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人力資源管理的心得篇一

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

人力資源管理的心得篇二

2020年x月x日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理的心得篇三

在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的'意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。

人力資源管理的心得篇四

懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發自內心的時候，所激發的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。

楊老師告訴我們，現代企業管理說到底就是人力資源管理，一個企業最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業需要的擁有搞綜合素質和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現在開始，打造你的人力資源管理師的氣質，態度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學會管理自己的情緒，調整自己的心態，記住先整理心情在處理事情，只有心態好，情緒好，才能工作好。

楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機會打磨自己，沒機會也要創造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。

楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業帶來什么，能為企業做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永遠沒有錯，要想在企業中有好的發展，首先要學會的是謙虛，老板吩咐的任務，就高質量的去完成，沒有條件創造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會。

楊老師說，任何職業都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈。

楊老師說，每一天，都要做的三件事是學習、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學到了什么，你改變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。

楊老師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。

楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。

楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了……。

人力資源管理的心得篇五

0xx年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理的心得篇六

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現今的大學生自然而然比較關心企業是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。

員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業來說，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業發展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日后的發展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得合適的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的合適人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

企業確定好招聘目標后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。如果把企業的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業和應聘者要遵守的游戲規則。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業內部、行業外部。于行業內部的員工對于企業的發展會有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。于行業內部的員工能夠給企業帶來新的發展思維，但員工可能會由于不了解企業，發現企業并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現象不斷發生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工來源的方式。

無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對于企業來說，企業通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對于面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業知識的培養。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業直接了解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。

企業在招聘結束后，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優秀的員工了。第一，不要做沒有創意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以發展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對于企業來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。

哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會導致自身發展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自己、超越自己，這樣的員工才會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自己方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源管理的心得篇七

懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發自內心的時候，所激發的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。

楊老師告訴我們，現代企業管理說到底就是人力資源管理，一個企業最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業需要的擁有搞綜合素質和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現在開始，打造你的人力資源管理師的氣質，態度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。

首先要學會管理自己的情緒，調整自己的心態，記住先整理心情在處理事情，只有心態好，情緒好，才能工作好。

楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機會打磨自己，沒機會也要創造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。

楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業帶來什么，能為企業做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。

在員工眼里，老板永遠沒有錯，要想在企業中有好的發展，首先要學會的是謙虛，老板吩咐的任務，就高質量的去完成，沒有條件創造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會。

楊老師說，任何職業都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈。

楊老師說，每一天，都要做的三件事是學習、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學到了什么，你改變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。

楊老師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。

楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。

楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了……。

文檔為doc格式。

人力資源管理的心得篇八

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的'順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置。

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發。

人力資源管理的心得篇九

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這局部的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀，作為未來社會的工作者現今的大學生自然而然比擬關心企業是進行員工招聘和者應如何進行面試這些根本問題。

員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原那么、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業錄用人員的原那么這幾局部內容。對于一個企業來說，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業開展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日后的開展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得適宜的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的適宜人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

企業確定好招聘目標后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原那么。通常有公平公開原那么、因事擇人原那么、能崗匹配原那么、全面衡量原那么、寧缺毋濫原那么、效率優先原那么、雙向選擇原那么。如果把企業的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原那么那么是企業和應聘者要遵守的游戲規那么。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原那么才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原那么外，企業還需考慮員工的。不同的員工所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的有行業內部、行業外部。行業內部的員工對于企業的開展會有比擬清晰的`了解，但缺乏外部交流。行業內部的員工能夠給企業帶來新的開展思維，但員工可能會由于不了解企業，發現企業并不像自己的那么好，導致“跳槽”現象不斷發生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工的方式。

無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對于企業來說，企業通過面試可以挑選到適宜的員工；對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對于面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。

第一，通過簡歷來了解應聘者的根本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。

第二，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身知識的培養。

第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業直接了解應聘者的情況的方法。

另外，有些企業還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業直接了解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。企業在招聘結束后，要進行招聘評估。即評估招聘的本錢效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，根本上就是一個優秀的員工了。

第一，不要做沒有創意的鸚鵡。鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以開展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。

第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對于企業來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜歡的人。

第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。

第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。

第六，不要做不注重資訊聚集的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。

第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常還是工作都是一個重要的。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升時機。

第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

活到老，學到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業的員工更應該要具有！社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的大局部都陷于一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了鼓勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力缺乏，將會導致自身開展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這局部內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程！希望學習《人力資源管理》這門課的能夠從中獲益。

人力資源管理的心得篇十

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在x主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

第一部分是勞部發【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。

第二部分是勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨采用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。

人力資源管理的心得篇十一

所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的'企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

人力資源管理的心得篇十二

對于人力資源管理學習大家會有何心得體會呢 ，人力資源管理學習心得體會又要怎么寫呢?以下是關于人力資源管理學習心得體會范文。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。

戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。

我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。

更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。

人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。

可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。

也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。

人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。

人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的`招聘任用與配置。

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。

找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。

招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。

招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。

對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。

基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。

就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。

一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。

外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。

薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。

一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。

純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。

對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。

對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。