每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

績效管理的體會感受篇一

績效管理在現代企業管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業的發展和個人的成長。作為中國最大的商業銀行之一，農業銀行（簡稱農行）一直致力于提高績效管理水平，以實現企業的戰略目標。

農行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標設定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環節。在目標設定階段，農行注重與企業的戰略目標相匹配，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農行通過獎金、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取。

在實踐中，農行的績效管理還存在一些問題。首先，目標設定不夠明確和具體，導致員工對工作任務理解不準確；其次，績效評估的方法和標準不夠科學和公正，影響了評估結果的準確性；此外，績效考核過于看重數量指標而忽視了質量和創新，導致員工過度追求數據而忽略了綜合素質的提升。

為了解決上述問題，我認為農行可以從以下幾個方面進行改進。首先，加強目標設定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務的理解和認同；其次，采用多種評估方法和標準，綜合考量員工的工作表現和能力發展；此外，應將績效考核更加注重質量和創新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質。

改進績效管理對農行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業的發展；其次，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進企業文化的建設和團隊合作精神的培養，形成良好的工作氛圍和企業形象。

綜上所述，農行績效管理是一個復雜而關鍵的工作，涉及到企業的發展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中，農行應注重目標設定的明確和具體、評估方法的科學與公正、考核標準的質量和創新，從而提高績效管理的水平和效果，實現企業的戰略目標。

績效管理的體會感受篇二

醫療領域的績效管理已經成為醫療機構及醫生們必須要面對的重要問題。在過去的幾年中，醫療績效管理已經得到了越來越多的關注。有關當局、醫院管理者，甚至普通病人們對于醫療績效管理的重要性都有了更為清晰的認識。作為從業者，我們在醫療工作中也實踐了績效管理的方法，也有了些許心得體會。

醫療績效管理是一種以提供患者質量為目標，采取績效評估、控制、調整和反饋等手段，以實現醫療衛生服務有效性、效率性、經濟性和質量控制的一種管理模式。其意義在于保障患者權益和安全，提高醫療服務水平。這種管理模式對醫院來說，能夠提高醫院質量，增加安全和效率，并在同業競爭中保持市場地位。對醫生來說則能夠提高醫療質量水平，彰顯醫德醫風，并為患者服務提供信心和滿意度。從人性化角度出發，績效管理能促進醫療工作者的成長和全面發展。

在醫療工作中，績效管理的運用體現在對醫療行為進行規范、監督和評價，并對醫療行為進行培訓、指導和反饋。例如，對于醫院來說，可以在質量控制委員會的主導下，建立完善的績效考核體系和質量管理體系，督促醫生各項操作規范。對于醫生而言，可以對自己的行為進行看診前所做的手工記錄（如病程記錄、手術操作記錄、醫囑書寫記錄等）以及診后患者隨訪情況等進行自我評估，從而尋找自身存在的不足之處，從而完善自身的醫療服務水平。

第四段：運用中的難點及對策。

盡管績效管理對醫院和醫生有著不同的好處，但其實施過程中總會有一些難點。對于管理者和醫生來說，很多時候難以找到一套適合自己的管理方法或者評價標準。一些醫生會選擇“花式記錄”來應對績效考核，而管理者很難對這種情況進行監管和使用。而這時候需要的是規范管理，尤其是建立統一的標準、評價程序與制度。在此基礎上，開展績效考核；同時，進行對績效較差的醫院或醫生，提供針對性指導和培訓，以達到質量改進的目標。

第五段：結論。

醫療績效管理是醫療服務中頗具分量的一環。隨著醫療行業的快速發展，醫療績效管理也越來越多地涌現出來。在我們的工作中，醫療績效管理的實踐也愈加深入。我們認識到，績效管理不是一時一事的事情，而是需要長時間沉淀和不斷實踐的過程。因此，正確的開展績效管理至關重要。醫生和醫院管理者應當在實踐中總結經驗、發現困難、增強管理技能，逐步提高醫療服務質量和績效水平。

績效管理的體會感受篇三

華為作為一家領先的全球信息與通信技術解決方案供應商，一直以績效管理為核心來推動企業發展。通過多年的工作經驗，我深切體會到了華為績效管理的重要性。在這篇文章中，我將分享自己的心得體會，以期對更多人了解并應用華為的績效管理方法有所幫助。

首先，華為績效管理注重以目標為導向。在華為，每個員工都會為自己設定一個目標，并與公司的整體目標相結合。這種以目標為導向的績效管理方法有效地激勵了員工的主動性和自我管理能力。在個人目標的設定過程中，公司會提供清晰的工作職責和要求，使員工知道自己的崗位和角色，從而更好地完成任務。而員工定期的自評和上級評估，也幫助員工了解自己的優勢和不足，進而進行針對性的發展和提升。

其次，華為績效管理強調結果導向。在華為，績效考評的核心是績效結果的取得。每個員工在工作中都需要以結果為導向進行努力，并通過自己的工作表現來實現個人目標。而績效結果的評估是通過數據和事實進行的，這樣就能夠客觀公正地評價員工的工作表現和業績。華為強調結果導向的理念，有效地激發了員工的競爭力和動力，使他們在工作中更加高效和專注。

此外，華為績效管理注重多維度評估。在華為的績效管理中，不僅僅注重工作業績，還注重員工的潛力和能力發展。通過多維度評估，華為能夠全面了解員工的綜合素質和發展潛力，從而更好地進行崗位安排和人才培養。這種績效管理方法幫助員工認識到自己的優勢和不足，并激發他們進行個人發展和進步。同時，多維度的評估也為員工提供了更多的晉升機會和發展空間。

最后，華為績效管理鼓勵員工間的互動和合作。在華為，績效管理不僅僅是一種對個人的考核，更是一種對團隊的評價。華為鼓勵員工之間進行互動和合作，通過團隊的協作能力來實現整體績效的提升。企業會通過獎勵制度激發員工之間的合作意愿，同時也會通過團隊的績效評估來促進團隊協作和共同進步。這種團隊合作的精神使得員工之間的相互支持和幫助成為了工作的常態，提高了整個團隊的績效。

綜上所述，華為的績效管理方法具有明確的目標導向、強調結果導向、多維度評估和鼓勵團隊合作的特點。這種績效管理方式不僅激發了員工的主動性和自我管理能力，還對員工的個人發展和團隊協作起到了積極的促進作用。在今天的競爭環境中，這種績效管理方法無疑是企業獲得成功和發展的重要保障。我相信，如果更多的企業能夠借鑒和應用華為的績效管理方法，必將提升企業的整體競爭力和員工的工作質量。

績效管理的體會感受篇四

8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。

這次我有幸參加了這次學習，學習中會更加對人力資源中要績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量等方面的相關知識有了進一步的了解。

首先由集團公司總公司副經理史春華做動員講話，對企業人才的導入、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術征調人才、合理定位發揮人才，在人員挑選要適應企業的文化，企業的發展等五方面做了詳細的講解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作終極目標與集團整體使命聯系在一起，來經銷強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業信息系統帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用包涵及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的處理過程，就是持續逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效管理模式的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到相關材料績效書面材料這些過程中，制定向需要管理者和員工實施雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中會，我們有時候的生活和學習每時每刻生存環境都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip行政管理和平衡積分卡。其中我對既定目標管理的方法印象最數學方法深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到仍然維持和加強，人們就會責任意識地克服困難，從而努力達到目標。

通過人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學習，提升自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許或許企業的一扇大門都進不了，專業技能，重要環節專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的發展規劃管理，對自己預計未來的.期望。通過這次為期三天的增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要學，積極創新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。

特別是對考評客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的具體具體函件事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等現階段的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身締結達成一致，比如對于績效告之面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理體來中，通過對員工個人項目管理績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處需要進行改進，找出車間優秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對激勵機制管理認識，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了產業發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。

績效管理的體會感受篇五

第一段：引言（150字左右）。

隨著社會的快速發展，大學作為高等教育的中心，承載著培養未來人才的重要使命。然而，高校管理與教育教學水平的不對等問題令人堪憂。為了更好地提高高校的綜合素質和國際競爭力，以及以更加科學、系統的方式評價大學的教學與管理成果，大學績效管理越來越受到重視。其中包含的管理理念與方法，對大學管理者和普通員工有著重要的意義。本文將闡述我對大學績效管理的心得體會。

作為一項新興的管理系統，大學績效管理在原始的效益評估基礎上有了更為綜合性的考核標準，包括各項經濟效益、教育教學水平的提升、科研創新成果等。這種以管理者為主體的管理方式，將大學管理分為各個部門并制定按月、季、年的工作計劃，從而實現預計成果。通過績效管理，大學可以對各項指標的實現情況進行實時跟進和解析，以優化決策、提升績效和推動大學可持續發展。

第三段：實施績效管理的初步體驗（350字左右）。

在實際推廣過程中，大學績效管理既有其優點，也存在一些挑戰。在我所在的學院，我們開始實施這項管理方式，所有員工必須針對自己的崗位制定定期績效目標，并與管理者協商、確認，確保目標的合理性和可操作性。在執行過程中，我們發現需要更多的精力投入到指標的設定和評估上，以保證準確和全面。由于績效目標的實現和獎勵是管理者和員工雙方的共同責任，對于員工來說，績效管理需要更強的自我驅動和自我管理。

第四段：建議和總結（300字左右）。

為了更好地實施大學績效管理，我們需要在以下方面做出改進：首先，建立合理的指標體系和評估標準，在考慮績效目標時需要更多的數據和信息支持。第二，加強員工認識和配合，讓所有員工理解和參與績效管理決策的過程，共同推動高校的發展。最后，加強管理者的指導和培訓，幫助他們更好地理解管理目標與要求，更好地與員工溝通和協商，建立相互信任的工作氛圍。

第五段：展望未來（150字左右）。

對于長遠的未來，大學績效管理將逐漸成為一項重要的管理制度，促進高校的綜合素質提升和可持續性發展。借鑒國外經驗和制度，將更好地推廣這種新型管理模式，提高大學管理水平，為人才培養和社會發展做出更大的貢獻。

績效管理的體會感受篇六

績效管理：從模糊的企業概念到今日我們學習；從單一的考評定工資，到現在的績效訪談、反饋、實施等多環節共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司進展，提升個人本領。學習之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績效管理。解脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。

對于課程布置也非常滿足，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展現等、再到最終的總結。在多數都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的進展有很大的幫忙。

績效的自身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業效益。

然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加緊要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應當讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問題的緊要性好像不亞于如何考評他們的工作環境，權重，崗位職責等等。再細致培育績效考核的員工時，還應時刻重視著員工的內心變動，哪怕是很小很細小的變動。由于在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。許多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關系到了本身的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的`事，再漸漸切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是每天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環也會使得員工在工作期間好像弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創新，和個性化進展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給本身添麻煩。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重點小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環境、內容、變動方式。我個人覺得應當加上員工之間的關系，由于考評者更多的是通過本身的察看和判定來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。或許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法察看出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。

對于考評的參加，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出。終歸當局者迷，所以問題總顯現，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在更改工作考核方式的時候內心總會有壓力。而且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實質。

我個人認為，績效考評的設計過程是要看細小，更大程度上去考慮員工的心理狀態，而且績效管理的設計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋進展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，肯定要察看員工反饋時的神色與肢體語言，要細小的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。

在管理者的角度說要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思索一下，大家都知道績效考核的某環節有問題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承當風險。

被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少掛念企業的強大與進展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們恐懼。

所以企業文化的培育，企業內員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。

看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心察看，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。

績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業績效管理是要依據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。

我真心的希望學校也能多開展一些動手本領強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。

績效管理的體會感受篇七

華為正式落地績效管理，對員工的日常工作、職業規劃、晉升激勵以及團隊合作等方面進行了全面評估和激勵。在一年一度的績效評級中，員工通過績效評估獲得相應的獎勵和晉升機會。本文將從個人成長、績效評價公平性、激勵機制、團隊合作和企業發展五個方面，總結華為績效管理的心得體會。

首先，在個人成長方面，華為的績效管理激發了員工的積極性和進取心。通過考核和評價，員工不僅了解到自己的優勢和不足，還能夠根據評估結果進行個人職業規劃和成長。同時，績效評估也提供了一個相互學習的機會，員工可以了解到其他高績效員工的工作方式和方法，并且通過交流和學習不斷提高自己的能力和專業技能。

其次，績效評價公平性是華為績效管理的核心價值。華為通過建立科學、客觀和公正的績效評價體系，讓員工在公平的環境下參與評價。評價過程中，領導與員工之間進行多次面談和溝通，充分了解員工的工作情況和表現，從而給出更為準確和客觀的評價。此外，績效評價結果也不僅僅關乎個人，還關乎團隊和組織，通過績效評價的結果來激勵團隊協作和合理分配資源。

再次，激勵機制是華為績效管理的重要組成部分。華為根據個人的績效評級，為員工提供相應的獎金、晉升機會和培訓機會。這種激勵機制既能夠激發員工的工作積極性和創造力，又能夠提升員工的職業能力和專業水平。同時，激勵機制也可以促進員工的個人成長和職業發展，使員工愿意為企業付出更多的努力和時間。

另外，團隊合作在華為績效管理中起著重要的作用。在績效評價中，團隊的績效和合作能力也被納入考核范圍之內。因此，員工需要與團隊成員密切協作，并積極參與團隊活動和項目。通過團隊合作，員工可以互相學習和借鑒，提高團隊的整體績效，也能夠通過團隊的成功獲得相應的獎勵和晉升機會。

最后，在企業發展方面，績效管理可以幫助企業實現戰略目標和長期發展。通過績效評價，企業可以及時發現和解決問題，提高員工的工作能力和績效水平。同時，績效管理也可以體現企業文化和價值觀，在企業內部形成一種正確的工作態度和行為規范。通過績效管理，企業可以激勵員工為企業的發展付出更多的努力，使企業獲得持續的競爭優勢。

綜上所述，華為績效管理在個人成長、評價公平性、激勵機制、團隊合作和企業發展等方面都具有顯著的優勢和作用。它不僅激發了員工的積極性和進取心，還提供了一個公平、客觀和科學的評價體系，可以幫助員工實現個人的職業規劃和成長。同時，績效管理也為企業的戰略目標和長期發展提供了重要的支持和保障。華為的績效管理經驗值得其他企業學習和借鑒，為企業的發展和員工的成長創造更好的環境和條件。

績效管理的體會感受篇八

實體績效管理是一種通過系統化管理來評估和提升組織績效的方法。在實踐中，我深刻體會到了實體績效管理的重要性和可行性。在這篇文章中，我將分享我對于實體績效管理的一些心得體會。

在實體績效管理中，設定明確的目標是至關重要的。通過設定明確的目標，我們可以幫助員工了解組織的期望和要求，從而提高員工的工作效率和積極性。我在實踐中發現，設定目標應該具體、可衡量、可達成，并且和員工的個人發展目標相結合。同時，及時反饋對于目標的達成情況也是至關重要的，它可以幫助員工及時調整工作方向，并且提供動力和支持。

其次，有效的溝通是實體績效管理中不可或缺的一環。通過有效的溝通，可以確保員工充分理解組織的目標和要求，同時也能促進員工之間的合作與協調。我在實踐中發現，溝通應該是雙向的，領導者需要傾聽員工的意見和建議，并且及時反饋和解答員工的問題。同時，各個層級之間的溝通也非常重要，只有通過充分溝通，組織各個層級的工作才能有序進行。

實體績效管理還需要建立科學的評估和反饋機制。通過科學的評估，可以客觀地評估員工的績效情況，及時發現問題并提供改進的機會。在評估過程中，我發現反饋的方式非常重要，要注重正向激勵和批評指導的平衡。同時，為了提高評估的公平性和客觀性，評估指標應該具體、可衡量，并且考慮到員工的工作特點和個人發展目標。

實體績效管理還需要建立一個良好的激勵機制。激勵機制可以幫助員工保持高度的工作積極性和動力，從而提升績效。在建立激勵機制時，我認為要注重多元化的激勵方式，既包括物質激勵，也包括非物質激勵。并且，激勵應該與員工的實際表現相匹配，并且要及時給予激勵，以提高員工的滿意度和承諾度。

最后，我認為領導者的作用至關重要。領導者需要具備良好的溝通能力和管理技巧，能夠為員工提供正確的指導和激勵。領導者還要具備良好的人際關系和團隊協作能力，能夠有效管理團隊，達到組織的績效目標。我在實踐中深刻體會到，領導者的風格和行為對于組織的績效有著直接的影響。

總而言之，實體績效管理是一種重要而可行的管理方法。在實踐中，我深刻體會到了設定明確的目標、有效的溝通、科學的評估和反饋機制、良好的激勵機制以及優秀的領導者的重要性。通過實體績效管理，組織可以更好地提升員工的工作效率和積極性，從而實現組織的績效目標。同時，我也認識到實體績效管理需要持續的努力和改進，才能夠不斷地提高組織的績效水平。

績效管理的體會感受篇九

近期華為在國內外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。

任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

一個企業末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業發展和成長之道。

領導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現代企業制度建設的基本做法、常見做法。市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。

崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。

績效管理的體會感受篇十

xx區地稅局績效管理運行兩年來，在管理創新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現每個稅干與組織的共同發展。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的'目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

績效管理的體會感受篇十一

績效管理是大學管理的重要組成部分。隨著大學競爭日益白熱化，績效管理也逐漸成為大學管理的重要手段。大學績效管理指的是通過對教學、科研、服務等方面的優化，提高大學的綜合實力和核心競爭力。本文將從自身的經驗出發，探討大學績效管理的重要性以及個人的心得體會。

大學面臨的問題越來越復雜，如如何提高教育質量，如何提高科學研究的水平，如何建立良好的社會形象等。因此，大學績效管理是大學實現自身發展和長遠目標的重要保障。大學績效管理可以幫助大學建立以績效為導向的工作機制，通過制定具體的考核指標和考核標準，完善各項管理制度，從而提高大學整體素質和發展水平。這也為大學追求卓越的教育和科學研究設定了明確的目標方向。

第三段：績效管理的實踐經驗。

在大學績效管理的實踐中，要求教師具備一定的管理能力和實踐經驗，注重盡職盡責，嚴格遵守規章制度和統一標準。首先，作為教師，我們要認真履行本職工作，把教學、科研等方面的工作做好，嚴格遵守規章制度和統一標準，不斷完善我們自身的能力和素質。其次，注重與同事之間的交流和合作，發揮團隊作用，共同促進學校的發展。最后，在對自己的績效評估過程中，要認真總結自己的不足之處，不斷擴展自己的知識面，提高自己的綜合能力。

要切實提高大學的績效管理水平，需要從以下幾個方面入手：一是改善大學內部管理制度，建立廉政文化，使其管理機制變得更加公正透明。二是加強對教師的培訓和管理，使教師具備更高的專業素養和管理能力，提升整體管理水平。三是注重建設校園文化，為整個大學的發展注入新的動力，形成敬業、和諧、共贏的核心價值觀。這些措施可以讓大學績效管理走在正確的道路上，實現自身的發展目標。

第五段：總結。

在大學績效管理的實踐中，需要我們全面提高自身的管理水平，加強教師培訓和管理制度建設，注重校園文化的建設，不斷完善大學管理機制。只有用心去做，并不斷積累自己的經驗和人脈資源，才能夠提高自己的績效管理水平，發掘自身的潛力和價值。隨著大學的發展，績效管理也會越來越成為大學內部管理的重要組成部分。