層財政轉移支付力度,以實際行動幫助解決“無錢辦事”的問題,從而穩定基層干部隊伍,提高他們的工作積極性。四是要加強組織協調。要把農民組織起來,支持發展規模化加工企業、專業特色市場和專業種養大戶,興辦各種類型的合作經濟組織,架起農民與政府、市場、龍頭之間溝通的橋梁,讓農民在生產聯合中組織起來。五是要注重提高基層干部隊伍的整體素質。要加強對農村基層干部科學文化素質、思想品德和職業道德的培養教育,幫助他們樹立為農業服務的強烈事業心和責任感,通過建立獎勵處罰機制,激發廣大農村基層干部的進取精神,以此來推動基層干部的自身建設,優化干部隊伍。六是要加強黨員先進性教育。通過教育使廣大黨員明確黨員先進性的具體內涵,激發黨員自我教育、自我改進、自我提高的自覺性;引導黨員帶頭應用新技術、帶頭推廣新品種、帶頭發家致富,樹立先富的榜樣,使廣大群眾有看頭、有學頭、有干頭。七是要加強農村精神文明建設。狠剎賭博之風、大操大辦之風、封建迷信之風,整治社會治安秩序,用先進的思想和健康的文化教育引導農民群眾,采用群眾喜聞樂見的形式,創建具有鮮明時代特色的農村精神文明。殷都區相臺辦事處2004年12月2日。
人才隊伍建設調研報告篇十五
巡特警作為公安機關的拳頭力量和尖刀隊伍,經常面對群體性,突發性事件,甚至各種暴力活動,這就要求巡特警隊伍有著極高的思想道德素質和極好的政治工作方法。在當前經濟大發展,社會大變革和內部矛盾凸顯,刑事犯罪多發的新形勢下,巡特警大隊必須進一步加強和改進思想政治工作,清醒認識到其重要意義和現實意義,從而加強思想作風建設的責任感和緊迫感,堅定信心和決心,為益陽經濟社會大發展,大建設,大開放服務,為此我們赫山巡特警大隊就加強隊伍的思想政治工作進行了一系列調研活動。
xx年,赫山巡特警大隊,以深入貫徹黨的十八大精神,以隊伍建設為根本,以全面提高民警綜合素質,建一流隊伍,創一流業績為奮斗目標,重思想,抓隊伍,搞建設,始終堅持把思想政治建設作為提高隊伍整體素質的重中之重,放在開展工作的首位并貫穿始終。
1深入思想教育,提高隊伍整體素質。全隊民警認真學習公安部《中國公安廉政宣言》,《關于加強基層所隊黨風廉政建設的意見》,貫徹學習了在黨的十八上的重要講話精神。
2.開展執法為民思想教育,打牢執法為民思想基礎。大隊定期組織民警及鋪警學習毛澤東思想,鄧小平理論,文選和“三個代表”重要思想,堅定了民警政治信念。
3.繼續推進黨團組織建設。大隊黨支部堅持“三會一課”,民主評議黨員等制度,積極發揮了黨員的先鋒模范作用,加強了黨員的思想作風建設。
4.深入實際,聯系群眾,改進工作作風。大隊結合實際,把開展“三訪三化”活動與做好各項巡邏保護工作緊密結合起來,積極開展各種形式的扶貧幫困工作和活雷鋒活動,宣傳了民警保護關愛群眾的社會正能量。
多年來,巡特警大隊大力加強思想政治工作,在隊伍建設,業務建設等各項工作中取得了一定成績,收到了良好的社會效果,但是隨著形勢的發展和實戰環境的變化,巡特警的思想政治工作也暴露出了一些問題。
1.思想道德弱化。有些民警沒有樹立正確的人生觀和價值觀及世界觀,受拜金主義,享樂主義,極端個人主義等腐朽思想的影響,個別民警理想信念有所淡化,道德觀念滑坡,價值觀念世俗化,重利輕義,具體表現在工作中官僚作風明顯,濫用公權,貪圖便宜,一些鋪警收受小恩小惠,民警沆瀣一氣,嚴重敗壞巡特警隊伍整體形象。
2.理論業務學習放松。巡特警大隊少數民警缺乏責任意識,不能按照要求認真落實思想政治工作的各項措施和要求,工作中存在時緊時松,應付了事的現象;一些一線的班組長,缺乏理論功底和做思想工作的經驗,缺乏創新進取精神,缺乏職業危機感,捏輕怕重,具體表現在:責任推脫,不敢擔當,面對群眾工作,缺乏耐心,形式主義泛濫,不管難易。不敢去學習解決,更是缺乏一種用法律意識解決矛盾的能力,執法存在盲目,甚至不公的現象,經調查,全隊上下能懂《交通法》,《治安管理法》,《刑事訴訟法》的人少之又少,法律意識淡薄。
3.工作作風浮躁。在調研過程中,對工作作風浮躁問題反映較多。經跟民警訪談,發現部分民警因長期超負荷工作,愛崗敬業意識受到考驗,他們總同社會上一些高收入的人相比,對公安工作,尤其是對自己的本職工作缺少熱情,對人民缺乏服務精神;二是一些年輕民警和新警,從警目的不明確,是報著當民警只為有份工作,工資不愁,穿警服無人敢欺的目的才加入巡特警隊伍的;三是少數年輕民警,尤其是80后的民警對工作的意義及長期性,艱巨性認識不夠,一味講究升遷,獎勵,記功,損集體,害他人,爭名奪利現象屢屢出現,降低了隊伍戰斗力,損害了隊伍紀律性,具體表現在:一些民警在警力少,任務重,壓力大的情況下,作風不實,講虛話,辦虛事,圖虛名,有的民警自我意識膨脹,時刻以自我為中心,不能顧全大局,將自己置于集體和他人之上,耍特權抖威風的頑癥沒有得到徹底根治。
人才隊伍建設調研報告篇十六
1建立全縣師德師風建設機制,由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人,明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
2結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定,全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務,培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升,涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
4根據省、州教師管理的有關規定,結合縣委、縣政府對全縣職工考勤管理的規定,在廣泛調研的基礎上,印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》(越教發[2007]65號),進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
5結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法,將師德師風考核納入第一位,師德考核不合格者,其它考核均不合格,不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
6從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
(二)實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”中小學骨干教師成長計劃:根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西縣委、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》(越委發[2005]49號),結合我縣各級各類學校實際,制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法,做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名,學級骨干教師790名,建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
課程教學的各項工作,增強自主研修和可持續性的發展能力,進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
1根據省、州中小學校長的選拔要求,結合我縣實際,制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
以人為本誠信務實勇于創新樂于奉獻。
1教師數量嚴重不足。依據川編辦發(2005)23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準,我縣中小學應有教職工4066人(其中專任教師應為2902人,教輔人員1164人),而目前實有中小學教職工2257人,尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲,再過幾年,就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師,由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人,教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師,許多學校不得不大班額教學,將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學,一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時,學生辛苦,家長心疼,教師心酸。為了保證這些孩子往返安全,一些學校不得不采取壓縮中午休息時間:下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點,各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定,學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀,更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
人得不到較好的專業發展,于是也紛紛加入了跳槽的行列。
3工作激情調動難。義務教育保障機制改革后,雖基本做到了“六個全額預算”,但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支,義務教育階段學校無其它經濟來源,難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費,工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”,教師工作積極性難以調動,教學責任感減弱。
4崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2009年實行教師職稱結構比例制后,學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾,嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面,由于各學校崗位的限定,嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。5受編制的影響,農村初級中學學科不配套仍然突出。
三、思考與建議。
穩定農村教師隊伍是一項系統工程,需要長期不懈的努力。我們認為,要構建穩定農村教師隊伍的長效機制,要優先發展農村教育。
優先發展教育,就必須優先發展農村教育,徹底實現教育公平。溫家寶總理說過:“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距,從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
比,則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制,建立農村中小學教師崗位津貼制度,中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度,切實改善農村中小學教師待遇。
2按規定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制,保證教師配備需要。
3制定優惠政策。優惠政策應包括:建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等,穩定農村教師隊伍,吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村,特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中,注意向農村中小學傾斜,培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作,采取優惠政策,積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑,提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育,把師德教育作為教師繼續教育的重要內容,全面提升農村教師素質。
干教師)送教下鄉”、優秀教師“送教下鄉”等系列活動,開展手拉手、結對子、校幫校,培訓、輔導鄉村教師。
5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如:城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者,才能晉升高一級教師職務(現行政策只限于評高級職稱);鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教;面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
以人為本誠信務實勇于創新樂于奉獻。
人才隊伍建設調研報告篇十七
xxxx年x月,我開始擔任xxxx鄉xxxx村大學生村官,一年多來,通過走訪群眾,查閱黨建資料,向相關領導詢問的形式,對我鄉的基層黨員隊伍建設的現狀、存在的問題大體有了初步的了解。現在調研情況報告如下:
1、基層黨員隊伍建設的基本情況。xxxx鄉位于xxxx縣城東北部的沅水河畔,兩面環水,境內無山無丘陵地貌,是xxxx縣唯一的純垸區鄉;全鄉共有防洪大堤12.8公里,現轄6個行政村,105個村民小組,人口16800余人;版圖面積27平方公里,耕地面積18668畝,其中水田478公頃,以種植棉花、油菜、蔬菜、速生楊樹等為主。全鄉現有部級萬畝油菜示范片1個,有xxxx縣蔬菜標準化示范園1個面積1000畝,有養羊、養豬、養雞等專業大戶100多個。有投資千萬的規模企業1家。目前我鄉共有基層黨支部10個,其中村黨支部6個,機關事業單位黨支部4個。共有黨員人數548人,人口總數占比達3.3%.其中男性442人,女性106人;35歲以下黨員87人,35-50歲黨員364人,50歲以上黨員97人;初中以下文化程度305人,高中學歷167人,高中以上文化程度76人。
2、基層組織黨員建設的主要特點。一是隊伍年輕化。近幾年來,本鄉按照上級的組織的要求,并結合自身實際,在廣大青年中進行宣傳教育,提高其入黨積極性,眾多有志青年紛紛遞交入黨志愿書,我們經過黨員大會,民主評議,從中選撥優秀分子,大力培養年輕黨員。二是素質有提升。九年制義務教育的普及,國家加大對農村教育投入力度,家庭對教育的重視,促使全民受教育程度有所提高,這進一步反映到黨員素質的提高。三是比例變均衡。大量青壯年勞動力為了生計,紛紛外出打工,往往留下妻子在家照顧老人、小孩,在家的一大批優秀女性在承擔家庭責任的同時,政治參與意識不斷增強,在村黨支部的號召下,女性代表積極向黨組織靠攏,成為基層黨組織不可或缺的一支力量。
二、xxxx鄉黨組織隊伍建設存在的主要問題。
1、黨員紀律意識不強。作為一名共產黨員,必須保持高度的自覺性,一切行動聽指揮,特別是黨內制度一定要遵循。但是,一些基層黨員對于黨內民主生活置若罔聞,漠不關心。黨支部對黨內學習積極性也不高,對于要求每月召開的支部委員會、黨小組討論會,每季召開的黨員大會,支部書記講授的黨課學習的“三會一課”制度,參與度不高,流于形式,有的甚至從未召開。
2、黨員服務熱情不高。“全心全意為人民服務”是我們黨的宗旨,是黨永葆生機的保證。一些黨員,特別是基層黨組織干部沒有由管理型向服務型的角色轉換,思想觀念陳舊,對自身的職能定位不清,不了解群眾需求,不關心群眾疾苦,疏遠了黨群關系。
3、黨員作用發揮不夠。黨員應發揮模范帶頭作用,應努力發展當地經濟,帶領廣大村民發家致富,但是我們看到有些黨員自己先富起來了,并沒有幫助困難群眾,有些黨員自身生活都困難,更談不上帶動其他群眾。
4、黨員隊伍結構失衡。為了更好的生計,大量青壯年勞動力紛紛外出務工,許多懂技術、會經營的年輕人在外闖出了一番事業,不愿意留在家鄉發展,留下的多大是老弱病殘。雖基層黨組織加大宣傳力度,重點發展年輕黨員,情況得到了一定程度的緩解,但黨員隊伍后備力量薄弱的`矛盾依然突出。
三、對加強xxxx鄉黨組織隊伍建設的幾點建議。
1、提高思想認識,增強黨員服務意識。基層黨組織是黨的根基,其直接面對的是廣大人民群眾,建設的好壞,服務的高低,直接影響黨在人民群眾中的形象,必須下大力氣提高黨員的思想覺悟,培養黨性,始終保持同人民群眾血肉聯系,轉變思想觀念,提高服務質量。
2、加強制度建設,提高財政資金支持。不立規矩,不成方圓。家有家法,國有國規,黨有黨紀,把權力關進制度的籠子里,才能從根本上杜絕黨員干部不規范的行為。同時,必須加強對基層黨組織,特別是村級組織的資金投入,提高黨支部負責人的工資待遇,解決困難黨員的生活困難,這樣才能解決他們的后顧之憂,使之全心全意投入到工作中去。
3、優化隊伍結構,強化黨員帶頭作用。農村黨員隊伍結構矛盾依然突出,特別是村委會委員年齡偏大的情況沒有得到改善,高學歷、高技能的年輕黨員占比較低。必須進一步提高這一部分群體的入黨積極性,更要把帶動能力強、想干事,能干事,會干事的致富能手吸收到隊伍中來。同時,上級黨組織應關注基層黨員的發展,建立一套完整的黨員培養體系,對具有帶動作用的年輕黨員加強教育力度。
人才隊伍建設調研報告篇十八
中國共產黨歷來高度重視領導干部隊伍建設工作,特別是十八大以來,習近平總書記多次談到領導干部問題,對隊伍建設提出新的要求、新的標準、新的特點。習近平總書記在全國組織工作會議上提出好干部“五個標準”:“好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”。習近平同志在十九屆中央政治局第十次集體學習會上指出,“我們當之所以能夠始終保持強大的創造力、凝聚力、戰斗力,成為革命、建設、改革事業發展的中流砥柱,團結領導人民戰勝各種艱難險阻、取得一個又一個勝利,一個十分重要的原因就在于高度重視培養造就能夠擔當重任的干部隊伍。”可見,干部隊伍建設是實現國家階段性目標的組織保障,能否搞好干部隊伍建設關系到黨的地位問題,關系到黨和國家事業發展的根本問題,關系到增進民生福祉的問題。
按中央、中組部和省委關于黨的建設和組織工作的部署和要求,結合城管工作的性質和實際工作,成立調研小組,由xxxxx同志任組長,就隊伍建設情況進行了專題調研,對執法局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。
1、職能配置、內設機構和人員編制規定。
2、隊伍建設工作的開展情況。
(一)加強黨的建設,提高執法隊伍凝聚力和戰斗力。
各部門執法人員要深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神,加強基層黨建工作,為履行好新時代新使命提供堅強保障。
一是強化政治引領。
加強黨的建設,堅持以黨建引領城市管理執法工作。以主題教育為契機,加強隊伍思想政治建設,確保隊伍政治堅定、作風優良、紀律嚴明。
二是加強基層黨建。
強化基層隊伍思想政治教育,主動與轄區街道、企業溝通,開展黨建共建活動,定期開展愛國主義教育活動,創新基層支部黨建工作。
三是充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。
認真抓好基層黨組織建設,配齊黨務力量,提升組織力,發揮黨員先鋒模范作用,增強基層組織凝聚力和戰斗力。加強對黨員教育管理和監督,建設一支合格的新時代黨員隊伍。
(二)加強法治建設,提高依法行政水平。健全各項制度,堅持依法辦事,以制度管人,按程序辦事,把城市管理執法工作全面納入法治化、制度化軌道。
一是規范執法制度。
健全完善各項執法標準規范,開展規范性文件清理,動態更新執法依據、權責清單。編印執法手冊,內容包括隊伍管理行為規范、執法工作行為規范、執法工作依據、行政審批事項、特殊情況處理辦法等制度。明確崗位職責、相。
關法規、工作流程、工作紀律、裝備使用,做到人手必備。
二是完善執法程序。
規范執法文書、辦案流程,健全行政處罰適用規則和裁量基準制度,嚴格執行重大執法決定法制審核制度。執法人員要對本職工作達到“應知應會”,減少不規范執法行為的發生。
(三)加強作風紀律建設,嚴明工作紀律。
局屬各部門人員要嚴肅執法紀律,杜絕粗暴執法和選擇性執法,做到嚴格規范公正文明執法,確保執法公信力。
一是嚴格執行城市管理執法禁令。
嚴格遵守執法紀律。嚴禁無證從事執法工作;嚴禁故意損毀,非法査封、扣押、處置相對人物品和亂罰款;嚴禁吃、拿、卡、要;嚴禁私用執法車輛;嚴禁威脅、辱罵、毆打相對人;嚴禁包庇、縱容違法違規行為。
二是嚴格規范執法行為。
全面執行《吉林省城市管理執法人員行為規范》,執法人員在執法執勤過程中,要文明執法,做到著裝規范、用語規范、行為規范、程序規范,依法規范行使行政檢查權和行政強制權。
三是加強協管人員規范化管理。
督察科制定協管人員管理制度,規范協管人員輔助執法行為。協管人員不得從事具體行政執法工作,對發生執法責任事故,不適合繼續留在城市管理執法隊伍的,要依法依規予以辭退或調離。
(四)全面落實執法全過程記錄。
各部門執法人員要通過文字、音像等記錄方式,對執法活動全過程進行記錄,客觀公正、完整地記錄執法工作情況和相關證據,實現全過程留痕和可回塑管理。
一是嚴格執行執法全過程記錄。
執法人員要能夠正確使用、管理執法記錄設備,每次重大現場執法活動和執法場所,要使用2部以上執法記錄設備進行全過程音像記錄,對調查取證、證據保全、聽證、行政強制、送達等容易引發爭議的行政執法過程,進行音像記錄。
二是強化記錄應用實效。
建立健全執法全過程記錄信息收集、保存、管理、使用等工作制度,加強數據統計分析。充分發揮全過程記錄信息在案卷評查、執法監督、評議考核、輿情應對、行政決策等工作中的作用。
(五)改進工作方式,提高管理服務水平。
切實轉變工作理念,堅持問題導向、需求導向,變末端執法為源頭治理,聚焦群眾反映強烈的突出問題,加強綜合整治,全面提升管理水平。
一是踐行“共同締造”理念。
開展城管進社區、進市場、進學校、進企業、進工地活動,廣泛收集并解決社會各界反映的城市管理執法問題,調動全社會參與城市管理的積極性和創造性。踐行“共謀、共建、共管、共評、共享”的“共同締造”理念,讓城市更有序、更安全、更干凈。
二是要增強為民便民親民意識,通過設立城市管理執法服務崗亭、社區工作站、便民窗口等方式,主動對接社區居委會和居民,提供便民服務。
綜合運用行政指導、行政獎勵、行政扶助、行政調解等非強制行政手段,引導當事人遵守法律法規,化解矛盾糾紛,促進社會和諧穩定。
三是加快數字化城市管理平臺建設,運用互聯網、大數據等現代信息技術,探索快速處置、非現場執法等新型高效執法模式,充分整合各類信息資源,基于數字化城市管理平臺,拓展城市管理綜合執法監督指揮功能,提高城市管理執法工作智慧化、精細化水平,提升城市管理執法效能。
(六)加強執法督查,強化監督考核。
局督察加強對執法風紀、履職履責、廉政勤政、工作作風等方面的監督,樹立典型,獎優罰劣。
一是加強執法督查。
圍繞全面提升城市管理執法隊伍履職盡責能力,堅持日常督查與專項督查相結合、明察與暗訪相結合,不斷提升執法督查質量和水平。領導干部要定期帶隊檢查,對違反紀律規定的,通過糾正、約談、通報批評、調離崗位等方式及時處理,自我監督、自我凈化。
二是加強考核評優。
要以規范執法行為、提高執法水平、樹立良好執法形象為目標,將“強基礎、轉作風、樹形象”專項行動開展情況納入績效考核,細化考核標準,對考核對象進行考核,獎優罰劣。
三是拓寬公眾監督。
擴寬網站、微信、微博、手機應用程序(app)、便民服務熱線等公眾參與渠道,開展行風效能評議,接受群眾監督。開展“城管體驗日”活動,邀請媒體、公眾全程參與觀摩現場執法活動,適當開展網絡直播,促進隊伍規范執法、高效服務。
二、存在的問題及原因。
近年來,通過抓黨的群眾路線教育時間活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動,全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強,有力地推動了城市管理工作的順利開展。但仍然存在很多問題和不足。主要表現為:
1、理論水平低,專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無,不學習、不看報,習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事,與時代發展要求格格不入,或者視學習為支差應付,蜻蜓點水、走馬觀花、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展,對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高,盡管執法局各部門都有針對性的加大了干部教育培訓力度,確保了各項工作順利推進,但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作吃力,壓力大,干部教育培訓工作仍需加強。
2、高素質人才總量不足,人才緊缺。從全局看,執法隊員的年齡普遍大,文化程度偏低,高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路,善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專場,綜合能力強,素質全面的綜合人才,高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。
三、建議和措施。
1、開展全員培訓,提升執法隊伍整體素質。
定期開展全員培訓。培訓以專家講座、經驗交流、案例分析等方式開展,不斷增強隊伍適應新時代發展要求的履職能力。
一是加強經常性培訓教育。
局法制控申科制定年度培訓計劃,拓展教育培訓渠道,優化培訓內容。加強法律類、專業類等方面的知識培訓,加大對基層骨干和一線執法力量的培訓力度,構建城市管理執法的培訓體系。
二是積極開展崗位練兵。
開展法律知識競賽、優秀案卷評選、軍事化訓練等系列活動,系統提升隊伍依法行政能力、綜合分析能力、溝通協調能力、突破創新能力。
三是提高突發事件處置能力。
局指揮中心制定突發事件處置預案,明確基本策略、責任分工、工作流程等,并與有關部門建立聯動機制。發生執法沖突事件的,要認真調査核實有關情況,依法依規處理,切實維護人民群眾和自身的合法權益。
2、轉變觀念,提高認識,招才引智。
進一步營造良好的工作氛圍。首先提出干部隊伍建設的戰略性措施,逐漸使“愛才、重才、容才、護才“的思想深入人心。其次利用各種途徑,在外廣泛宣傳我市引進和吸納優秀人才的有關政策,倡導城市管理的積極意義,吸引更多的人才來關注城市管理事業,加入到城市管理的事業中來。
3、加強和改進干部職工培訓和教育工作,提高干部隊伍整體素質。
建立健全干部教育培訓的長效機制,從注重實效和實際情況出發,按照干什么、學什么,缺什么、補什么的原則,重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上,結合崗位職責要求和特點,以政治理論、政策法規、業務知識等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育,相應給予適當的幫助。以創辦內容豐富,形式多樣的的短期培訓為主,進行專題培訓。制訂干部培訓計劃,分層級對干部開展培訓,確保干部每年參加一次集中培訓。
4、拓寬晉升渠道,完善輪崗制度。
一是加強干部的培養和選用,特別是對年輕不敢的提拔和任用。
通過開展競爭上崗和雙向選擇,進一步整合人力資源,逐步優化中層管理干部的年齡、知識和專業結構,一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制,讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位,增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流,拓寬選用干部視野,加強干部跨條跨領域交流,加大黨政領導干部交流輪崗力度,推進部門之間的干部交流。
人才隊伍建設調研報告篇十九
近年來,在、縣政府的正確領導下,我縣積極實施人才強縣戰略,緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節,把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來,用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務,使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況
截止2011年底,我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人,中級職稱4528人,初級職稱2518人;全縣高級專業技術人才321人,引進各類人才653人,其中高層次人才78人;中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人,本科學歷3052人,大專學歷4996人。
2.45%,工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢,全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人,另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高,質量偏低。一方面,表現為學歷偏低,高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中,研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%,大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%,而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中,有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷,沒有經過系統的正規教育,存在著先天性的“營養不良”。另一方面,表現為職稱結構不合理,高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高,而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。
二、具體做法
術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度,每年年初都專題召開會議研究人才隊伍建設工作,制訂人才發展規劃,突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面:先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件,其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的,當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”,并予以優先晉升專業技術職務或行政職務;對個別業績顯著的,可破格晉升一級職務或低職高聘;連續三年享受“特殊貢獻津貼”者,可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面,、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設,每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新,促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外,近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度,如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元,xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元。、縣政府通過“廣種梧桐樹,引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始,我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才,促進我縣新農村建設步伐的加快。
廣服務當地經濟發展,促進了農村經濟結構的合理調整,提高了農民人民均收入。科技成果的轉化,拉動了gdp增長近2個百分點,使社會經濟呈現出良好發展勢頭。
三、建議
1、深化人事制度改革,增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度,突出解決能進能出的問題,將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主,人事關系實現社會化管理,變養人為養事,真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度,突出解決能高能低的問題,開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革,嚴格實行“以崗定薪,崗變薪變”,積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革,全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。
習。組織實施“名師工程”、“名醫工程”,注重抓好社會人文類等方面專業人才的培養。培養選拔一批思想品德好、技術業務精,有較強的科技創新能力和崇高的敬業精神,在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。
3、培育農村人才市場,加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制,實施農村實用人才開發戰略,加大對農村人才培養的資金投入,實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉村實用人才工程”等計劃工程,加速培養一批農業科技推廣人才和農村實用鄉土人才。加大農村人才資源開發投入,逐年增加對農業科技和農村人才隊伍建設的財政投入,加強人才智力扶貧制度化,定期組織專家、科技人員進行智力支農服務;建立有利于農村人才發揮作用的獎勵制度,鼓勵和引導農技人才和大中專畢業生到農村工作,創辦企業和其他經濟實體;實施農村人才獎勵傾斜政策,重獎在農業技術創新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。
制,加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系,積極和省、市外國專家局對接,加大高級技能型人才引進力度,提高我縣高層次人才隊伍規模。逐步推廣人才派遣制度,實行以智養智,不斷提高我縣人才發展的綜合水平。
5、加強基礎設施建設,推進人才有序流動。加強人力資源市場建設,為人才創新創業搭建平臺,推進人才市場向專業化、規模化、集約化方向發展。加強人力資源信息庫建設,積極發展網絡人才市場,實現與全省各市(州)、縣人才市場及部分企業、院校之間的信息聯網,推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業園、石佛工業園建設,充分利用省、市高等院校,科研院所,博士后工作站的有利條件,實行資源共享,充分發揮園區吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創新創業的重要作用,推進縣域經濟的縱深發展。
才資源開發工作和人才創新創業的宣傳力度,努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境氛圍。
根據宣區人才[2015]1號文件要求,我委對全區農業從業人員進行了綜合調研,現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處,177個村,42個社區。總人口86.1萬人,其中農業人口69.2萬人,農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓,努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容,授課方式多樣,內容通俗易懂。簡單、實用,操作性強,讓農民一聽就懂,一學就會。近幾年來,我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度,2012年共組織農民培訓910場次,培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班,請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓,讓農技人員學習了解最新的農業科研成果,提高自身的業務水平,增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求,每人聯系10個大戶和一個村,進村入戶,深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務,培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人,聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況,開展'送科技下鄉'等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式,為農民解疑答惑,每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型,帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則,注意發掘先進典型人物,樹立一批科技素質高、'雙帶'能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體,大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡,表彰他們的成績,增強他們的榮譽感,激發他們的熱情。通過'土專家'、'田秀才'現身說法,介紹自己的典型事例及取得的經濟效益,激發農民學科技、用科技的積極性,實現'樹立一批典型,帶動一方群眾,發展一片經濟'的人才效應。
(三)依托協會,發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織,將同行業實用人才組織起來,引導他們搞好聯合經營,改變實用人才分散狀態,發揮群體優勢,實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式,為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前,我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個,集聚各類農村實用人才,擴大了技術輻射半徑。另外,區級農業龍頭企業數量也不斷增加,目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作,同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生,成立了建成糧油合作社,帶動周邊農戶科學種田,通過土地流轉進行規模種植,建立自己的稻米加工企業--本生米業,形成生產-加工-銷售一條龍服務,已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制,激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力,建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神,鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社,凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的,當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設,每年統籌安排150萬元以上的專項資金,以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動,使他們感受到黨和政府的重視和關心,激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體,重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗,擴大實用人才的影響力和知名度,增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木,百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養,從外界強化各種措施只是一個方面,更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望,進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養,不論采取何種模式,典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進,一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展:
科技致富領頭人才的數量很少,二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業,在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上,缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散,普通農民多,水平較低,多為分散型作業,且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓,提高農民素質,但目前培訓經費不足,工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高,而大中專、高中級職稱人員少之又少,沒有扎實的文化知識,加之視野狹窄,小農意識強,很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質,優化結構,激活存量,擴大總量,完善機制為重點,進一步整合教育培訓資源,完善教育培訓網絡,著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點,擴大規模,優化結構,使農村實用人才總量大幅度增加,結構日趨合理,素質不斷增強,基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能,提高創業能力,促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業,帶動更多人就業,促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制,創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系,打造'技術+基地'的人才培養模式,充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目,積極爭取信用社等金融部門的支持,使農業小額貸款向實用人才傾斜,給予資金扶持。
2、完善聚才機制,擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向,進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度,為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度,營造重才用才氛圍。通過各種形式,認真組織人才工作宣傳報道,及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效,大力營造重才用才的良好氛圍。
**區農業委員會 《技術人才隊伍建設調研報告》
尊敬的xx領導:
人才是創新工作、履職盡責的需要,也是房管事業繁榮發展的重點所在。為了適應發展,培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型房管人才隊伍,根據《關于開展全市人才政策措施落實情況專項調研的通知》(xxx字20152號)文件要求,結合學習群眾路線教育實踐活動,我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研,全面了解了房管隊伍的整體情況,并學習借鑒外地市房管部門人才工作好的經驗做法,形成專題調研報告,向各位領導匯報如下。
一、人才隊伍建設的現狀
近幾年來,市房管局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓,積極完善各項制度,努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境,房管系統人才隊伍得到了一定的發展,隊伍結構也有了明顯的改善。
職稱x人,占技術人員的xx%。2015 年,通過事業單位統一招考引進專業技術人員46 人,干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。
總體來說,市房管局人才隊伍整體水平偏低,由于歷史原因,還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員,人才隊伍亟需加強。
二、人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)人才隊伍總體素質偏低,結構不盡合理
目前,市房管局局人才隊伍總量偏少,學歷偏低,年齡偏大,結構性矛盾尤為突出,缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面,掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏,沒有城市經營管理方面的人才,更沒有城市發展大規劃、大繁榮,懂策劃、擅管理方面的人才,一定程度上制約了房管事業的發展。
以淮北市房地產交易管理處的人員結構情況為例。房地產交易管理處編制數為xx人,其中管理崗位x人,專業技術崗位xx人,工勤崗位x人。現有人員xx人,空編x人。
----從年齡結構上分析,30歲以內0人;30-40歲以內13人,占35%;40-50歲以內13人,占35%;50歲以上5人,占16%。 自2001年以后由于編制問題10多年未進人,2015年招聘了20名人員,目前人員老化情況非常嚴重,不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
----從學歷層面看,本科畢業15人,占48%,但大多非第一學歷,不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的,較多人存在著專業不對口的問題,對業務提升的幫助不是很大。專科畢業10人,占32%;中專以下6人,占19%。學歷層次整體不高。
----從職稱及專業分布看,高級職稱1人,占3%;中級職稱8人,占26%;初級7人,占23%;無職稱干部5人,占16%。專業領域分布不均,房地產相關專業僅為5人,占16%。雖然有計算機專業的人員,但缺少計算機方面的高端人才,數據庫的管理還要依賴外地公司;檔案室沒有專門檔案管理人員,隨著房地產檔案的不斷增加,檔案管理已經不能滿足需求。
(二)財政投入不夠,人才流失快
市房管局除機關是全額財政撥款外,下屬11個事業單位全是自收自支。盡管近年來、市政府增加了對房地產市場的扶持力度,但是對房地產管理的重視程度依然不夠,財政投入相對偏少,隨著國家行政審批的清理及相關收費項目的取消,下屬很多單位沒有收入來源,直接導致房管系統人員福利待遇總體較低,高端人才引進困難,現有人才也難以留住的情況時有發生,從而影響人才隊伍的穩定。
(三)制度不完善,隊伍缺少活力
現行事業單位制度(如崗位設置、分配制度、人才激勵
機制)不夠完善,制約和影響了房管人才的培育、引進,同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前,房管事業單位缺少優勝劣汰競爭機制,在用人方面是進也難、出也難。一方面,優秀專業人才難以進來,另一方面,不能勝任新形勢下房地產管理要求的從業人員又無法安置。這對房管人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前我局下屬事業單位全部是自收自支,普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象,而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別,不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理,中高級職稱崗位數受到嚴格限制,直接影響專業技術人才脫穎而出,直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象,一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制,評聘職稱就得等前人退休、自然減員,這在一定程度上制約了人才的發展。
三、加強人才隊伍建設的對策與建議
(一)完善人才工作格局
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度
重視人才工作,定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題,將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程,納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃,切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度,促進人才培養選拔工作制度化,規范化。
2、完善房管人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀,積極爭取、市政府的支持,出臺優惠的人才政策,盡力打破人才進出不暢的瓶頸,對高端人才既要“引得進”更要“留得住”,對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇,對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大房管人才投入。加大對人才工作的投入,特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制,通過人才的培養、引進和獎勵,從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
(二)優化人才隊伍結構
引進單位急需的各類人才。在招聘人員時,要立足長遠、著眼發展,分清輕重緩急,不能急于求成,在年齡層次、專業結構等方面梯次配備,形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對房管局的實際情況,當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀,對現有人才分類對待,對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”,而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制,加強繼續教育工作,鼓勵各類人才在職自學,按市政府有關規定對自學成才者給予獎勵;選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級單位進修,在房管系統評選專業拔尖人才,調動專業人才的工作積極性,并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法,打破“用才必養”的傳統觀念,打通體制內人才和體制外人才的互通渠道,引進人才與借用外智并重,堅持不求所有、但求所用,對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策,聘請的專家和人才,來去自由,待遇從優,成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式,吸收高層次人才為我市房地產管理事業出謀劃策。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位,可以進行整合,人員按崗位需求綜合進行調整,達到人盡其才的效果。
我們已經擬定了下一步的事業單位改革方案,請市人才領導小組給予大力配合。
(三)創新人才工作機制
1、深化職稱制度改革,強化工作能力和工作業績取向,重點向一線的各類專業技術人員傾斜,全面推行專業技術職務“評聘分開”,避免一評定終身現象,在平常的考核中執行績效考核制度,對不履職、無實績的人高職低聘或不聘,對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能,科學合理地重新設定專業崗位,同時按照高、中、低職稱,劃定一定比例,形成培養梯次;積極爭取有關部門的支持,在部分專業人才特別集中的單位,只設定專業崗位,不設定職稱數,尤其是高級職稱數,符合條件的均可以申報評聘職稱,從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性,推動年輕人才的脫穎而出、推動房管隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革,鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度,使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等,增強人才的活力和能力。
爭、擇優的原則,繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法,建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。
人才隊伍建設調研報告篇二十
隨著老齡社會的到來,老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”,屬于非學歷性教育,有其獨特的辦學模式,不同于全日制學校的教育,因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍,是學校必須思考的一個重要問題。本文以xx老年大學為例,就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析,在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。
xx老年大學成立于19xx年9月,至今已滿20年。本校現有兼職教師40名,男女各半,在職教師1名,共擔任52個教學班的面授工作。
1、教師來源
目前xx老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者,其中在職10人,退休和自由職業者31人,大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的,也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色,或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程,偶然性很大。
2、教師待遇
老年大學不同于一般的學校,聘請的都是兼職教師,在薪酬上無章可循,又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從20xx年的每學期700元、800元、900元不等,到20xx年的每學期每人1200元、1300元,逐年增加,并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從20xx年開始,每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元,按16個半天計算為93元/半天,非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的,特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比,存在明顯差距。另外,我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品,折合人民幣500多元。20xx年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎;20xx年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動,發一份紀念品。平時教師生病、住院,學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書,增強他們在老年大學任教的榮譽感,提高積極性、激發責任心。總之,以各種形式感謝教師的積極支持,努力增進與教師的感情,使他們樂于為老年大學服務。
3、交流培訓
老年大學非全日制學校,每個班級每周上課時間只有半天,2個小時。教師除了上課時間一般不在學校,相互之間很少見面,缺乏交流與溝通,而專業不同,更讓許多教師缺少了共同語言,也給培訓工作帶來了困難。以前,都是大家各上各的課,在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師,特別是沒有接觸過課堂教學的人,缺乏一定的組織教學的能力,教師的基本功也不夠。如交誼舞班20xx年曾聘請過一位男教師,自己跳得非常好,對舞伴的引帶能力也很強,但面對幾十人的班級,不整隊伍,不講分解動作,自顧在人堆里邊說邊跳,一遍又一遍地示范整支曲子,誰也看不懂,誰也跟不上。近幾年,隨著老年大學的發展,教學管理也越來越規范,去年以來,嘉興老年大學開展了教研活動,書畫、瑜伽等專業開設了公開課,我們組織了相關老師去聽課,讓老師們更新教育方式、提升教學水平,普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年,我們自己也首次組織了公開課,有著幾十年教學經驗的原xx師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫,課后組織了說課,取得了較好的效果。
在教師隊伍的管理上,20xx年我們制訂了相關規定,如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等,但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。
1、人員流動大,隊伍不穩定。xx老年大學目前的41位教師中,除1人由本校在職工作人員兼任外,其余全部為外聘教師。20xx秋至今離職的20位教師中,由教師主動提出不愿再教的有15人,其中2人于今年春季又重新回來任教;由于學員人數不足,學校停止開班而離職的有3人;因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職,有的因年齡大,身體差,不能繼續任教;有的退休人員需要照顧子女的生活,而中途停止任教;有的在職教師因與本單位管理制度有沖突,擔心影響人際關系,影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況,我們必須盡快物色到合適的教師,才能解決眼前的困難,工作較被動。
2、教研活動少,質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動,開設的專業種類多,平行班少,任課教師相互間聯系很少,大量的教學又僅限于每周半天的面授活動,教師備課、查閱資料等均在校外完成,相互間缺乏交流討論,更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道,對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動,要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課,其他教師自愿參加,結果書畫只有2位,其他專業只有1位老師去聽了課。再者,教師來自各個行業,部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚,重點、難點很難把握,對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討,影響了教學質量的提高。一學期下來,各班總有部分“流生”。
3、素質差距大,評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就xx老年大學來看,論學歷,最高的研究生,最低的初小;論職稱,最高的高級職稱,最低的無職稱;論年齡,目前最大的77歲,最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處,但缺乏教學經驗;有的教師為在崗人員,年齡尚輕,但不理解老年人的身心特點,教學方法難以適應;有的退休人員與學員思想觀念有相通之處,但脾氣固執,難以接受他人意見。還有,所教班級差異也很大,如學員數量最少20人,最多100人左右;動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣,等等,所有這些,都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果,評價教學質量。
4、教學要求高,待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇,老年大學的發展越來越成熟,對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群,不僅要在教學上因材施教,要求得當,還要掌握一定的老年人的心理,給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大,而且工作任務也更重了。自從20xx年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后,一些具體的要求也非常明朗化了,單就教師這一塊,要制訂教學大綱、定學制,訂學期教學計劃,課前要備課,有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多,得到的少,相比之下,目前的待遇還是偏低的。
教師隊伍的優劣,直接影響著老年大學的辦學質量,建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍,也是老年大學可持續發展的`必要保證。針對以上困難與問題,提出幾點不成熟的建議:
1、訪才納賢,建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上,根據專業豐富、教學內容多樣這一特點,應遵循“能者為師”的理念,熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息,要充分挖掘、利用教育資源,了解各專業師資情況,如有合適人選,哪怕目前未開設此專業班級,也應把人員基本信息登記下來,建立起教師人才庫,變“按崗求師”為“按需擇師”,增加選聘余地,滿足專業發展的需要。
2、搭建平臺,注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的,他們在老年大學需要有歸屬感,因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件:
一、要為教師提供教學必需的資料、用具,如掛圖、教學用樂器、多媒體等;
二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為:老年大學的專業劃分宜粗不宜細;研討課題的共性應大于個性,重點放在如何改進教學方法上;開展教研活動事先要有布置,安排好時間、討論的中心議題等;活動后要有總結,好的經驗要加以推廣。此外,還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求,聽取教師的意見、建議;組織聯歡活動來相互認識,展示特長,增加彼此間的感情;按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗;聘請名師作教育學、心理學方面的講座;積極支持教師參加培訓活動。
三、要提供備課的場所,如電子閱覽室、教師辦公室,避免來去匆匆的狀態,增強他們的老年大學主人翁的感覺。
3、情感投入,溫馨評價促發展。老年大學的教師,大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神,但課時酬金比較低,要想留住優秀的教師,除了酬金外,最重要的就是感情投資,實行人性化管理:
一是學校工作人員要提高服務意識,與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好,教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望,盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。
二是在學員中倡導尊師重教的風氣,教育學員上課認真聽講,下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時,不提倡在課堂上直接向教師提出,應在課后與工作人員交換意見,由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。
三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題:你認為李老師在教學中對你幫助最大的是什么?王教師在教學中哪方面還需改進?均為多選題,既能讓評價內容靈活、廣泛些,又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主,有效地調動起教師的積極性,并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師,以便于教師更好地了解學員需求,掌握教學方法,豐富教學經驗,促進老年大學課堂教學質量的提高。
4、多方支持,提高隊伍穩定性。在老年大學教師隊伍的管理中,還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。
一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進,增加人員編制,如若不能參照公務員管理,要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。
二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈,有關部門在制訂評定職稱的細則時,增加評分條件,吸引更多的在職人員來老年大學任教,提高教師隊伍整體素質,降低教師平均年齡。
三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持,加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外,可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇,這不僅是一種感情投入,也是校園安全建設工作中的有效措施。
四是老年大學平時要關心教師,關心教師的家庭,通過定期走訪教師家庭,聽取意見建議的途徑,取得家屬的理解、支持、配合,才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持,讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的,營造全社會尊老愛老的氛圍,才能使老年大學的教師隊伍更穩定,更加適應老年教育事業的發展。
總之,老年大學教師隊伍的建設,還有許多工作要做,以上觀點我提出來,與大家一起探討。