讀后感是一種對讀書內容的個人理解和感受的書評形式。那么，寫一篇好的讀后感應該注意哪些方面呢？首先，我們要對書中的核心內容進行準確的概括，把握住作者想要傳達的主題和觀點。其次，我們可以結合自己的實際經歷和感受，分析和解讀書中的故事情節和人物形象，展示出個人獨特的思考和理解。同時，還應該注意語言表達的清晰流暢，結構層次的合理安排，使讀后感既有深度又有條理，給讀者帶來良好的閱讀體驗。小編為大家準備了一些經典的讀后感范文，希望能夠引起大家的共鳴和思考。
基業長青讀后感篇一
我想雷曼公司的伏爾德肯定沒有看過基業長青，及時看過也沒有想將自己的公司建成一個高瞻遠矚的公司。
“今天，距離雷曼公司破產已經整整一年了。”
一年前雷曼公司的高管也想過不同的方法去拯救雷曼。但是伏爾德這位土皇帝出言不遜得罪了美國財政部部長鮑爾森，以及美國的房市出現的泡沫再加上美國復雜的金融組織。一起將雷曼這個巨人推向了深淵。
我在想要是雷曼能謙遜一點，能過關注一下公司的發展，保持自己公司的核心理念，不是那么獨裁的話（他肯定不知道世民和魏征的故事），那么雷曼也許就不會倒閉了，那么08年那次金融危機也許就能避免或者降低到最低的分險。但是他沒有，他自己住在帝國的31層的辦公室里，自娛自樂，從來不也不想和外界接觸。（我覺得伏爾德肯定不熟悉中國文化，要是我就住在33層，這樣也預示著名清凈天）。
“當一個國家的房產價格大大超過老百姓的平均收入的時候，地產出問題是必然的，這是一個非常簡單的邏輯推理。你創造財富的能力趕不上負債的能力，那總有一天你會被債務壓垮。很多人就是在一個非常簡單的邏輯常識面前，處在一種不相信的狀態，這就像很多人相信北京房價會一直上漲就是一個道理，只要是一個正常人他就一定會意識到這個過程是不會持續的。但是在座的各位誰會相信房價下跌是必然的？肯定有很多人不會相信，很多人會認為土地金融貨房地產上漲是沒有限制的，但實際上不管是雷曼公司還是次級債，歷史上所有的國家都已經聲明，土地金融膨脹到了一定程度沒如果快速超過老百姓的實際收入他崩塌是肯定的，這是一種常識。問題是你信不信。華爾街很多人不相信這種常識，所以我們看到了全球的金融海嘯。反過來說，中國房地產現在面臨這種劇烈的大幅度上漲，遲早有一天也會受到常識的糾正，這不是會不會發生，而是什么時間發生的問題。”我也是不相信的，中國房價也許會20年以后降低，但是跟我已經沒有關系了，到了2020年第一批90后軍團已經30歲了。而且省會以及一二線城市都有充足的人力資源，我們是趕不住房價下降了，涼了。
如何成為一個高瞻遠矚的公司。
首先，最重要的的是要確定一個核心理念。就是不管世事怎么變化，這個核心理念都不會改變。你還要設法確定核心理念的第二個因素：目的，也就是組織存在的根本原因。必須要問自己這樣的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工和老板造成不利的經濟影響，為什么我們部這樣做？如果公司不復存在，世界會有什么損失？”請你要用目前后百年后一樣不變的話來回答這個問題。
當然，列出核心理念只是起步，還必須決定希望刺激哪一種形式的進步。
最重要的是，必須使組織協調一致，以保存核心和刺激進步。這是一個無休止的過程，在不協調的事情冒出頭時候，必須盡快地消滅它們，把不協調想成癌細胞，最好深入其中，在它們還沒有廣泛擴撒之前就全部切除。這就是矛盾相互轉化，任何事物都是螺旋式的上升過程，但是不要被不協調的那一面成長起來。
我看這本書有什么收獲呢。
我現在不成立公司，也不在公司上班，似乎目前這本書對我沒啥子用，但是已經在潛移默化中影響了我。這幾天一直在想既然選擇做長線投資，那么選公司的時候我是不是可以用這幾條因素來判斷這家公司是不是高瞻遠矚的公司。要是滿足了成為高瞻遠矚公司的條，那么只要在合適的時候合適的價位買入公司股票，捂著分享公司帶來的利潤就行了。
一直在想，任正非下一任是不是和他一樣，能不能將化為的狼性文化延續下去，華為能不能還保持這樣的進步。
xxx小姐退休了，能出一個董大姐帶領格力走向未來嗎？
高建平、陶以平，這兩位平退休了以后，興業還能否一馬平川？
基業長青讀后感篇二
閱讀一直是我生活中的一大愛好，但不知從何時起已經無法靜下心來完整的看完一本紙質的書籍了。
但《基業長青》這本書讓我將一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感覺。剛開始我認為我現在還沒有一個屬于我自己的企業，提不起太多的興趣，當我隨便翻到序的部分就吸引了我。我們希望這些觀念和架構深植在你心里，協助指引你思考。我們希望你得到可以傳授給別人的智慧之深，但重要的是，我們希望你獲得信心和靈感，了解這一切經驗，并非只有"別人"合用，你也可以學習這些經驗，建立一家高瞻遠矚、基業長青的公司，就因為這些話語刺激了我的興奮點，我也可以！
本書中所談的內容、問題很長久和真實。書中別造性的提出了成功歸功于4個因素：
一、建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；
二、有思想與人渴求獲得能經受時間考驗的知道原作；
三、基業長青的觀念，可以讓大公司不動搖他們根基的同時還引入提高效率的改革；
四、作實際的指導。
書中選取了18家卓越超凡、長盛不衰的公司，和18家對照公司來讓讀者反復思考"是什么使這些真正獨特的公司有別于其他企業"并讓讀者得出真理，幾乎每一個人都可以擔任建立杰出企業組織的主角。各個階層數量極為龐大的管理人都可以學習和運用這些公司的教訓。
做企業做什么？做產品？做組織結構？作為一個企業的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？和"授人以魚不如授人以漁"的思想不謀而和。擁有核心理念創造自己獨特的風格，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。核心理念才是最重要的一環，企業一定是要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。
保存核心、刺激進步，只有企業的員工真正相信并且付諸實踐的東西才是真正的核心理念。這也是高瞻遠矚的公司成功的基礎，也是本書的一個重要觀點。
構建愿景，一個構思良好的愿景意味著實現組織和戰略的協調，用以保存核心理念，刺激進步以現實期許的未來。還有對核心價值觀的理解和對走向卓越、美好未來永不滿足的追求，是為高瞻遠矚公司特性。企業文化、思想、目標，進行不斷的雕塑，以至達到卓越。
從而，我對自己的人生、工作、事業也有了一些感受。每一個從業者都必須明白我們在公司做什么？為什么這樣做？并努力去完成目標，融入公司文化，與公司保持一致的至關重要性。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經典的東西無法領悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關重要。本書給我最深刻的體會就是以正確的人生觀、價值觀去客觀的分析身邊的人、事物，以飽滿的激情和堅定的信念，去走以后的路。
基業長青讀后感篇三
這本書的主體內容類似于案例研究，表達的主題以及章節安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報告比較難寫。在這里，我主要結合文章的部分語句談我的心得。
不可否認，我之所以選擇看《基業長青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿向往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創造輝煌的事業，可以為社會做出恒久的貢獻，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢？”《基業長青》這本書正是激勵我們去創建那些“值得”長青的基業，激勵我們去創建一家有內在品質的公司，“如果它不幸消亡，那會讓這個世界感覺若有所失”。
這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業，提煉出了幾條這些企業共有的特性。
1、造鐘而不是報時。作者認為，相對于魅力型的偉大領袖，良好的制度和組織結構才能夠讓企業經受住時間的沖擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。
2、利潤之上的追求。企業的核心價值觀應該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。
3、保存核心、刺激進步。一個企業組織如果要應付世事不斷變化的挑戰，除了基本的信念之外，企業在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業的基本哲學。
4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射，動人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創造一個“溫和”或者“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不愿意或者不符合公司規定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導變異過程，也可以組織內部自我突變。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發展，組織在變異的過程中要保持核心價值。
7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除自滿，從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。
對我個人而言，我覺得《基業長青》的最大啟發就是存在主義哲學。
由于工作安全網的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和復雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內心信念和適應變革的意愿，以及應時調整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進步”。
基業長青讀后感篇四
讀了《基業長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業的管理模式、企業精神、經營管理模式、員工素養、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們如何在風云變幻的國際市場中如何具有竟爭優勢、比較優勢、后發優勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術管理體系和特有的企業文化，并以此來作為發展自我、完善自我、挑戰自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業做到了真正的愿景、使命、價值觀。
俗話說：“小企業靠的是感情、中企業靠的是管理、大企業靠的是文化”，作為我們美容服務行業更應該充分發揮團隊協作能力，團結協作、誠實守信、優勢互補、共同提高、自立自強，要把團結作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優點，一流的服務作為我們全力以赴的目標，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業生涯中讓我領悟到作為一個管理者想要想要充分發揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼備，但是我可以通過自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協調、溝通、管理、應變和邏輯思維能力，并培養團隊人員對事業的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學習新的業務技能知識來充實自己，特別是我們醫美整形行業更應該加快學習的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經得起歷史長河的檢驗，才能讓經營行業具有遠大的發展前景與無限廣闊的發展空間，才能將企業做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執行力對一個行業來講是至關重要的環節之一，當上級安排工作任務時，我們不應該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應該想方設法、千方百計地完成任務，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現，更是責任心、事業感的體現，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應該微笑去面對，用智慧去解決，想方設法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎，總結寶貴的經驗。注重每一個細節，細節決定成敗，成敗始于心態，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后，風雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業傳播語更是我們企業核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務方面力爭做到對顧客無微不至的關心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優雅與氣質，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業化、獨特化技術讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發展前景和無限廣闊的發展空間，樹立社會責任擔當、經營管理科學、企業文化先進、業務技能水平一流的行業標桿！
基業長青讀后感篇五
《基業長青》是美國管理學家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯創作，并于1994年首次出版發行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經濟管理類暢銷書榜，并迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業家、經理人、投資者的廣泛興趣。書中通過大量成功企業的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業戰略、組織流程、企業文化等方面做了精辟透徹和生動深入的分析，從不同側面總結了這些企業長盛不衰的發展經驗。
下面，將《基業長青》這本書讀后感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
《基業長青》通篇出現最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對于企業短期生存的影響并不明顯，但對企業長期發展甚為重要。要將企業經營成百年老店，需要保持一貫的企業核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經濟效益，樹立了以科技為基礎、以市場為導向、以客戶為中心、引領行業進步的發展理念。未來，我們仍需長期堅持并努力踐行這樣的理念，以鞏固企業守正創新的基礎，提升企業發展的原動力。
《基業長青》中提到，在確定核心理念后，應使企業內各機構與制度協調一致，以保存企業的核心價值和刺激進步。也就是說，企業應首先堅決改變與核心價值相悖的文化和制度，繼而將工作重心轉移到如何使內部各機構間協調一致共同完成組織目標、刺激企業進步上來。文中采用太極生兩儀，兼容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調執行力、協同一致的重要性。
在這方面，目前國內成功的典范應數華為，華為的成功不僅在于它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的企業發展愿景，為了全面落實集團公司“1245”總體發展思路，集團公司上下各機構、各部門間要統一思想，步調一致，充分認識到“真抓實干、馬上就辦”、“你就是企業，企業就是你”的重要意義，大力推進企業管理提升工作，從內在提升企業核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
一個企業在有了核心價值并能協同一致之后，發展的關鍵就在于能否抓住時代賦予的機遇。《基業長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發現它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反復嘗試并抓住了機遇。
當前，世界政治經濟格局發生了深刻調整變革，科技存量博弈逐漸轉為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務、服從國家重大戰略需求，創新驅動、聚焦主業，圍繞煤炭安全綠色智能開發，清潔高效綜合利用發展目標，努力建設成為具有全面創新能力和綜合創新能力、能夠長期從事技術提升業務并處于產業鏈上游地位、引領行業技術發展、在全球行業發展中具有影響力的創新型企業。
基業長青讀后感篇六
疫情期間，因不易出門，好久沒有這樣安靜的在家呆這么長時間了，那顆浮躁的心隨著時間也變得慢慢安靜下來，于是選擇了這本企業永續經營的準則書藉、本書買回來快放一年了一直沒時間看，那天在微信群里老師的引領和同學的推薦下，好不猶豫地選擇了本書!
怎樣做一個高瞻遠矚的公司?
一、我們要做造鐘師，也就是做建筑師，不要做報時者!
二、公司要保留核心，刺激進步!
三、擁護兼容并蓄的融合法!
四、追求連續一貫的協調一致!
管理發展繼承人規劃、和培養傳承強有力的內部人選，內部卓越領袖的連續性!這是一個基業長青公司的基礎，否則將會是在沙灘上建房子，公司會經不起風浪的考驗。
領袖斷層和救世主綜合癥會讓公司停滯不前，管理階層發展計劃不佳，繼承人規劃不當，缺少強有力的內部人選，領袖斷層，公司停頓，尋找救世主對公司保存核心，刺激進步具有很大的殺傷力!基業長青總結了以下幾點：
企業家要成為"造鐘師"，不要成為"報時員"。
要建立一套完善的機制。有不斷產生持續的競爭力。企業家應該也應該著眼于公司的長遠發展。而不是著眼于個人英雄主義。
高瞻遠矚的公司長盛不衰的法寶是，保留核心，刺激進步。即保存自己的核心理念，通過不斷地刺激進步，來適應不斷變化的環境。產生持續的競爭力，進而實現自己的使命追求。
高瞻遠矚的公司，保留核心的方法主要有三種：
*"利潤之上的追求"，以制藥為例，藥品意在治病救人，而不在將本求利，當你讓人們獲益時，利潤隨之而來。
*"教派般的文化"灌輸信仰、就是不斷培訓。嚴密契合、就是讓員工自己捍衛自己的核心秘密。精英主義就是宣傳榜樣員工的英雄行為創造的神話。
*"自己培養經理人"循環計劃有意識的利用相關工作經驗培養經理人接觸高級管理事項的思路!特別是在公司困難時期，不能有救世主綜合征，異想著從外部降臨一位救世主來拯救公司，這樣只會讓公司土崩瓦解雪上加霜。
高瞻遠矚的公司，刺激進步有三種：
*膽大包天的目標。
*擇強汰弱的進化。
*永不滿足的心態。
人會去世，產品會過時，市場會變化，新的技術隨時會出現，管理時尚來又去，偉大的公司核心理念作為公司指導方針創新靈感來源經久不衰!列出每天必須做的事，列出目標，定出先后順序!不要等到外部需要什么，在去做什么;而是要去創造未來需要的東西。不要等到外部世界要求我們變化，才啟動變革，要學會自我革新。
要經常問我們明天怎樣做得比今天更好?公司現在有什么弱點?有什么優勢?認清形勢，找出如何應對措施，不要等問題出現在去處理。卓越的企業都是在問題出現前就有了答案。
面對未來我們要持之以恒、堅持不懈地保持一種激情狀態、做出承諾，不斷去付出自己的所有努力，信任自己內部核心理念及自己的團隊，學會欣賞自己及他人、用一種負責任態度對待一切、以著共贏的思維，感召所有符合公司核心理念價值觀的人，不斷創造可能性。
基業長青讀后感篇七
17年就買了《基業長青》這本書，但一直很懶，沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續優秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創造或定義，只能在公司或組織的運行中去發現。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優秀的公司或組織都有一套讓自身持續優秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優秀的領袖或某個優秀的產品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發展，成為持續優秀的公司。
此外，優秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經理人，永不滿足的機制以保持持續的發展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
基業長青讀后感篇八
這本書我前后看了很長時間，這確實是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對于我們現在處于企業轉型，想把企業做大做強的追夢者來說，確實受益匪淺。
這本書分析了全球18家卓越不凡，長盛不衰的公司，由小到大，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結合自己的工作淺談幾點體會。：
第一，書中的論述使我明白了一個永恒的真理，要想企業在激烈的市場競爭中立足，發展就必須有一個長遠的目標，這個目標的本質就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家治療"夜盲癥"和把鏈酶素引進日本，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業的知名度，增加了企業的無形資產，為長遠的發展奠定了可靠的基石，現在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現在所做的有些不收費的服務一樣，這也是為了我們品牌的長遠發展奠定基礎。
第二，書中有段比喻較形象，貼切。使我產生了不少聯想，企業中的員工就是演員，顧客就是觀眾，值班就是在表演，經理就是導演，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意，這就是我們的目標，這場戲的成功于否，其導演是關鍵一環。做一名導演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個員工進入角色，充分調動他們的表演熱情這就是導演的責任，作為一名企業管理者不但要按規章制度要求員工做到，還要關心員工的生活和思想動態，使員工在工作中不但能得到應有的經濟報酬，更能感到親人的溫暖。尊重每位員工的人格，為他們的工作、生活創造一個良好的環境，這個集體才能發揮好團隊精神。
第三，書中提到怎樣認識人、產品、利潤三者的關系，我覺得由為重要。首先要認識人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人為本這句話，一個企業的核心思想就是要抓人才，培養人才，抓好思想。
《基業長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于"造鐘與報時"的論述，那些百年基業、行業翹楚的"高瞻遠矚公司"，其領袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設、培育一個具有高度適應能力的組織，將企業塑造成精密報時，持續運轉的時鐘，細想卻在情理之中。
強生公司前ceo拉爾夫·拉森說："成長是賭徒的游戲"。審視書中"高瞻遠矚公司"的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應和行動，不是起因于詳細的戰略規劃，而是依靠實驗、反復嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規律和管理規則，逐步確立企業的核心制度與游戲規則，比如波音公司、索尼公司是歷經破產購并危機后才探明的道理。其決策者要關注的不是某項產品或服務，而是組織結構，創造一個利于產生卓越產品和服務的環境，構建有利于選拔杰出領導和優秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規律，建立規則，道理雖淺，至關重要。
"高瞻遠瞻公司"無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結果的總結提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證。惠普公司不只是談論惠普風范，也制訂宗教般的內部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普企業文化的人幾乎不可能成為高級經理；諾世公司并非空談完美的顧客服務，而是創造有形的獎懲制度———服務顧客表現優異的"諾世全人"，使之成為待遇優厚的英雄；摩托羅拉不只是關注品質，也堅決追求六希格瑪質量管理目標和鮑爾德里奇國家品質獎；波音不只是夢想成為航空業的先驅，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結構清晰，配合有序，只需少量驅動力就可以持續不斷地運轉下去。領導者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監控反省，對執行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應強調組織扁平化下的協調合作。作為員工，忠于職守、敬業愛崗更多體現在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業務出了問題，企業的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執行力不依賴于局部的得失。
組織和團隊的管理規則要求在那里，執行起來卻是要講究"悟性"和"關系"的，這種環境下，也許我們更多習慣于崇拜權力，而非尊重制度。我們不自覺地用領導的方法去被領導：我現在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權力比我大；因為我是下級，才不得不應付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權力的時候再來"領導"，如此等等。一味強調權力的結果，企業就演繹了權謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執行也就成了看人、看事說話。反觀那些"高瞻遠矚公司"，強調以原則和制度為中心的領導，權力、責任、義務對等，在事實和數據面前，領導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業績，是團隊而不是個人成為核心支撐，所以那些高瞻遠矚的公司才能走的更遠，才能這真正做到"基業長青"。
以上就是我對這本書的一些感悟和理解，也許看了第二遍后還會有更深的感悟。
基業長青讀后感篇九
對于歷史的分析，作者希望搜集到的東西不僅對大公司有價值，對中小型公司也同樣有用。創造高瞻遠矚的公司的人，通常是制造時鐘的人，而不是報時的人。
高瞻遠矚的公司擁有超越利潤的無上追求。說到核心政策，對公司來說應該稱之為核心價值觀，這是高瞻遠矚公司的命根子。作者特別指出，沒有真理一般的標準答案，不同的高瞻遠矚公司往往擁有不同的并且通常是多項的核心價值觀和生存目的，比如默克制藥做的是“保存和改善生命的事業”，沃爾瑪視顧客如上帝，索尼和波音則要做領導行業的先驅。如果非要說出一項它們的共同點，那就是核心價值的真實性。空喊口號誰都會，只有說得出做得到，并且還能百年如一日地持之以恒，那才是追求。現在很多公司都熱衷于談論自己的社會責任感，而最終都草草了事，遠遠達不到像默克和強生這樣把社會責任感作為首要準則刻入企業基因的境界。
高瞻遠矚的公司勇于擁抱變化。在讀這本書的過程中，我的腦海里不斷出現阿里巴巴這個公司。因為它的諸多特質跟書中解讀的多家高瞻遠矚公司都有著極為驚人的契合。例如阿里要做102年、跨越三個世紀的企業，阿里的使命是為中小企業而生，阿里奉行客戶第一、員工第二、股東第三，阿里擁有業界最偏執、最洗腦的企業文化，當然阿里還有稱為"六脈神劍"的核心價值觀，其中最著名的一條便是擁抱變化。要做成延續百年的基業，核心根基不可動，業務卻不可不變，不變必會陣亡。關于這點，作者發現了兩個出人意料的現實：一是高瞻遠矚公司的創始人往往不是人們慣性思維中所認為的那樣，一開始就把公司的業務發展方向規劃得井井有條，相反，他們往往都沒想好該做什么產品才能讓公司順利地活下來。惠普最開始有兩個不知道要做什么的人創辦，干過保齡球指示器、減肥器等失敗的產品，后來因獲得戰時國防合同才有起色。而德州儀器相反，起源于極為成功的產品，但卻固步自封，逐漸衰落。18家高瞻遠矚的公司中也只有三家公司在開始時較為順利。二是對高瞻遠矚公司在歷史上的屢次轉折騰飛起到決定性作用的產品，往往都來自無意中的靈感或發現。強生的嬰兒爽身粉和邦迪都是因為“意外；達爾文進化論：變異就是偶然的基因突變，一個物種獲得“好機會”，使一部分成員很能適應環境的要求，在環境變化時，最適合環境的基因變化通常會被“選擇”，然后被選中的變化，在基因庫里會有更大的代表性，這個物種就會朝著那個方向進化。
高瞻遠矚的公司會比較徹底地對員工灌輸核心理念，創造出及其強的文化。作者提到，高瞻遠矚公司的工作氛圍如教派一樣極端，只適合極度符合并認可其核心理念的人，換句話說，你在里面呆著要么很舒適，要么很難受，沒有第三種狀態。每個人有每個人的活法，不是所有人都能在高瞻遠矚的公司里舒適地工作，公司最需要的還是最適合的人。如果不愿意熱忱地接納惠普風范，就根本不適合待在惠普公司里；如果不能真心相信沃爾瑪對顧客的狂熱奉獻，那就不適合沃爾瑪；如果不能寶潔化，那就不屬于寶潔；如果不想加入狂熱追求品質的隊伍，肯定不會變成真正的摩托羅拉人。
核心理念=核心價值+目的，而核心價值=組織長盛不衰的根本信條；目的=組織在賺錢之外存在的根本原因。核心理念——追求進步的驅動力：1.提供一貫和穩定性——促成持續不斷的變化(新方向、新方法等)2.在地下打好相當穩固的基樁——鞭策持久不停的運動(追求目標、改善、夢想等新的形態)3.限制公司可能的行動和方向(限于符合公司理念的內容)——擴增公司可能方式的數目和類別4.具有明確的內容(這是我們的核心理念，任何進步都好)——可以不需具體內容(只要符合我們的理念，就不會背離)5.設計一種核心理念，本質上是一種保守行——表明追求進步的驅動力，可帶來重大、激烈和革命性的變化。
核心理念提供一貫的基礎，而追求進步的驅動力強化核心理念。有意圖是好事，但是把意圖轉化為具體事項、變成有約束力的機制，才能分出高下。組織是齒輪，企業文化則是潤滑油，組織在潤滑油的協助下順暢穩健的發揮作用。
《基業長青》成書于1994年，到后來書中提到的公司狀況又如何呢，是否高瞻遠矚公司表現都比對照公司好呢？好像也并不是。從1991到2007年，優秀公司戰勝標普500的比例低于50%，而對照公司大約有65%的比例戰勝了市場。
基業長青讀后感篇十
《基業長青—企業永續經營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數據為我們系統展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數的管理類圖書，它超越了諸如戰略、研發、產品、市場、營銷等等管理技術層面的研究與討論，發現了杰出公司出類拔萃的永恒品質，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業，乃是崇高的使命”。
整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：
迷思1、偉大的公司靠偉大的構想起家;。
迷思2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者;。
迷思3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的;。
迷思4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀;。
迷思5、唯一不變的是變動;。
迷思6、績優公司事事謹慎;。
迷思7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點;。
迷思8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰略規劃;。
迷思9、公司應禮聘外來的ceo才能刺激根本變革;。
迷思10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手;。
迷思11、魚與熊掌不能兼得;。
迷思12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優秀特質的無聲昭示。
就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領導者更加專注于建構一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構想，或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷很多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品構想打進市場，或利用一次優秀產品生命周期的成長曲線;他們并非致力于取得高瞻遠矚領袖的人格特質，而是采取建筑大師的方法，致力于構建高瞻遠矚公司的組織特質;他們努力的最大成果不是實質地體現一個偉大的構想，不是表現人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的公司往往并不是源自一種極為成功的創業產品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累，堅持把公司作為終極創造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構想”的困惑和對“魅力領袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發創業的激情。
潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任ceo約翰·楊)。對優秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內是相當固定的。“追求最大利潤”一向不是高瞻遠矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅動下所從事事業的自然回報。或者說，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業(公司)必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤。
書中闡述的一項有意思的研究結論是：“我們并未發現任何特別的理念內容和成為高瞻遠矚公司息息相關。研究表明，理念的真實性和公司持續一貫符合理念的程度要比理念的內容重要。”也就是說，重要的不在于公司理念的內容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應該珍視什么?”，只問“我們究竟實際珍視的是什么?”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人!
關于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經理人的培養和繼任規劃，即從內部人才中培養、提升和慎重選擇管理人才;也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。
一般來說，變革與穩定、保守與勇猛往往構成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢?答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務實主義的融合，他們愿意和善于調整可以改變和適應無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態創造有形機制，倡導“先驅精神”和“首創精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰性而且經常具有高風險的任務和計劃，以激發進步，實現超越。
而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰略規劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學習了“戰略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結論。膽大包天目標帶來的進步設計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關，即多方嘗試、保存有用;膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發展為經常是意料之外的策略性轉變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重首創精神，敢于嘗試、寬容失敗(甚至是“持之以恒”的失敗)，保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。
一個基業長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”。“如何自我改進，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習慣—持續改善是制度化的習慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結構，并且用有形的機制予以強化，激發對現狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業，建立長久之功!
這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。
基業長青讀后感篇十一
感受頗深，感謝聯想推薦了此好書！一個企業如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業要真正做到基業長青，那么應該做到以下個必備之要素。
一：遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業長遠的發展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質的領導班子。
二：創新，一個企業要基業長青，還有一個重要點是要懂得創新，創新是企業能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創新就沒有動力，沒有創新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯想之所以能夠在全球的it界名列前茅，創新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯想的銷售量和市場站有額，無議是一個經典的案例。
再看看云南曾經風云一時的紅塔集團，以前在創新，但是隨著人事的變動，失去了創新的動力，不再有創新的思維，一個曾經年利潤上百億的公司，短短數年之間可能變成一個虧損的企業，由此可見創新在一個企業之中占有相當重要的因素。
三：管理機制良好的管理機制是一個企業成功的基礎之一，著名的motorola能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內部管理機制有著相當重要的關系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優秀的企業的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發展做更多的事情，這是一個優秀企業所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內部管理機制。
四：人才濟濟。能夠吸納優秀的人才，是基業長青的必要因素也是一個企業是否具有發展潛力的重要因素。
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業都是把人力資源放在首位，一切價值的創造離不開的'是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優秀的人才往往會決定一個企業的發展方向，甚至決定著一個企業的存亡。
而作為我們，能有機會與聯想合作，萬分榮幸，也有義務有信心做好聯想授于我們的任何一種角色。聯想的基業里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續一如既往，再接再厲，共同創造聯想新的篇章，為聯想的長青，也為了我們自己的長青。
基業長青讀后感篇十二
利益至上的追求、膽大包天的目標、教派般的文化、擇強淘弱的進化、永不滿足的思想……這一切的一切都是一個高瞻遠矚企業所必須具備的特點。一個年青的企業，他具備著發展的潛力和前進的動力，但他所需要的不僅僅是這些。要永保“青春”，必須要明白核心，弄清理念，先選擇角度，再選擇力度。就像《基業長青》中所提到的“報時”和“造鐘”的區別一樣，沒有一個理念，每天重復著同一件事，那不是奮斗而是蹉跎。
我只是公司一名普通的員工，對于書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為一個公司的發展與一個人的發展其實殊途同歸，從理念上來說都是有相互借鑒之處的。
“報時”的人和“造鐘”的人最大的區別就在于一個臣服于現實生活，而另一個力求改變現實生活，一個安逸于現狀，而另一個尋求突破，尋求更好的發展。諾基亞公司曾經是手機行業的龍頭企業，但是他只是個“報時”的人，即便是他改進了“報時”的頻率，優化了“報時”的聲音，加強了“報時”的精度，他還仍然只是個“報時”者。隨著第三代手機，這個“鐘”的崛起，所有人都將諾基亞這個忠實的“報時者”扔到了爪哇山。
有的時候“造鐘”需要的只是一瞬間的靈感，作為中國四大發明之一的火藥，在漫漫歷史舞臺中長期扮演著溫和的煙花角色，而遠在西方的化學家諾貝爾，僅僅在一次失誤的實驗后就將他投入了軍事中，使冷兵器的時代發生了翻天覆地的變革。我們需要的就是這個能夠變革的“靈感”，造鐘的人會抓住靈感，而報時的人卻只會麻木不仁地看著靈感在自己身邊溜走。
“報時”還是“造鐘”，這是我們的抉擇，也是社會抉擇，更是人類發展的抉擇，人類正是有了“鐘”才能夠發展，才能夠進步。一個企業應該做到從核心上明確目標、理念，行動上朝“造鐘”看齊，而作為個人的我們，更應該與時俱進，做一個合格的造鐘者。
基業長青讀后感篇十三
這個企業是否符合當今社會的趨勢，如果是符合的，走起來要順利快點，如果不符合當今趨勢，就得改革，但是目標不能變動。
這個企業的架構，定向落實了，就要具備物質、人員，這些人員有不同等的年齡，要他們規劃3年的目標，根據不同的年齡定下不同的目標，這3年期間他們達到了目標，是開心快樂的工作，就可以給下屬員工定10年目標，他們的心會更一致，全力以赴，往10年的目標去努力，就在各個部門加力度、目標會于期提前完成。
公司也要時時提醒自己，不能經常改變，要知道，哪些核心不能變，不是核心的哪些可以適當變。
許多人一般是面對不斷變化的世界，我們應該相應的變化，任何東西可以隨機而變，時時刻刻要記住你的目標、愿景、使命、價值觀。不管你怎樣，永遠牢記你企業的目標。
一個企業要在實際操作和策略中，符合當地的文化和市場狀況。沒有全世界通用的方法，要用上積累的知識和觀念，加上能力、團隊、月績，就是一套公司通用的系統。
作為一個企業的老總，要知道自己是誰，比要去哪里更重要。對于一個公司的老總，要有心胸寬廣、格局大、相信公司的人員比自己想象的要好！
這本書我看了就回想起我已經走過的歷程，我在95年走入社會的大門，父母第一時間告訴我，不能進工廠上班，要找有技術的人帶我工作，給點師傅錢。此時此刻我內心就定下30歲之前，一定把我所有的工錢感恩自己的父母，作為回報和支持家人。
對自己的啟航從零開始，在30歲到35歲之間結婚，自己的目標達到。在20xx年9月26號開始定目標，在20xx年9月30號帶出10個百萬富翁。
《基業長青》這本書，我看了，所有的感受都和我的人生目標、定向和經歷相像，又在我個人企業的目標加到20xx年9月30號。
我的紫園健康系統：
1、從人的心靈健康系統；
2、幾家公司的戶品核心架接的特質；
3、讓顧客的消費享受得到的物超所值，價值大于價格；
4、讓身邊更多的人健康和快樂；
5、讓身邊的每個學員成為他想成為的領袖；
6、讓自己內心和同事之間，有著真實自然、簡單喜悅的圈子。
基業長青讀后感篇十四
《基業長青》表面上看是一本企業“成功學”。其實，對所謂的“成功學”，我是非常排斥的。所以，盡管多年前就知道這本書，也聽過不少知名企業家和讀書人提過，但卻一直沒有去拿起它。趁這次“讀書月”活動，我終于下定決心把它從自己的備閱書單中清理掉，結果收獲超出意料。甚至說，我被這本“成功學”洗腦了。
《基業長青》是由斯坦福大學商學院年輕的學者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調查報告，或者是一篇探討企業發展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創立的公司，最年輕的沃爾瑪創立于1945年，最老的花旗銀行創立于1812年。他們通過調查問卷選取了所在行業全球最受崇拜、最成功的18家企業，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司?”，從而找出了“基業長青”公司的特質是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業文化以及膽大包天目標。最后總結出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業長青”不在于眼光遠大的魅力型領袖，也不在于先進的產品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構。其實想想，的確如此。人固有一死，產品同樣如此。因此，企業在追求基業長青的大道上，應該脫離于某個人、某個產品或服務，反求諸己，從組織方面構建企業，培養出可觀的彈性，展現出從逆境中恢復的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業長青。至此，作者為追求基業長青的企業提供了一套解決方案：從組織方面構建企業，形成進化機制，把企業看做“平臺”，人才和產品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業遵循達爾文的進化理論，能自行涌現魅力型領導、先進的產品或業務，能自行進化適應漫長的時代變遷。
《基業長青》論據充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業管理思想已有20多年。可是，近年來，平臺型企業管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發展戰略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司:谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業界廣泛認可。“賦能”就是打造平臺型組織，賦予員工發揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創業平臺轉型，引起全球廣泛關注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業在內部管理上踐行“平臺化”思想的典范。不僅如此，在企業發展戰略上，“平臺化”思想更受青睞,如蘋果公司的appshore、亞馬遜公司的云計算服務平臺aws、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、p2p模式、網絡直播等業務模式本質上都是平臺化。“平臺為王”的戰略思想已成普遍共識，內部為員工搭建發展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業基礎管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領導風格越來越受到推崇。參與型領導最根本的是在部門或團隊內部形成一套員工積極參與的機制。它不因領導更換或工作內容改變而發生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
閱讀《基業長青》，不僅能在公司戰略層面得到很多啟發，而且對于日常的基礎管理從中也可以獲得指導，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優秀到卓越》，延續了《基業長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
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基業長青讀后感篇十五
20xx年就買了《基業長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續優秀的公司都有自己的核心理念，和一套持續不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創造或定義，只能在公司或組織的運行中去發現。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優秀的公司或組織都有一套讓自身持續優秀的運作機制，而不是僅僅依靠個別優秀的領袖或某個優秀的產品。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發展，成為持續優秀的公司。
此外，優秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經理人，永不滿足的機制以保持持續的發展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
基業長青讀后感篇十六
《》這本書是美國詹姆斯·c·柯林斯寫的，他的另一本書《從卓越到優秀》，我也很喜歡。其中主要講述的就是一個企業想要做到恒久發展，除了本身的基礎底蘊以外，創新也是必不可少的秘訣，真正讀完這本書之后，里面的每一個道理也會被讀者所明白。
《基業長青》中，有三個章節是我印象深刻，分別是第二章，第三章和第六章。第二章叫做“造鐘，不是報時”，這個題目挺吸引我的，作者講的是一個公司中，有著高瞻遠矚的領袖者致力于帶領員工共同構建一個高瞻遠矚的公司的組織特質。也許這樣說起來比較繞口難懂，但是當讀了這個章節的內容后，我覺得這才是正確的。很多領袖者，或許能夠領導公司將產品打入市場，取得成功，抓住機遇，但是這樣只能被定義為“報時”，而具有構建高瞻遠矚的組織特質的領袖者，才能算是造鐘的人，能夠帶領組織恒久發展。第三章中，看得我有一些熱血，一個奮勇前進，并且激勵員工超越當下成就，不停向前的公司，無疑是堅固不易被打敗和超越的，我們生活中何嘗不是如此呢，不斷進步，才能變得更好。我不由得想起一句話“優秀的人不可怕，可怕的是優秀的人比你更努力。”其實這兩者之間所要表達的意思大致一樣的。在第六章中，主要講的就是企業文化的重要性，在上學期我們學習了《企業文化》之后，我能夠更深的體會到企業文化是一個企業的核心價值觀的體現，對于一個想要基業長青的企業來說，好的企業文化至關重要。就如華為公司的“狼”文化來講，象征著勇敢，團結，創新和敏銳，這樣的文化無形中激勵著員工，促進著企業的發展。
在讀完這本書后，我覺得基業長青四個字代表的不僅僅是符號，而是包含了很多成長的要素的秘籍，不管是企業也好，我們的學校也好，這都不是容易的事，而我們個人而言，也能從中學到很多的道理，我們的人生也應該是勇往直前，不能停止追求的腳步，邁向更高更遠的地方。
基業長青讀后感篇十七
從《》書名上理解，以為是一本很深奧的管理類書籍，但讀完第一章，看的欣喜若狂，深深的被作者的思想吸引著，拿造鐘和報時做形象比喻，劃分能否造就一個偉大的企業的本質區別，是樹立價值觀理念更重要，還是追求做事的方法，也是決定企業能走多遠的源動力。作者認為，在構建高瞻遠矚公司時，最重要的不是采取行動，而恰恰是改變觀念，樹立核心理念，和追求進步的驅動力，進一步落實到保持核心和刺激進步來創造機制，這是造鐘的根本要義，也是構建和管理一個組織的內涵。
要創辦一個偉大的企業，利潤是生存的必要條件，是達成更重要目的的手段，不能把追求利潤視為目的，利潤好比人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的，但沒有它們，就沒有生命；摩托羅拉的創辦人高爾文提出，把利潤看作追求公司目標的必要手段，而不是最終的目標，兼具理想主義和務實主義，兼容并蓄，和諧共生。
基業長青讀后感篇十八
《基業長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，通過系統性的研究它們的歷史發展。還找出一批分別對應的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發現高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現出從逆境中恢復的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構想起家；
2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者；
3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；
5、唯一不變的是變動；
6、績優公司事事謹慎；
7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰略規劃；
9、公司應禮聘外來的ceo才能刺激根本變革；
10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
11、魚與熊掌不能兼得；
12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們為同一種核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業而得到的自然回報。
保存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應該珍視什么？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據時代的不同，環境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘。可看出膽大包天的目標對于公司的重要性。
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規范準則的人，才會發現那里使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇。“我們多方嘗試，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的經理人。
高瞻遠矚公司由自行培養的經理經營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內部培養人才、提拔人才是傳承企業的最好方法，若從外部招聘，則會在企業文化上、核心理念上有所偏差，不利于企業更好的發展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿于現狀，這樣會使企業更快發展起來。
轉載自 www.tb8k.com
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構建愿景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建設高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已。
在這本書中，講述了作者經過研究而得到的根本理念，造鐘、兼容并蓄、保存核心刺激進步、協調一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預測和多變的環境里，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業做大做強的老板和職業經理看看，不要整天鉆在錢眼里出不來，那樣你是賺不到大錢的。
基業長青讀后感篇十九
我猜想閆華英會員在閱讀本書的時候一定時不時地停下來考慮自己企業的情況因為讀后感中提到的"部門負責制""新產品項目介紹"這些她所在的企業正在實施的管理方法與作者提出的'刺激個人首創精神的觀點不謀而合。
但是閆華英會員的讀后感沒有能回答我的疑問。這樣一本建立在研究西方企業的論著中的理論和觀點在中國是否適用在閆華英會員的企業是否適用我們如何揚棄地運用這些觀點為閆華英會員的企業服務如果作者能就此提出自己新穎的觀點這篇讀后感可能就更有價值了。
我們要向權威學習也要敢于向權威挑戰。
評閱人:黃河。
我是以一種想要找到武功秘笈的想法來讀這本書的感受良多對公司的過去和未來我感覺從沒如此清晰書中破除了我們一直認為的只有魅力四射的高瞻遠矚領導才能建立高瞻遠矚公司的迷信覺得自己增加了不少雄心壯志雖然自己還沒有學會如何"造鐘"但終于知道"鐘"是什么樣子了。書中給我們規劃了一個偉大的創業藍圖。同時我覺得這本書帶給我的不是一個注定會過時的秘方而是一個更長久更重要更真實的理念它打破了許多舊神化提供了很多新見解為我們這些有志于建立偉大公司的創業者帶來靈感并提供了實際的指導。
《基業長青》告訴我們要造鐘而不是報時要致力于建立一個組織一個滴答走動的時鐘而不只是找對時機最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度從不停止從不回顧從無結束最后使得這個組織基業長青。它不需要個人英雄的魅力型偉大領袖公司才始終極的創造企業應該是逐漸演進的物種要有擇強汰弱的進化機制應該在企業內部持續自我突變由員工發揮個人首創精神推動公司持續前進要有足夠的變化才能生存發展。3m公司的那個生生不息。不斷演進的大樹給了我非常多的思考它的一系列刺激進步的機制讓我覺得耳目一新特別是:以小型自主性部門為單位提倡"大公司內有小公司"借以刺激個人首創精神的做法;這就好像我們實行的部門承包責任制能使得管理更切實的落實在基層加強部門的自主性和積極性使得業務上有了前所未有的長進以及用新產品論壇使所有部門分享最新的產品刺激跨越部門界限的新構想我們公司實行了每日早會的新產品介紹項目就非常有效果產生了不少跨越不同部門生產工藝的新產品。我非常贊賞3m公司的處世哲學:雖然你經常步履蹣跚地到達目的地但你必須先行動才能有步履蹣跚。我覺得我應該立即行動采取措施實施書中的有效見解從一枝一葉開始構建參天大樹。
基業長青讀后感篇二十
面對不斷變化的世界，首先要問的不是“我們應該怎樣相應的變化?”，而是“我們自身代表的是什么，我們為什么生存?”
把經營方法和商業謀略與其核心價值觀和核心使命分開。
組成核心理念的兩個部分……核心價值觀和目標(使命)。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段。利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
一群人結合在一起，以我們稱之為公司的機構存在，是為了能夠合力完成一己之力無法做到的事情……對社會做出貢獻。……我們存在的真正原因，是我們要提供一些獨一無二的東西。
人生所能提供的最大樂趣，是參與一種艱苦和有重大建設性任務而帶來的滿足。
實事求是的告訴客戶真相。第一是因為這是應該做的正確的事情，第二是因為他們早晚都會發現真相。
摩托羅拉的目標是以公平的價格向顧客提供品質優異的產品和服務，光榮的服務于社會;以賺取企業成長所需的行之有效的利潤，并為我們的員工和股東提供機會，以求達成合理的個人目標。
努力工作，但是要有樂趣，做事和完成任務是樂事，個中關鍵是要保持這張狀態。
理念的真實性和公司連續一貫符合理念的程度要比理念的內容重要。
關鍵問題不在于公司是否有“正確的”核心理念，或者是否有“讓人喜愛的”核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人。
核心理念：
利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標(福特)。
以誠實及正直為基礎(福特)。
我們的責任層次分明：顧客第一、員工第二、整個社會第三、股東第四(強生)。
人員第一，善待他們，寄予高度期望，其余一切會隨之而來(馬里奧特)。
努力工作，但保持工作樂趣(馬里奧特)。
不斷自我提高(馬里奧特)。
在公司的所有層面追求完美(默克)。
公司存在的目的是“以公平的價格向顧客提供品質優異的產品和服務，光榮的服務于社會”(motorola)。
不斷進行自我革新(motorola)。
發掘“我們內在潛藏的創造力”(motorola)。
不斷改進公司的一切作為：創意、品質與顧客滿意度(motorola)。
以尊嚴對待每一位員工，視之為個體(motorola)。
在業務的所有層面追求誠實、正直、合乎倫理(motorola)。
領導只是過程，任何位置都是暫時的。
核心使命：用我們的專業服務為客戶創造價值。
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基業長青讀后感篇二十一
《基業長青》屬于一本企業管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中通過數據對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構并為那些有志于建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷許多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業主要在于建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業長青的公司應當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區別于其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業是逐漸演進的物種，書中3m公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手ceo角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領袖具有連續循環性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除滿足從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調整的永恒指導原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創業的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產黨黨史》是絕佳的管理學書籍，同推薦。
基業長青讀后感篇二十二
《基業長青》屬于一本企業管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中通過數據對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構并為那些有志于建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷許多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業主要在于建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業長青的公司應當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區別于其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業是逐漸演進的物種，書中3m公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共17的歷史，只有4次外人直接接手ceo角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領袖具有連續循環性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除滿足從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
