合同是一種法律約束，用于保護交易雙方的權益。編寫一份完美的合同需要仔細分析各項細節，并明確各方的權益和義務。接下來為大家提供一些精選合同樣本，供大家參考和借鑒。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇一

人才是企業生存和發展重要的生產力，而人力資源管理則是企業挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業通過人力資源管理為企業開發、挖掘和培養符合市場需求的大批優秀人才，是企業提升經濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業管理中發揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業管理中扮演著重要守門人和把關人的角色，是企業挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導企業為更高的戰略目標前進，推動企業經濟向著良性、健康和持續的方向發展。

人是社會的經濟發展活動中重要的角色，人力資源管理是企業對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業應在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業經營是否成功不應單純看其財務報表的高額數值，而是也應該結合全體員工對企業整體的滿意度調查。其次，人是企業生產和經營的行為的主體，其活力程度決定著企業活動的活力與市場競爭力，在企業經濟活動中占據著主導地位。

深刻認識了人在社會經濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應該重視和加強個人的精神健康培養，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：

第一，企業的最高經營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業的成功與否需要結合員工的滿意度，而不是單純分析財務報表。

第二，人進行著所有的經濟行為。企業的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經濟活力的主體是人，即人在社會經濟活力中占主導地位。

第三，企業將人的內在潛能開發作為主要的管理任務。人才決定著企業的興盛與衰敗，是企業管理的主要因素，并且是企業競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發是本企業在競爭中取得優勢的關鍵。

第四，組織成功的基礎條件是塑造具有高素質的員工隊伍，企業的發展離不開高素質員工，因此塑造一支高素質的員工隊伍是非常重要和關鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質是企業的一項經常性任務，因為提高員工素質能夠維持并壯大企業的生命力，增強企業的競爭能力。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇二

人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇三

眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業發展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業發展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業未來的走向。因此，本文闡述了企業人力資源管理的概念，并探究企業人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業人力資源管理工作質量，讓煤炭企業在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。

人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發揮人力資源最大優勢的一種管理方法。煤炭企業通過人力資源管理工作不僅可以對企業內部人力資源進行協調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業發展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業發展的奠基石，優秀的人才可以幫助企業獲取更多的經濟效益，并創造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業能力，滿足煤炭企業用人需求。第三，人才評價。現階段，煤炭企業在發展過程中缺少人才評價這一環節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發出來，提高企業工作效率。

(一)人力資源管理可以提高煤炭企業經濟效益。

眾所周知，人才是每一個行業發展的基礎，都直接或者間接的影響到行業發展和經濟效益，在煤炭企業中也不例外。在煤炭企業發展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業組建一支專業的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業創造更多的經濟效益，提高煤炭企業在市場上的競爭能力，助推煤炭企業實現更好、更快的.發展。

(二)人力資源管理可以實現煤炭企業的經濟資源整合。

在我國社會經濟快速發展的背景下，煤炭企業之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業要想充分實現快速發展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發揮出最大潛能，實現人才的最優配置，對企業內部現有的經濟資源進行整合，讓企業經濟效益可以穩步的提升。

(三)通過績效考核機制推動煤炭企業經濟效益。

煤炭企業人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業在發展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業工作效率，推動煤炭企業實現快速發展。

(一)煤炭企業加強人力資源配置工作。

根據大量數據顯示，目前煤炭企業在發展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業發展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要根據自身發展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業發展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業就需要為內部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優秀企業進行學習，掌握優秀企業人才管理工作的專業技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優配置。

現階段，雖然部分煤炭企業在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業就需要在發展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業目前發展情況和發展目標，在不同發展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業獲取更多的經濟效益。

在煤炭市場快速發展的背景下，煤炭企業發展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業人力資源管理工作質量。

四、總結。

總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發展情況，再結合企業內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業實現可持續發展。

參考文獻：

[5]何麗君.企業人力資源管理與企業經濟效益的關系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇四

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理。

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的訂立合同要求細化。

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同。

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現象。

《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的`，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念。

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依托個性化約定。

企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇五

21世紀的競爭是知識型人才的競爭，很多企業通過優越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業性人才，并通過科學的人才管理培養體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執行過程中，沒有制定科學統一的管理規劃和嚴格的監管機制，這導致管理工作的產出效率遠遠跟不上高校教學發展的實際需求。作為我國教育事業的中堅力量，我國各大高校必須通過科學的管理來從最大程度上發揮人力資源在教育事業建設中的作用。

1．1選拔人才的職能在企業發展生產力、實現各方面效益的過程中，相關管理人員根據企業的成長發展需求，通過一系列的規劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業創造價值、實現企業效益的合適人員。

1．2整合的職能企業管理者在對企業教職工的管理過程中，一方面制定相應的規章制度和管理條令來約束規范教職工的行為。一方面對職工在企業文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業集體感和企業歸屬感，讓教職工的個人目標、價值取向和企業的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發揮出企業的集體優勢。

1．3保持職能通過為企業職工提高良好的工作環境和工作待遇，以及一定的個人發展空間、對優秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。

1．4考核職能企業在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態度、所做出的業績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業人力資源的有效建設。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發揮其基本職能的相應作用，不斷提高企業職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業的發展。

2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學校中所擁有的師資力量決定著教育事業的成敗，因此在人力資源的開發應用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業技能和職業道德方面都應該對教師提出嚴格的要求，而且一定要結合到學校教育事業發展的實際需要，通過設定科學系統的人才建設計劃和相應的監督機制使教師的選聘工作合理化、規范化，從而保證人才招聘工作的質量。另一方面，學校要做好教師的職業生涯規劃，能給教師準備一個充足的工作發展空間，要定期地開展教師技能培訓，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業務技能上的不斷發展。

2．2實現先進的薪酬結構，增加教職工的工作動力擁有一個優越的'工作環境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應該更加注重教職工的需求，通過實行科學先進的薪酬結構來體現教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協調好組成薪酬結構的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。

2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學校要及時給予耐心的疏導和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應該及時地提供相應的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學方法和教學策略，從最大程度上發揮出屬于他們自己的主觀能動性。學校相關人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責的履行過程中遵循事物發展的客觀規律，以科學的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發點，通過有效地建設、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業的發展。

作者:辛慧敏單位:廣播電視大學。

參考文獻:。

［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學，．。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇六

檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業的實驗能力和良好的心態，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業未來發展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設的措施。

1.從個人而言，強調工作人員的職業素質。

（1）培養職業認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業發展。

（1）加強對檢測隊伍未來發展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發展研究。只有在工作人員對自己的未來發展充滿信心的情況下，單位的發展才能更加穩定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發展情況進行調查，完善檢測單位的相關規定，實行更加科學、規范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

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[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇七

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，2002.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇八

摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發展,但在發展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業,應該有著與自身發展符合的企業文化,良好的企業文化。勞動合同法的發布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。

伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發展,但在發展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節這兩種關系,讓這種不好的局面發生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環節很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。

我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發展趨勢,許多企業開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業重要的組成結構。

2.人力資源管理仍然只看到企業眼前的利益。

對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業在人力上的投入設為重點,很多企業都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發揮空間。企業這樣嚴格的要求雖然節約了開支,增加了收益,但企業追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發揮出來,自身的價值與企業的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業很大的損失。

3.企業對自身文化的建設不夠。

一個好的企業,應該有著與自身發展符合的企業文化,良好的企業文化,可以彰顯出這個企業有著很好的人力資源開發管理系統,也表明了這個企業的根基扎實。良好的企業文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發揮出來,更好的為企業服務。而且企業文化可以對企業日后的發展方面有很好的指導方向。這些都是企業文化所帶來的好處。因此,一個好的企業擁有好的企業文化是非常重要的一件事情。

1.與之前的勞動法相比較,企業在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業沒有和勞動者簽訂合同協議,那么企業就有義務給勞動者支付一定的補償金。

2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。

3.在新的勞動合同法中,更加明確的規定了如果企業和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規定了只要勞動合同到期,用人企業就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業好,企業在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。

4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規定了只有在兩種情形下,企業才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規定的。這樣的規定也是為了保護勞動者的合法利益。

1.積極建設企業文化。

勞動合同法的發布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業首先考慮的問題。企業文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業文化,一個企業便是有了靈魂。員工對企業文化的認可,大大增加了員工為企業服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業服務,避免跳槽等現象的出現。

2.完善薪工制度。

一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發員工工作的積極性。

3.招聘員工時多加注意。

一個好的企業建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業要注意的不僅僅只是應聘人員的專業、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。

總結:新的勞動合同法的頒布,給企業帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業帶來很大的發展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。

參考文獻。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇九

對企業修改員工手冊的十大建議(全)。

一、需走過民主制訂程序。

什么是民主制訂程序?原最高院關于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應的含義，導致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協商確定。

這一細化同時產生的問題在于，如何選舉職工代表?1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

在此情況下，企業通過自己的員工手冊時，應該如何操作呢?

最好的建議還是在20之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應的配套規定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。

二、員工手冊防范員工入職之前的風險。

首先需要了解員工入職之前的風險。

員工入職前，主要風險在于員工的身份真偽、學歷真偽、身體健康情況、有無現原單位解除勞動關系、是否存在競業禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。

其次，在員工手冊中，規制防范方案。

對不同的風險，應當有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真偽、學歷真偽，可以通過網絡直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業禁止和保密，可以通過詢問和背景調查得知。而其中關于競業禁止和保密這一塊，目前企業認真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應的意識。

除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，hr需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內完成。否則，企業就存在風險。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十

人力資源管理，始于現代管理學之父——彼得·德魯克，即指企業勞動關系管理對于其內部工作人員進行的管理、協調與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業員工工作效能與企業經濟績效的關鍵要素。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關系管理等模塊。由于企業的運營性質與工作任務，人力資源規劃、招募、配置、培訓以及員工的績效和薪酬管理等都是企業人力資源管理必不可少的核心內容，而企業勞動關系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業文化，更會對員工隊伍的穩定性及企業的自身發展等形成消極后果。因此，加強企業勞動關系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業人力資源管理的重要任務。

勞動關系管理，主要指企業通過制定科學化、規范化的管理制度，對勞動關系雙方（即企業與工作人員）的言行進行的規范和管理，進而在保障雙方合法權益的基礎上，有效的構建并維護企業內部和諧穩定的勞動關系，促進企業穩定運行和不斷發展。企業勞動關系主要是指在企業運行管理過程中形成的各種責任與權利關系，其涉及的主體包含內部與外部兩個層面，內部層面主要包含企業所有者、經營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業及其員工和工會組織。

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二、勞動關系的特征。

第一，勞動關系的市場化占主導地位。勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態，即其以雇用為基本形態的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益；二是勞動關系的歸屬逐漸企業化；三是市場在勞動力資源配置中發揮了基礎性作用；四是勞動關系逐步規范，實現法制化和契約化叨。第二，勞動關系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點。我國現階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現在就業形式上，而勞動關系的多樣性主要表現在企業所有制性質和組織形式上，那么在規范化程度上勞動關系則主要表現為多層次。

（一）加強基礎工作，強化勞動合同管理。

勞資雙方的勞動關系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關系存續過程中，勞動合同管理至關重要。第一，必須制訂嚴謹規范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業保險、勞動保護、職業危害防護等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結合外部政策法規環境的變化、企業內部規章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協議，如試用期協議、培訓協議，敬業禁止協議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權利義務，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續簽次數、試用期等相關事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關手續，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學習，熟練掌握相關政策法規，并能夠在工作實踐中根據具體情況熟練、靈活地應用；另一方面，要樹立高度的責任心，精細管理，嚴格把關。及時履行勞動合同的簽訂、續簽、變更等相關程序，杜絕漏簽現象。對歷史遺留問題，要及時發現清理，及時聯系當事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業有可能面臨支付雙倍工資補償的風險。

（二）嚴控人員“進”與“出”兩個關鍵環節，規避法律風險。

第一，嚴格把關，制定嚴格的人員甄選程序，確保引進人員素質能夠達到崗位任職資格的要求。

第二，嚴格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發現問題，積極采取應對措施。

第三，嚴格審核履歷、資質信息的真實性，特別是對有其他企業工作經驗的調入人員應進行必要的社會背景、家庭背景方面的調查，防范風險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規范的工作流程，并嚴格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實踐經驗看，檔案轉移是容易引發糾紛的關鍵環節。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當事人、登報聲明等程序，并留存證據，使企業處于主動地位。

（三）加強規章制度的管理及合法性審查。

勞動關系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關政策法規。一方面，要對現有制度進行梳理，發現不合規的現象并予以糾正；另一方面，在制定新的規章制度時，要嚴格以法律為依據，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。

（四）建立健全勞動爭議預防、處理機制。

第一，要加強溝通，充分發揮國有企業思想政治工作的優良傳統，搭建創建和諧勞動關系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業發展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發爭端的問題消滅在萌芽狀態。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業的各項規章制度，明確企業發展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關系而不是對抗。

第二，要注重企業文化建設，使職工對企業有認同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業環境，為職工創造安全舒適的工作環境，增強職工為企業工作的責任感和榮耀感，實現領導、職工、企業和諧相處。

總之，勞動關系是企業人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問題，尋找科學的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質，處理好勞動關系問題，營造良好的企業文化氛圍，使企業更具核心競爭力。此外，還要學習借鑒其他企業的成功之處，積極推進企業健康的快速發展。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十一

員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關系。而公司在合理合法的情況下，可以調整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現。

所以，公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中，對于調整工作崗位的情形作出約定。調整員工的工作崗位，是企業進行正常工作管理的一種權力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優越感跟工作崗位密切相關，所以一方面是企業的權力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。

值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業實際的管理水平管理風格切近，具有實用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業可以調崗，另一方面，便于使企業在條件滿足時，確實可以調整員工的工作崗位，以解決勞動關系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。

六、員工手冊解決調整工資問題。

調整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的hr們需要不斷思索不斷總結的問題。

我們的建議有二：

1、對工資進行合理的結構性劃分。

其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現的概率。

2、對調整條件作出具體約定。

這一點同上述的工作崗位調整條件。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十二

從一審到四審，經過了3年的時間，《勞動合同法》于2007年6月29日出臺，并于2008年1月1日施行。新法中許多條款與現行法規有非常大的變化，與企業現行的管理理念、管理習慣有很大差異，有些甚至可以說是顛覆性的變化。比如不簽勞動合同就給雙倍工資、期滿不續約的員工也能獲得經濟補償，等等。新法倍受社會關注，是因為它影響了每一個社會成員的直接利益，也對企業的人力資源管理提出了新的要求，加重了企業責任，提高了企業勞動違法的成本。新出臺的《勞動合同法》將深刻影響今后的勞資關系及利益格局，這種影響將在今后的幾年中逐步顯現并逐漸擴大。企業員工和用人單位對此都應給予充分的關注。做為用工方只有認真研究《勞動合同法》，轉變管理理念，適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關系。

新法中具有顛覆意義的規定。

在《勞動合同法》出臺前，1994年2頒布的《勞動法》、行政法規、規章及各地方出臺的勞動合同管理辦法是規范勞動關系的基本法律框架。《勞動合同法》是在這基礎上結合現實的需要出臺的。與以前的規定相比有以下幾點值得用工單位認真對待：

《勞動合同法》第十四條規定“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

符合以上三個條件的情況下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，用工方應接受。

在以往的實踐中，一些用人單位往往喜歡一年一簽勞動合同。有些行業甚至時間更短。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金。簽短期的勞動合同，避免了采用解除勞動合同的做法，可以規避支付經濟補償金。企業的選擇權較大。但是，這一做法在新法實施后將不再有這樣的效果。

首先，按照《勞動合同法》第46條的規定，意味著勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別減小。一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。

其次，按照《勞動合同法》第十四條規定，意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人培養人才；選擇續簽，就面臨不得不簽訂無固定期限勞動合同的選擇。

由此可見，新法實施后，企業應十分注意勞動合同期限的合理選擇。

二、勞動合同期滿終止勞動合同的，依然要支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

……。

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”

第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；”

按勞動合同法第四十六條的規定，一般可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經濟補償。勞動合同法此項規定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破。會有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。解除勞動合同時，勞動者無過錯的，用人單位一般也需要支付經濟補償。

三、用人單位未按時簽合同、違反本法規定解除或者終止勞動合同的要支付二倍的工資或雙倍經濟補償。

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規定。為了遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，且更明確，約束力更強了。

四、勞動者不再承擔違約金。

第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”即除約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情形外，勞動者不再承擔違約金。

勞動合同約定違約金是目前合同中普遍采用的。按勞動法第十九條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。勞動法沒有關于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動合同中約定違約金是允許的。但實踐中違約條款已經成為用人單位鉗制勞動者的手段，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，致使有的勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務，勞動關系嚴重不正常。

勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形及違約金數額，新法實施后，除約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的`情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業自由。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十三

去年三月《中華人民共和國勞動合同法（草案）》公布，在全國各界引起了廣泛的討論，一個月內，竟有20多萬條的意見和建議。筆者發表的關于勞動合同法若干問題及修改建議得到有關方面的重視，吸收了一些主要觀點。勞動合同法二次審議稿由原來的七章65條增加至八章96條，筆者僅就這稿再發表一點拙見，僅供參考。

一、篇章布局問題。

勞動合同法的二次審議稿中徒增了“第五章特別規定”，此特別規定包括三個方面的內容，分別是：第一節集體合同、第二節勞務派遣合同、第三節其它用工形式。

首先，談談集體合同的問題。集體合同與勞動合同是怎樣的關系呢？根據勞動法、集體合同規定等相關的現行法律法規及勞動合同法二次審議稿的規定，我們知道：所謂集體合同，就是指企業職工一方與企業就勞動標準經過集體協商簽訂的書面協議；所謂勞動合同則是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方勞動權利和義務的書面協議。由此看來，兩者是性質完全不同的合同。按照勞動法第35條的規定及勞動合同法二次審議稿的相關規定可知，勞動合同涉及勞動者勞動權利和義務的相關內容不得低于集體合同約定的勞動標準；從這個角度看，集體合同是高于勞動合同的。對兩個合同的性質及其在勞動法律體系中的地位進行分析，不難得出這樣的結論，在勞動合同法中規定集體合同的內容顯然有失妥當。集體合同需要單獨立法而不是容納在勞動合同法中。從國外的勞動立法的經驗看，集體合同的內容或是容納在勞動法當中或是單獨立法，勞動合同法中對集體合同做出規定顯然不符合層級關系。另外，事實上我國已有現行的集體合同法規即勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》。勞動合同法二次審議稿對集體合同所做的規定實際上并沒有超出《中華人民共和國勞動法》及《集體合同規定》的內容。一方面勞動合同法中規定集體合同的內容沒有較現在的法律法規進步的意義，另一方面勞動合同法將集體合同列入其中，也使集體合同立法的空間受到了極大的限制；既然如此，勞動合同法中規定集體合同的內容則畫蛇添足。修改建議：刪除此內容。

其次，再談談勞務派遣合同問題。在上一篇文章中，針對勞動合同法初稿規定的勞務派遣單位繳納儲備金的問題我們提出了一些建議，勞動合同法二讀審議采納了我們的觀點。從初稿到二審稿我們明顯感受到了立法者對勞務派遣單位傾注了極大的心力。當然，我們也理解立法者的良苦用心。立法者從現實出發，似乎深切地感受到了通過對勞務派遣單位這個中介進行限制，將可能更好地約束用人單位規范用工。也許這樣的規定能夠有一些作用，但是，這并不能起到根本性的作用。用人單位是否規范用工，其根本不在于派遣單位而在于用人單位即用人單位是否依法行事。勞動合同法傾力限制勞務派遣單位，或許將不利于擴大就業。勞動合同法二次審議稿規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。既然規定勞務派遣單位應當依照公司法設立，那么，勞動合同法限制其注冊資金“不得少于五十萬”，就沒有任何根據了。公司法規定勞務派遣單位注冊資金需要五十萬的話，勞動合同法再做重申顯然是沒有意義的；如果公司法沒有對勞務派遣單位作出注冊資金五十萬規定的話，勞動合同法的這個規定是不是有悖于公司法呢？設置如此高的門檻兒，顯然不利于促進靈活多樣的就業形式，勞務派遣單位在促進就業中的積極作用勢必受到抑制。勞動合同法二次審議稿還規定：勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。如果說僅僅談勞務派遣單位設立門檻兒被勞動合同法提高不利于促進就業的話，那么，這兩項規定，就確切無疑地使勞務派遣單位處于艱難經營的狀態了。勞務派遣單位也是一樣性質的企、事業單位，他們也需要有自己的核心員工及需要派出的優秀員工，勞務派遣工如果僅僅是在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，勞務派遣單位只能是低水平層次經營，無法有更大的提升。對于臨時性的、輔助性崗位上的派遣工，要求派遣單位必須與之簽訂兩年的勞動合同且在無工作崗位派遣時必須支付政府規定的最低工資，顯然是無理的限制。勞務派遣單位和其它用人單位的性質是一樣的用人單位，因此，沒有必要對勞務派遣單位作出特別的約束，勞務派遣單位也必須依照本法的規定與“派遣工”建立勞動關系簽訂勞動合同。勞動合同法二次審議稿也明確規定：勞務派遣單位是本法第二條所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。既然如此，何必要對勞務派遣單位作出特別的約束呢？勞動合同法可以對勞務派遣合同作出特別的說明或者規定，而沒有必要對勞務派遣單位作出特別限制。修改建議：取消對勞務派遣單位的特別限制，增加對勞務派遣單位的鼓勵內容，完善勞務派遣合同的“特別規定”，強化用人單位規范使用勞務派遣用工。

再說說特別規定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的規定，就說明這節中的內容是不亦歸類的，那么，其中至少應當有兩種上的用工形式。而事實上，我們發現這里主要的就只有一種用工形式即非全日制用工形式。還有一個就是關于個人承包招用勞動者適用本法的規定。這條規定實際上是對本法適用范圍的擴大而非用工形式的規定。與這條類似于“私人”用工的規定之寬泛相比較，前邊對于派遣單位的限制就更加顯得不公平了。修改建議：無論是派遣單位用工還是非全日制用工或是承包用工都無須辟出專章規定之，他們都應當依照本法建立和完善勞動關系簽訂勞動合同，如實履行相應的義務。

二、法學理論問題。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十四

從解決勞務派遣用工存在的三個主要問題角度看勞動合同法修正案（草案）內容，筆者認為該草案不但沒有解決上述問題，反而將可能促成勞務派遣的進一步泛濫。其原因在于草案沒有抓住問題的核心，僅僅是對相關條文的修改、補充，這一做法將促成更多涉及勞務派遣的修正案出現。下面筆者將結合勞務派遣用工存在的三個主要問題，對照修正案的相關條文提出以下修正建議：

問題一：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范。

修正案：

一、第五十七條修改為：設立勞務派遣單位應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；

（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；

（三）法律、行政法規規定的其他條件。

設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

現階段勞務派遣公司過多的原因在于人保部門人員參與過多，無論在前后成立的勞務派遣公司，還是各地從事勞務派遣業務較好的公司，都不同程度存在公司股東為人保部門人員及其家屬、或者為公司的實際控股人、或者公司業務由人保部門人員介紹。形成了現階段一些國有大型企業的勞務派遣原由一個公司承辦，現由多個公司共同承辦的局面。其原因在于由人保部門成立的勞務派遣公司越來越多，大家都要在勞務派遣業務中分得一杯羹。

按照修正案規定的設立勞務派遣公司條件，筆者認為將不可能做到任何的限制，反而讓一些人保部門人員沒有參與的公司可能因修正案規定的行政許可而無法從事勞務派遣業務，幫助上述公司消除自己的競爭對手。

由于行政許可容易引起不必要的行政糾紛，因而行政備案是比較實際的監督辦法。就企業用工而言，勞務派遣用工數量在員工100人公司中不超過10%，1000人公司不超過5%，1000人以上公司比例更低。在這種情況下對勞務派遣公司進行全面清理，至少關閉90%以上的勞務派遣公司只能引用《勞動合同法》第一次審議稿規定的備用金制度，并要求勞務派遣公司對錄用的勞動者到人保部門進行備案。

筆者建議對設立勞務派遣公司應當具備以下條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；

（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；

（三）按每一名經備案的被派遣勞動者5000元標準存入備用金；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

勞務派遣單位應在辦理公司登記手續之日起15日內到相關人力資源和社會保障部門辦理行政備案手續，經備案后方可從事勞務派遣業務。

勞務派遣單位應對已錄用準備派遣的勞動者到相關人力資源和社會保障部門辦理網上備案手續，并在網上備案之日起3個工作日內將備用金存入相關政府部門指定的國有銀行賬戶。未辦理網上備案手續、未交付備用金的，不得將勞動者派遣到用工單位工作。

問題二：許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道。

修正案：

三、第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”

a、臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月。

勞動合同起草小組在版《勞動合同法問答》對該崗位的解釋可作為一。

個參考，即臨時性通常是指季節性、周期性或者非用工單位長期設立的工作崗位。

筆者建議修正為：

臨時性是指季節性、周期性或者非用工單位長期設立的工作崗位，且在一用工單位的'工作崗位存續時間不超過6個月。

臨時性崗位期限到期后3個月內用人單位不得再安排被派遣的勞動者從事臨時性崗位工作，勞務派遣單位可以安排其從事替代性崗位工作，但不得安排其從事輔助性崗位工作。

b、輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務。

由于用工單位的主營業務認定主觀因素較多，因而對輔助性崗位的認定是本次修正案的重點。筆者認為輔助性崗位的最大特點是不同行業之間具有通用性，如：清潔、保安、搬運、司機等崗位，但有特定上崗證書和要求的除外。

筆者建議修正為：

輔助性是指不同行業之間具有通用性、專為企業服務的崗位。如清潔、保安、搬運、司機等崗位，但有特定上崗證書和要求的上述崗位除外。

從事輔助性崗位被派遣勞動者可以重復從事該崗位，也可從事其它崗位工作。但從事其它崗位期限到期后非經被派遣勞動者書面同意，不得再安排從事輔助性崗位工作。

c、替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。

由于替代性崗位是基于勞動者行使法定權利，因而有必要對不能從事工作的原因采用列舉的方式進行明確。這其中還應包括休產假、病假、婚假、探親假、工傷停工留薪期、年休假等，但不應該包括服兵役。勞動者在服兵役期間與企業的關系僅限于連續計算工齡，而不享受其它的待遇。因而不應列為替代性崗位的行列。另外也要對替代性崗位從事的時間加以明確進行限制。

筆者建議修正為：

替代性是指用人單位的員工因脫產學習、休假、工傷停工留薪期等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。替代性崗位不得超過1年或者法律法規規定的最長期限。

替代性崗位期限到期后不得安排被派遣勞動者從事輔助性崗位工作，從事臨時性崗位工作應事先得到被派遣勞動者的書面同意。

筆者建議應增加對從事“三性”崗位備案的規定：

用工單位的臨時性、輔助性崗位應當到相關人力資源和社會保障部門辦理行政許可手續，經行政許可后方可安排上崗。

用工單位的輔助性崗位超出本修正案規定的崗位范圍，在行政許可前由省級人力資源和社會保障部門到人力資源和社會保障部辦理備案手續。

勞務派遣單位安排勞動者從事臨時性、輔助性、替代性崗位工作前應當在相關人力資源和社會保障部門辦理網上備案手續，經備案后方可安排被派遣勞動者到用工單位工作。

問題三：被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。

修正案：

二、第六十三條增加一款，作為第二款：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

四（四）、本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定。

要解決同工不同酬問題，如果僅規定在勞務派遣協議中約定，這一修訂將視為虛設。反而是中華全國總工會在《關于勞動合同法修改的幾點建議》提出的“同工同酬同待遇”權利比較有實際意義，重要的是要對同工不同酬、不同福利待遇行為進行扼制，筆者認為有必要對同工不同酬、不同待遇的差額部分實行雙倍賠償。

筆者建議增加一個條款：

被派遣勞動者與用工單位勞動者在同一崗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣勞動者未享受上述權利的，勞務派遣單位、用工單位應對差額部分支付雙倍賠償，被派遣勞動者還有權與勞務派遣單位解除勞動合同。

修正案應對20前后違法使用勞務派遣行為如何處理加以明確。不可否認的是現階段勞務派遣的泛濫，是與勞動合同法規定上的欠缺有明確關系。這種混亂的局面要扼制，立法機關應提出自己的意見。如果按修正案的要求進行“調整”，這說明立法機關還沒有認識到這一違法行為嚴重性，如果僅要求用人單位、勞務派遣單位去進行糾正，被派遣勞動者的利益將得不到任何維護。

筆者建議對違法使用勞務派遣行為增加下列條款：

勞務派遣單位、用工單位應對年1月1日前后違法使用被派遣勞動者的行為承擔責任。

本修訂案實施前勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應按勞動者在本單位的工作年限支付賠償金，并依法解除雙方的勞動合同。本修訂案實施后，勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應與勞動者重新簽訂勞動合同。

本修訂案實施前勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，用工單位愿意與被派遣勞動者建立勞動關系的，雙方在簽訂勞動合同的同時，用工單位違反使用被派遣勞動者的工作年限視為本單位的工作年限。

本修訂案實施后，勞務派遣單位、用人單位應對前期使用被派遣勞動者從事工作崗位的行為是否符合臨時性、輔助性、替代性要求向被派遣勞動者進行書面說明，并向相關人力資源和社會保險部門進行備案。除用工單位將違法使用勞務派遣的期限視為本單位工作年限外，其它備案的內容應對外進行網上公布，公布期限不少于1年。

除此之外勞動合同法修正案應對勞務派遣勞動者享有的勞動合同法相關權利進行明確，應采用排除法的方式對不適用勞務派遣的規定進行明確。現階段有必要對于勞務派遣勞動者是否享有辭職權，是否可以簽訂無固定期限勞動合同作出明確規定。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十五

一、總體版式和篇幅方面：

問題1：使用招聘網站的簡歷模版；

怎么啦：許多招聘網站的簡歷模版都有著固有的框架和內容模塊順序，會降低簡歷的針對性和對重點內容的突出效果；甚至看到有個朋友的簡歷上最顯眼的位置是招聘網站的logo。

怎么辦：網上有著豐富的資源，可以找到非常好的簡歷版式；同時要牢記，版式是為內容和目標服務的，不是一個一成不變的框架。

問題2：使用表格式的簡歷，而且很多表格設計得相當復雜；

怎么辦：盡量避免使用復雜的表格式簡歷；簡歷中局部內容可以用簡單的表格來使得內容看起來更有序。

問題3：篇幅冗長；在這次評估中遇到的最長簡歷足足有12頁！

怎么辦：將簡歷篇幅控制在一頁a4幅面，最多2頁。

怎么啦：這些都是多余的信息，白白占據了寶貴的展示位。

怎么辦：如果簡歷需要一個標題的話，你的姓名就是最合適的標題。

二、內容方面：

問題5：列出籍貫、民族、身份證號碼、身高、體重、居住地、婚姻狀況等信息；

怎么啦：很多求職者都認為這些是比較重要的信息；但實際上hr最關注的是你是否具備職位所要求的資歷和技能；這些信息并不能就你的資歷和技能提供有效的佐證；相反有可能成為自己被提前否定的可能因素。比如你列出了籍貫，剛好看到你簡歷的hr正好對某個特定地理區域的人沒有好感，ta很有可能直接將你排除掉。

問題6：主動交代過去工作經歷的工資待遇或者說明現在所期望的薪資水平；

怎么啦：不少求職者都會覺得這有什么問題呢？面試的時候不是都會問的嗎？不如早點寫出來，顯得自己很真誠。薪資是面試過程或之后才涉及的.問題，而且通常都有談判的余地；主動在簡歷中提及，可能會使自己在薪資談判時不利。舉個例子，某家500強外企在上海要招聘一個大客戶銷售經理，公司的hr根據薪資政策可以為該職位開出1到16000的起薪范圍；也就是說只要招聘到合適的人選，公司最高可以給出16000的月薪。現在您就是那個符合他們要求的人選，在面試之前他們發現你在簡歷上寫了期望薪水是10000元。結果怎么樣？hr最后給你12000的月薪你已經很滿足了，而實際上你有可能在遞交簡歷后通過面試及其它途徑了解到一些有價值的薪資情報并為自己爭取到更高的薪水。

怎么辦：除非招聘廣告中要求你必須說明，否則不要泄露自己的薪資情報和期望。

問題7：貼有照片；

怎么啦：多數情況下，簡歷上的照片實際上是干擾信息；hr本來應該關注的是求職者的資歷和技能是否符合職位要求；但是有了照片，未免也會看上一眼；hr也是人，也會有形象偏好，如果看了照片覺得不喜歡，可能直接就過濾掉了；但實際上你很可能形象不錯，只是照片沒有照好，你的資歷也是非常符合職位要求的。

勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十六

社保“一卡通”將首先實行省級統籌，預計兩年內實現;而跨省市的人員流動的社保轉移和接續辦法，勞動和社會保障部已開始了前期調研，預計年內即可出臺。

昨天，十一屆全國人大一次會議舉行招待會，邀請勞動和社會保障部部長田成平、副部長孫寶樹，民政部部長李學舉、副部長就就業和社會保障問題回答中外提問。

《勞動合同法》實施以來，社會上就出現了許多不同的聲音，有人認為《勞動合同法》有點超前了，是不是應該修改。對此，勞動和社會保障部副部長孫寶樹認為，《勞動合同法》不是一個修改的`問題，而是一個要認真貫徹執行的問題。“我們也注意到，在貫徹《勞動合同法》的實施中有一些不同的意見、不同的看法。”孫寶樹說，“我認為，這幾種認識都是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的。”