合同是經雙方自愿達成的協議，明確約定了雙方的權益和責任。撰寫合同前，需明確合同的主體、目的、內容和約定事項，確保準確無誤。合同的起草和執行需要嚴格遵循法律法規和行業規范，以下是一些相關發布的合同范本和指導。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇一
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業的實驗能力和良好的心態，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業未來發展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施。
1.從個人而言，強調工作人員的職業素質。
（1）培養職業認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業發展。
（1）加強對檢測隊伍未來發展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發展研究。只有在工作人員對自己的未來發展充滿信心的情況下，單位的發展才能更加穩定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發展情況進行調查，完善檢測單位的相關規定，實行更加科學、規范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
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勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇二
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。
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勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇三
人才是企業生存和發展重要的生產力，而人力資源管理則是企業挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業通過人力資源管理為企業開發、挖掘和培養符合市場需求的大批優秀人才，是企業提升經濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業管理中發揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業管理中扮演著重要守門人和把關人的角色，是企業挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導企業為更高的戰略目標前進，推動企業經濟向著良性、健康和持續的方向發展。
人是社會的經濟發展活動中重要的角色，人力資源管理是企業對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業應在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業經營是否成功不應單純看其財務報表的高額數值，而是也應該結合全體員工對企業整體的滿意度調查。其次，人是企業生產和經營的行為的主體，其活力程度決定著企業活動的活力與市場競爭力，在企業經濟活動中占據著主導地位。
深刻認識了人在社會經濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應該重視和加強個人的精神健康培養，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業的最高經營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業的成功與否需要結合員工的滿意度，而不是單純分析財務報表。
第二，人進行著所有的經濟行為。企業的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經濟活力的主體是人，即人在社會經濟活力中占主導地位。
第三，企業將人的內在潛能開發作為主要的管理任務。人才決定著企業的興盛與衰敗，是企業管理的主要因素，并且是企業競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發是本企業在競爭中取得優勢的關鍵。
第四，組織成功的基礎條件是塑造具有高素質的員工隊伍，企業的發展離不開高素質員工，因此塑造一支高素質的員工隊伍是非常重要和關鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質是企業的一項經常性任務，因為提高員工素質能夠維持并壯大企業的生命力，增強企業的競爭能力。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇四
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應聘人員的工作態度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發揮，不能提供給受聘人員合適的生長環境，導致受聘人員以消極、被動的態度來對待日常工作事務，最終會因在工作上非良好的表現遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環節，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發揮，企業才能高效運轉。
3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調動、選拔與合理的績效管理制度結合起來。組織實施的這一舉措在體現組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓和開發培訓與開發是指對員工實施培訓，并為其提供發展的機會，明確各自的長、短處與今后的發展方向。在培訓的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學習，并在學習中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓和開發的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現企業和員工的和諧發展。
4結束語。
在知識經濟不斷發展的時代，企業越來越意識到人才在企業發展中的重要作用，人力資源也成為各企業競相爭奪的重要資源。企業要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業的管理。傳統的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業戰略目標進行結合，使得人力資源從傳統的角色逐步轉變為企業管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業的管理，使企業的創新能力有明顯的提高，推動企業高效地達到自己的商業目標。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇五
為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
二、制定規章制度不能忽視民主管理。
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細化。
針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的`，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念。
為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個性化約定。
企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇六
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業發展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業發展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業未來的走向。因此，本文闡述了企業人力資源管理的概念，并探究企業人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業人力資源管理工作質量，讓煤炭企業在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發揮人力資源最大優勢的一種管理方法。煤炭企業通過人力資源管理工作不僅可以對企業內部人力資源進行協調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業發展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業發展的奠基石，優秀的人才可以幫助企業獲取更多的經濟效益，并創造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業能力，滿足煤炭企業用人需求。第三，人才評價。現階段，煤炭企業在發展過程中缺少人才評價這一環節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發出來，提高企業工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業經濟效益。
眾所周知，人才是每一個行業發展的基礎，都直接或者間接的影響到行業發展和經濟效益，在煤炭企業中也不例外。在煤炭企業發展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業組建一支專業的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業創造更多的經濟效益，提高煤炭企業在市場上的競爭能力，助推煤炭企業實現更好、更快的.發展。
(二)人力資源管理可以實現煤炭企業的經濟資源整合。
在我國社會經濟快速發展的背景下，煤炭企業之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業要想充分實現快速發展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發揮出最大潛能，實現人才的最優配置，對企業內部現有的經濟資源進行整合，讓企業經濟效益可以穩步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業經濟效益。
煤炭企業人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業在發展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業工作效率，推動煤炭企業實現快速發展。
(一)煤炭企業加強人力資源配置工作。
根據大量數據顯示，目前煤炭企業在發展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業發展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要根據自身發展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業發展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業就需要為內部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優秀企業進行學習，掌握優秀企業人才管理工作的專業技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優配置。
現階段，雖然部分煤炭企業在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業就需要在發展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業目前發展情況和發展目標，在不同發展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業獲取更多的經濟效益。
在煤炭市場快速發展的背景下，煤炭企業發展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業人力資源管理工作質量。
四、總結。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發展情況，再結合企業內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業實現可持續發展。
參考文獻：
[5]何麗君.企業人力資源管理與企業經濟效益的關系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇七
21世紀的競爭是知識型人才的競爭，很多企業通過優越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業性人才，并通過科學的人才管理培養體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執行過程中，沒有制定科學統一的管理規劃和嚴格的監管機制，這導致管理工作的產出效率遠遠跟不上高校教學發展的實際需求。作為我國教育事業的中堅力量，我國各大高校必須通過科學的管理來從最大程度上發揮人力資源在教育事業建設中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業發展生產力、實現各方面效益的過程中，相關管理人員根據企業的成長發展需求，通過一系列的規劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業創造價值、實現企業效益的合適人員。
1．2整合的職能企業管理者在對企業教職工的管理過程中，一方面制定相應的規章制度和管理條令來約束規范教職工的行為。一方面對職工在企業文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業集體感和企業歸屬感，讓教職工的個人目標、價值取向和企業的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發揮出企業的集體優勢。
1．3保持職能通過為企業職工提高良好的工作環境和工作待遇，以及一定的個人發展空間、對優秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態度、所做出的業績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業人力資源的有效建設。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發揮其基本職能的相應作用，不斷提高企業職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業的發展。
2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學校中所擁有的師資力量決定著教育事業的成敗，因此在人力資源的開發應用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業技能和職業道德方面都應該對教師提出嚴格的要求，而且一定要結合到學校教育事業發展的實際需要，通過設定科學系統的人才建設計劃和相應的監督機制使教師的選聘工作合理化、規范化，從而保證人才招聘工作的質量。另一方面，學校要做好教師的職業生涯規劃，能給教師準備一個充足的工作發展空間，要定期地開展教師技能培訓，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業務技能上的不斷發展。
2．2實現先進的薪酬結構，增加教職工的工作動力擁有一個優越的'工作環境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應該更加注重教職工的需求，通過實行科學先進的薪酬結構來體現教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協調好組成薪酬結構的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學校要及時給予耐心的疏導和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應該及時地提供相應的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學方法和教學策略，從最大程度上發揮出屬于他們自己的主觀能動性。學校相關人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責的履行過程中遵循事物發展的客觀規律，以科學的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發點，通過有效地建設、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業的發展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學。
參考文獻:。
［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學，．。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇八
人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇九
“十年樹木，百年樹人”，在一個企業都未想過要長命百歲時，要降低成本，可能首當其沖的就是削減培訓費用。誰叫培訓“吃進去的是奶，擠出來的卻是草”呢？企業轉型期，活命要緊，育人以后再說吧！加班費是升了（整體薪資不一定增加），可福利卻沒了，包括被視為福利的企業培訓。
8年以后，培訓的目的性更強，短時間內會更加追求培訓的短期效益。像“財務的十二把砍刀－李踐”、豐田式管理、工業工程（ie）類似的課程會火爆一段時間。
企業增員，非工資性支出龐大；企業減員，加班超時，違反法律。兩難之下，企業唯一的出路是朝機械化、自動化方向發展。一將難求，可人材（非人才）已不再是企業最寶貴的財富。
機器代替人工或企業瘦身或對無固定期限勞動合同的敬畏，企業裁員或變相裁員會增多，一段時間內員工的流動率會飆升，新進員工“入模子”培訓的工作量會大增。
盡管有關方面一再強調無固定期限勞動合同不是“鐵鈑碗”，可有些已經做了七八年的老員工還是抱著再做二三年就是“鐵飯碗”了的想法，得過且過。員工不思進取，又不想離開，炒又不能炒（賠償高），要培訓可能又是“江山難移，本性難改”或者是“扶不起的阿斗”。
庸才型的老員工增多，不僅企業一潭死水，更會導致“空降兵”的生存環境“險惡”。企業推行變革的難度會增大。如何塑造員工競競業業、與企業同舟共濟的職業精神，打造合諧的企業文化會顯得更加迫切。
中國是“為別人做嫁衣”的世界產品制造大國。《勞動合同法》的實施會加快產業升級。企業產品要走高、精、尖路線，產業鏈會向兩頭延伸甚至轉型都會在所難免。產品研發、企業發展戰略、品牌管理、供應鏈管理、高級技工等高端人才會更加搶手。
招錯人的代價勿庸贅述，勞資糾紛更是讓hr從業人員的壓力雪上加霜。如何煉就一雙火眼金睛？如何成為半個法律專家？如何進行績效管理？這些都是擺在hr人員面前的嚴峻挑戰，濫竽充數的南郭先生已無藏身之地。hr人員，培訓別人之前先培訓自己吧！
當企業利潤豐厚時，培訓費用可能還只是冰山一角。當企業生存舉步維艱時，培訓的投入產出就被推到風口浪尖。培訓絕對沒有錯，可怎樣培訓才是一次高效率、高效益的培訓呢？筆者一直認為：目前企業培訓的理論和操作都還停留在紙上談兵、隔鞋搔癢的階段。也許《勞動合同法》的實施，會推動、加速學者對企業培訓更深層次的研究。
《勞動合同法》的實施，既是機遇又有挑戰。“變—才是永恒的不變！”hr同行們，笨鳥先飛吧，及早應對自身環境的變化，就像企業家應對《勞動合同法》的實施一樣！
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經常有這樣的感覺：
我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的.因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
培訓師崗位職責
隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看吧。
培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十
上述所指出的“集體合同”與“勞動合同”的關系即勞動合同法是否能夠容納集體合同的內容，這就是一個明顯的法理問題。只有從法理學上弄清楚兩者之間的關系，才能對此有正確的規定。很顯然，按照現在的勞動合同法二次審議稿的規定，立法者實際上是把集體合同當作勞動合同的一種形式即社會上常說的“集體勞動合同”來理解了。這顯然是錯誤的`。集體合同強調的是勞動者一方與用人單位共同確定本單位的“勞動標準”問題，――勞動報酬、休息休假、工作時間、職工培訓、勞動安全、社會保險等等，這些無不是勞動標準問題。集體合同制度的確立，首先是職工和用人單位共決勞動標準的權利，突出的是全體職工參與管理的作用，是用人單位管理制度形式之一。勞動合同則與之不同，勞動合同的目的是勞動者個人與用人單位建立勞動關系，其內容是明確雙方的勞動權利和義務。另外，集體合同與勞動合同的在法律體系中的層級是不同的，理論上講，集體合同的層級是高于勞動合同的，那么，以下級層次的法律包容上級法律，顯然也是不合邏輯的。類似的問題還有關于建立和完善社會保險方面的規定，勞動合同法二次審議稿專門設置了一條：“國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。”勞動者基本養老保險問題，屬于社會保險法或社會保障法的內容，這樣的內容在勞動合同法中做出一個趨向性的規定，其實際意義令人置疑。而這項規定也不符合法理邏輯。修改建議：勞動合同法中不宜規定其他領域的事項。
再者就是勞動合同法與其上位法即勞動法的關系問題。作為下位法的勞動合同法，必須嚴格按照上位法的原則制定即不能有悖于上位法，否則即是法理之大忌。從勞動合同法二次審議稿中看，有悖于上位法的情況還是存在的。勞動合同法二次審議稿開宗明義：“為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，根據勞動法，制定本法。”由此可見，勞動合同法必須與勞動法所規定的內容一致，尤其是強調“保護勞動者的合法權益”這個立法宗旨，勞動合同法中關于勞動者的合法權益的內容就必須等于或大于勞動法關于勞動者合法權益的規定，絕對不可以小于勞動法關于勞動者合法權益的規定即不能對勞動法關于勞動者合法權益之規定做縮小性的規定。然而，勞動合同法二次審議稿似乎并非秉承了這個基本的法律原則。
勞動合同法二次審議稿中規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的”，用人單位即可解除與勞動者的勞動合同。而勞動法則規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的”，方可以解除與該勞動者的勞動合同。勞動法規定的是一種遞進的關系即該勞動者不能從事原來的工作，用人單位須另行安排更合適工作，如果該職工仍然不能完成工作要求，方可以解除勞動合同。這也是工會方面在勞動法立法的過程中積極爭取來的對職工的一點保護。勞動法草案原稿規定的是“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或不能從事用人單位另行安排的工作的”，用人單位即可以解除與勞動者的勞動合同。那么，勞動合同法二次審議稿卻把這項爭取來的職工的一點保護擅自改變為“且未能就變更勞動合同與用人單位答成一致的”，這樣的規定，顯然是無任何對職工保護意義的。醫療期滿后的職工，一般是身體處于恢復或康復的過程中，可能就會出現不能勝任原工作的情況，由此，需要變更勞動合同規定的工作崗位，那么，只要用人單位不同意這種變更，便可以簡單地解除與該勞動者的勞動合同。類似縮小了勞動法關于職工合法權益規定的條款，勞動合同法二次審議稿中還有一些，如關于解除勞動合同的補償問題的規定：“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的”方可以支付補償。而勞動法則規定：勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位即有支付勞動者補償的義務。勞動合同法二次審議稿把此做了縮小解釋即：只規定用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意解除的，用人單位方支付補償；而對勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意的，用人單位也須向勞動者支付補償。顯然，勞動合同法二次審議稿無形中就剝奪了勞動者主動解除勞動合同獲得補償的權益，這是不利于勞動力流動的規定。可見，勞動合同法二次審議稿沒有嚴格遵循其上位法即勞動法的有關規定，也不符合本法的立法宗旨“保護勞動者合法權益”。修改建議：審議勞動合同法應當深入透徹地弄清楚相關的理論法學理論，使本法更加完善，嚴格遵照勞動法相關規定。
三、概念使用問題。
如果我們稍微用專業一點的視角去研讀勞動合同法二次審議稿，就不難發現，全篇有多處使用概念不統一的問題。本文不能窮盡之僅例舉個別以示之。
“勞動者”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中出現的頻率算是最高的了，但是，這個概念卻是有多處不同的用法。勞動合同二次審議稿有時候用做“新招用的勞動者”，有時候用做“人員”，還有的時候用做“職工”。勞動者這個概念，嚴格地說，是指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力且已經建立了勞動關系的公民。這樣的公民約定俗成被統一稱作“職工”，近年來把“職工”稱作“員工”的也越來越多了。修改建議：無論怎樣的定位這個概念，在一部法律文件中，概念使用應當是統一的。
勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。”這里首先用了“與勞動者約定的待遇不明確的”，再用了“新招用的勞動者”，最后又用了“應當對勞動者實行同工同酬”。這一句話中用了三個勞動者的概念，這三個勞動者是不是指同一個人呢？如果是，就應當用統一的概念表述。勞動合同法二次審議稿又規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”那么，這里所稱的“高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員”與其他地方所用的“勞動者”這個概念是什么關系，這些人員是不是勞動者呢？如果不是或有必要加以區別的話，那就應當做出說明。修改建議：其實這里只用“勞動者”就完全可以把問題表達清楚了，或者干脆都用“新招用的勞動者”這個概念有是指責的。無論怎樣表述，概念運用應當一致。
還有，“職工代表”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中所表達的是不同的含義卻不加解釋，由此勢必造成執行中出現問題。勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這里所稱“職工代表”是指哪些人呢？是職工代表大會的“職工代表”，還是指職工臨時選舉出來的“職工代表”或者是不是還有其他形式產生的“職工代表”？如果僅僅從勞動合同法二次審議稿的這個規定而言，這里所稱的“職工代表”既不是為簽訂集體合同而進行集體協商的職工代表團之“職工代表”，因為有關集體合同之平等協商在第五章中是有專門的規定；更不是職工代表大會中的那些“職工代表”，因為從此規定中，看不出這些實操的內容與職工代表大會有什么關系。修改建議：說明這些職工代表的身份，或將其歸為集體協商的內容，也不妨歸為職工代表大會制度的職工代表；因為這里所說的都是集體合同或職工代表大會的內容。
再說一個“平等協商”這個概念。平等協商在勞動合同法二次審議稿中用法也是不盡相同的。第一次用是在總則中關于用人單位制定規章制度的內容中：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這個“平等協商”究竟是什么含義呢？通觀我國的勞動法律，平等協商只有一個即《中華人民共和國勞動法》第八條規定的：勞動者為維護其合法權益有權與用人單位進行平等協商協商。在勞動合同法二次審議中關于集體合同的規定中再次用了“平等協商”這個概念：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”那么，這里的“平等協商”與制定規章制度的“平等協商”是怎樣的關系，其含義是不是一致的呢？如果是一致的則嚴重違反了其上位法即《中華人民共和國勞動法》。因為按照勞動法的規定，簽訂集體合同遵行的是“集體協商”的程序，勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第四條規定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定專項事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議形式。”綜上所述，勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念或是有特別的含義，或是概念使用與其上位法不一致甚至有違反上位法的嫌疑。從條文本身，看不出來勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念有什么特別的含義。修改建議：將制定規章制度與的內容納入到集體合同制度，平等協商改為集體協商；或將其納入職工代表大會或職工大會中去，由職工代表大會或職工大會審議確定而舍棄平等協商。
還有一些看似不大的問題，如：續訂、解除勞動合同中的相關規定，忽爾用“滿十年”，忽爾用“十年以上的”；忽如用“滿十年”，忽爾又用“不足五年”等等不一而足。修改建議：在一部法律文件當中，類似的概念一定是統一的，或統一用做“滿”若干年和“不滿”若干年，或用“超過”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，――這樣一致的表述比較合適。
四、文字語句問題。
我們不得不說，文字語句的問題是最多的，無論是在勞動合同草案一次審議稿還是二次審議稿中，可以說隨處都是。這類的問題表現為指代不明、語法不通、邏輯不清等等，以至于不知所云。
勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這條的問題似乎特別多，前邊我們有多次次引用過了，這里又不得不再次引用。請看：用人單位“制定、修改或決定”和最后的與工會或者職工代表平等協商“確定”。這里的“決定”和“確定”是什么關系呢？既然是已經決定了的還怎樣予以“確定”呢？如果說“確定”是最終的結果的話，那么，制定規章制度究竟是用人單位單方的管理權，還是用人單位與工會或者職工的“共決權”？這里還有一個程序上的規定即這些規章制度“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”，既然是職工代表大會提出方案，那么，制定用人單位規章制度的主動權究竟是在用人單位管理層還是在“職工代表大會”？再進一步分析，按照現行的法律法規之規定，職工代表大會是職工參與用人單位管理的權力機構，權力機構討論提出的“方案和意見”，工會或者職工代表可以與用人單位單方協商予以“確定”嗎？――所謂協商即妥協，如果是這樣“確定”的話，工會或者職工代表就豈不凌駕于職工代表大會之上了，――這是違反現行法律的行為。如果不能簡單地由此“確定”的話，那么，是不是還要把協商的結果再次提交職工代表大會討論呢？如果是這樣的話，用人單位究竟要開多少次職工代表大會？！修改建議：參見前述觀點。
勞動合同法二次審議稿中對勞動合同的期限類型做了規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”這里的“三種”究竟有怎樣深刻的含義呢？前邊本來就是采用例舉句式表述的，最后又說明“三種”，除了表達強調勞動合同期限只能有三種，也就讀不出來更深刻的含義了。這樣的語句除其不夠通暢缺乏美感，還將造成執行方面的問題。一個“三種”就把勞動合同期限形式限制死了，沒有為實踐中可能出現的鮮活形式預留空間。事實上過分強調“三種”是沒有任何理論和實踐意義的。前邊既然列舉式表述了三種，那么，根本就沒有必要再強調“三種”了。修改建議：將“三種”改為直述即勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限等形式。
關于勞動合同期限還有一個問題即在無固定期限和有固定期限勞動合同條款中都有這樣的規定：“用人單位和勞動者協商一致，可以”簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同。而在以完成一定任務為期限的勞動合同的條款中就沒有了“用人單位與勞動者協商一致”的字樣，只是這樣表述“有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同”。這樣的表述給人的誤導就是，簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同就可以不需要“協商一致”而由用人單位單方決定。后邊還有規定“勞動合同文本由用人單位提供”。把這兩處的規定結合起來看，用人單位單方決定以完成一定任務為期限的勞動合同，勞動者被動接受的意味就更加濃重了。顯然，勞動合同法的本意不是這樣的。任何形式的勞動合同，都必須當事人雙方協商一致才可以成立。修改建議：或取消前邊兩種形式中的“協商一致”之規定，因為“協商一致”是簽訂勞動合同的基本原則，這個原則前邊已經明確規定過了。
勞動合同法二次審議稿采納了我們的觀點將一次審議稿中勞動合同撤銷刪除了，但是仍然保留了禁止簽訂顯失公平合同的內容。勞動合同法二次審議稿規定：“勞動合同中禁止約定用人單位免除自己責任，排除勞動者權利的條款”。此表述顯然缺失了主語。當然我們能夠將其理解為是主語省略。省略主語的目的是為的表達得更加精練準確，而其中約定“用人單位”免除“自己”的責任則顯得沒有遵行“語言經濟”的原則。“禁止約定免除用人單位責任，排除勞動者權利的條款”，這樣的表述完全可以精練而準確表達出法律用意。我們不禁要問的是，這條規定是不是有悖于法律平等的原則。在勞動合同中約定免除勞動者的責任而排除用人單位的權利的條款，這是允許的行為嗎？無論哪一種情況均屬于“顯失公平”條款，依照合同的基本原則，顯失公平的即為無效的。修改建議：補足主語即用人單位與勞動者，權利和義務對等即禁止免除一方的責任而排除另一方方的權利行為。
勞動合同法二次審議稿中使用了“勞動報酬”、“工資”等用詞。勞動報酬是什么含義，工資又是什么含義，需要界定清楚。勞動合同法二次審議稿中使用的這些詞，是沒有弄清楚其確切含義而混用的。還有“加班”這個用詞。加班，在生活中其含義是眾所周知的。可是，在我國勞動法中卻沒有這個概念。修改建議：《中華人民共和國勞動法》及相關的規范性文件中，只有“延長工時”的概念，勞動合同法中如果要規定“加班”這個概念，就需要作出特別的界定，否則就難以與勞動法銜接。如果這個“加班”與勞動法的“延長工時”是一致的，那么用詞上就必須與勞動法相同；否則并將在操作中產生歧義。
勞動合同法二次審議稿規定：“在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這款的表述是分為了兩個獨立的句子。那么，其欲表達的意思究竟是用人單位可以解除與勞動者的勞動合同還是不可以解除啊？按照前句的規定，非勞動者不符合錄用條件，則用人單位一概不可以解除與勞動者的勞動合同。但是，如果按照后一句的規定則用人單位只需向勞動者說明理由就可以解除勞動合同了。這樣的法律在實踐中簡直是令人啼笑皆非。修改建議：刪除后一句，依照《中華人民共和國勞動法》的規定，把此條列入用人單位無過錯單方解除與勞動者的勞動合同的款項當中去即可。
五、與工會相關的問題。
直接規定涉及工會的條款，在勞動合同法二次審議中占近十分之一。工會之特殊的社會角色決定其在勞動合同或說在勞動關系中具有不可替代的作用。勞動合同法二次審議稿中關于涉及工會的一些規定，其中最大的問題是沒有弄清楚“什么是工會”，大而化之地把工會委員會或工會方面的代表籠統地稱之為“工會”。
勞動合同法二次審議稿規定：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”；“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見”。這里的工會究竟是指誰呢？是工會主席、工會代表、工會委員會、工會會員代表大會、還是全體工會會員？當然，其實其他法律也有這樣的問題。所謂工會，按照法律和工會章程的規定即“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。由此說來，工會指的是全體會員。那么，勞動合同法規定的“聽取工會意見”，是不是指要聽取全體會員的意見呢？如果是這樣的話，非會員勞動者的話語權是不是也要體現出來呢？修改建議：按照工會法、工會章程等相關規范性文件的精神，這里的工會應當表述為工會委員會，因為工會委員會是工會核心的“權力”機構；或者可以表述為“工會方面”或“工會代表”。
另外一個問題即是“聽取”工會意見。這個“聽取”一詞是有兩個含義的即“聽”和“取”。勞動合同法究竟想表達的是“聽”的含義還是“取”的含義呢，或者是兩者皆有之？。如果是兩者皆有，則無話可說。那么，對于“聽取”者而言，則必須履行法定的義務，對工會方面的意見務須言聽計從。筆者揣度，勞動合同法似乎沒有這樣的意思。修改建議：如果僅僅是“聽”這單層含義的話，那么，勞動合同中的表述應當換詞。莫若“征求”或“征詢”來得確切。
我們再來談談另外一個比較重要的問題。勞動合同法二次審議稿中規定：“工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。”
第一個小問題是“工會組織”這個用詞。工會本來就是個“組織”，這里用四個字表述工會顯然不符合“語言經濟”原則，另外，全篇通用“工會”這個詞，獨有這里用“工會組織”，既沒有特別的含義，也顯得不協調。修改建議：統一用“工會”一詞。
筆者更要指出的問題是“應當”這個用詞。眾所周知，在法律理論上，“應當”是義務性的條款。按照勞動合同法二次審議稿的這樣的規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同是法定的“義務”，換言之，如果工會沒有幫助、指導就是法律上的“不作為”之行為。不作為依法須承擔責任的。盡人皆知，幫助之行為非強制性的道義行為，勞動合同法如此做“義務”性的規定，與常理亦不符。何況，作為工會委員會這樣的一個組織機構或者是極少的工會干部，盡其渾身解數有無法履行這樣的義務：勞動合同法一旦實施，工會即是“違法者”，在劫難逃。工會內部有很多個層級，幫助、指導勞動者簽訂勞動合同需要規定由哪一層級的工會實施。修改建議：明確工會的行為層級，或將“應當”改為“有權”，或干脆取消“應當”這個詞，平鋪直敘為“工會幫助、指導勞動者簽訂勞動合同”。
關于涉及工會的內容還有一條規定值得慎重。()勞動合同法二次審議稿規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”按照勞動合同法二次審議稿的規定，勞務派遣單位與其他用人單位是一樣的用人單位，既然如此，勞務派遣的勞動者與勞務派遣單位存在法定的勞動關系并簽訂勞動合同，因此，被派遣的勞動者理所應當地在勞務派遣單位組織或參加工會。如果賦予被派遣的勞動者在用工單位組織和參加工會的權利，那么，勢必在用工單位形成兩個工會即用工單位既有的勞動者組成的工會和被派遣的勞動者組成的工會。這兩個工會的會員因其勞動關系的身份不同、工資關系不同和訴求的不同，將難以共同開展活動。一個用人單位兩個工會的局面，將使工會工作處于尷尬的境地，用人單位也很難實施相應的管理，甚至可能造成在同一個單位的兩種身份的勞動者的對立。修改建議：明確賦予派遣單位的勞動者在其勞動關系或工資關系所在單位組織或參加工會。
結束語。
勞動合同法涉及范圍廣、社會影響大，建議各方面認真研究，在對勞動法學理論及勞動關系實際情況深入研究的基礎上，完善勞動合同法草案，切忌“行政權力”立法的傾向。筆者認為，勞動合同法草案中問題不少，如果實施這樣的法律，將對我國勞動關系有極大的方面影響，因此，不易匆忙出臺。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十一
從解決勞務派遣用工存在的三個主要問題角度看勞動合同法修正案（草案）內容，筆者認為該草案不但沒有解決上述問題，反而將可能促成勞務派遣的進一步泛濫。其原因在于草案沒有抓住問題的核心，僅僅是對相關條文的修改、補充，這一做法將促成更多涉及勞務派遣的修正案出現。下面筆者將結合勞務派遣用工存在的三個主要問題，對照修正案的相關條文提出以下修正建議：
問題一：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范。
修正案：
一、第五十七條修改為：設立勞務派遣單位應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；
（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；
（三）法律、行政法規規定的其他條件。
設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
現階段勞務派遣公司過多的原因在于人保部門人員參與過多，無論在前后成立的勞務派遣公司，還是各地從事勞務派遣業務較好的公司，都不同程度存在公司股東為人保部門人員及其家屬、或者為公司的實際控股人、或者公司業務由人保部門人員介紹。形成了現階段一些國有大型企業的勞務派遣原由一個公司承辦，現由多個公司共同承辦的局面。其原因在于由人保部門成立的勞務派遣公司越來越多，大家都要在勞務派遣業務中分得一杯羹。
按照修正案規定的設立勞務派遣公司條件，筆者認為將不可能做到任何的限制，反而讓一些人保部門人員沒有參與的公司可能因修正案規定的行政許可而無法從事勞務派遣業務，幫助上述公司消除自己的競爭對手。
由于行政許可容易引起不必要的行政糾紛，因而行政備案是比較實際的監督辦法。就企業用工而言，勞務派遣用工數量在員工100人公司中不超過10%，1000人公司不超過5%，1000人以上公司比例更低。在這種情況下對勞務派遣公司進行全面清理，至少關閉90%以上的勞務派遣公司只能引用《勞動合同法》第一次審議稿規定的備用金制度，并要求勞務派遣公司對錄用的勞動者到人保部門進行備案。
筆者建議對設立勞務派遣公司應當具備以下條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；
（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；
（三）按每一名經備案的被派遣勞動者5000元標準存入備用金；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
勞務派遣單位應在辦理公司登記手續之日起15日內到相關人力資源和社會保障部門辦理行政備案手續，經備案后方可從事勞務派遣業務。
勞務派遣單位應對已錄用準備派遣的勞動者到相關人力資源和社會保障部門辦理網上備案手續，并在網上備案之日起3個工作日內將備用金存入相關政府部門指定的國有銀行賬戶。未辦理網上備案手續、未交付備用金的，不得將勞動者派遣到用工單位工作。
問題二：許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道。
修正案：
三、第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”
a、臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月。
勞動合同起草小組在版《勞動合同法問答》對該崗位的解釋可作為一。
個參考，即臨時性通常是指季節性、周期性或者非用工單位長期設立的工作崗位。
筆者建議修正為：
臨時性是指季節性、周期性或者非用工單位長期設立的工作崗位，且在一用工單位的'工作崗位存續時間不超過6個月。
臨時性崗位期限到期后3個月內用人單位不得再安排被派遣的勞動者從事臨時性崗位工作，勞務派遣單位可以安排其從事替代性崗位工作，但不得安排其從事輔助性崗位工作。
b、輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務。
由于用工單位的主營業務認定主觀因素較多，因而對輔助性崗位的認定是本次修正案的重點。筆者認為輔助性崗位的最大特點是不同行業之間具有通用性，如：清潔、保安、搬運、司機等崗位，但有特定上崗證書和要求的除外。
筆者建議修正為：
輔助性是指不同行業之間具有通用性、專為企業服務的崗位。如清潔、保安、搬運、司機等崗位，但有特定上崗證書和要求的上述崗位除外。
從事輔助性崗位被派遣勞動者可以重復從事該崗位，也可從事其它崗位工作。但從事其它崗位期限到期后非經被派遣勞動者書面同意，不得再安排從事輔助性崗位工作。
c、替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。
由于替代性崗位是基于勞動者行使法定權利，因而有必要對不能從事工作的原因采用列舉的方式進行明確。這其中還應包括休產假、病假、婚假、探親假、工傷停工留薪期、年休假等，但不應該包括服兵役。勞動者在服兵役期間與企業的關系僅限于連續計算工齡，而不享受其它的待遇。因而不應列為替代性崗位的行列。另外也要對替代性崗位從事的時間加以明確進行限制。
筆者建議修正為：
替代性是指用人單位的員工因脫產學習、休假、工傷停工留薪期等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。替代性崗位不得超過1年或者法律法規規定的最長期限。
替代性崗位期限到期后不得安排被派遣勞動者從事輔助性崗位工作，從事臨時性崗位工作應事先得到被派遣勞動者的書面同意。
筆者建議應增加對從事“三性”崗位備案的規定：
用工單位的臨時性、輔助性崗位應當到相關人力資源和社會保障部門辦理行政許可手續，經行政許可后方可安排上崗。
用工單位的輔助性崗位超出本修正案規定的崗位范圍，在行政許可前由省級人力資源和社會保障部門到人力資源和社會保障部辦理備案手續。
勞務派遣單位安排勞動者從事臨時性、輔助性、替代性崗位工作前應當在相關人力資源和社會保障部門辦理網上備案手續，經備案后方可安排被派遣勞動者到用工單位工作。
問題三：被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。
修正案：
二、第六十三條增加一款，作為第二款：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
四（四）、本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定。
要解決同工不同酬問題，如果僅規定在勞務派遣協議中約定，這一修訂將視為虛設。反而是中華全國總工會在《關于勞動合同法修改的幾點建議》提出的“同工同酬同待遇”權利比較有實際意義，重要的是要對同工不同酬、不同福利待遇行為進行扼制，筆者認為有必要對同工不同酬、不同待遇的差額部分實行雙倍賠償。
筆者建議增加一個條款：
被派遣勞動者與用工單位勞動者在同一崗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣勞動者未享受上述權利的，勞務派遣單位、用工單位應對差額部分支付雙倍賠償，被派遣勞動者還有權與勞務派遣單位解除勞動合同。
修正案應對20前后違法使用勞務派遣行為如何處理加以明確。不可否認的是現階段勞務派遣的泛濫，是與勞動合同法規定上的欠缺有明確關系。這種混亂的局面要扼制，立法機關應提出自己的意見。如果按修正案的要求進行“調整”，這說明立法機關還沒有認識到這一違法行為嚴重性，如果僅要求用人單位、勞務派遣單位去進行糾正，被派遣勞動者的利益將得不到任何維護。
筆者建議對違法使用勞務派遣行為增加下列條款：
勞務派遣單位、用工單位應對年1月1日前后違法使用被派遣勞動者的行為承擔責任。
本修訂案實施前勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應按勞動者在本單位的工作年限支付賠償金，并依法解除雙方的勞動合同。本修訂案實施后，勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應與勞動者重新簽訂勞動合同。
本修訂案實施前勞務派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，用工單位愿意與被派遣勞動者建立勞動關系的，雙方在簽訂勞動合同的同時，用工單位違反使用被派遣勞動者的工作年限視為本單位的工作年限。
本修訂案實施后，勞務派遣單位、用人單位應對前期使用被派遣勞動者從事工作崗位的行為是否符合臨時性、輔助性、替代性要求向被派遣勞動者進行書面說明，并向相關人力資源和社會保險部門進行備案。除用工單位將違法使用勞務派遣的期限視為本單位工作年限外，其它備案的內容應對外進行網上公布，公布期限不少于1年。
除此之外勞動合同法修正案應對勞務派遣勞動者享有的勞動合同法相關權利進行明確，應采用排除法的方式對不適用勞務派遣的規定進行明確。現階段有必要對于勞務派遣勞動者是否享有辭職權，是否可以簽訂無固定期限勞動合同作出明確規定。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十二
社保“一卡通”將首先實行省級統籌，預計兩年內實現;而跨省市的人員流動的社保轉移和接續辦法，勞動和社會保障部已開始了前期調研，預計年內即可出臺。
昨天，十一屆全國人大一次會議舉行招待會，邀請勞動和社會保障部部長田成平、副部長孫寶樹，民政部部長李學舉、副部長就就業和社會保障問題回答中外提問。
《勞動合同法》實施以來，社會上就出現了許多不同的聲音，有人認為《勞動合同法》有點超前了，是不是應該修改。對此，勞動和社會保障部副部長孫寶樹認為，《勞動合同法》不是一個修改的`問題，而是一個要認真貫徹執行的問題。“我們也注意到，在貫徹《勞動合同法》的實施中有一些不同的意見、不同的看法。”孫寶樹說，“我認為，這幾種認識都是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的。”
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十三
員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業與員工勞動爭議發生的一個起始點。
對于這一時間，企業必須在員工手冊中，要求hr們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當的方式。否則，如果不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風險。
同時，員工先入職再簽合同，也會產生員工入職之后，不再積極配合企業簽訂勞動合同事宜，甚至會發生員工故意不與企業簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業帶來工作的不便。因此企業在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規制hr們與員工簽訂勞動合同的具體時間。
同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區分首簽與續簽的不同情況，作出不同的規制。
四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理。
試用期辭退員工，目前發生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經濟補償，就從目前的一倍變為了二倍甚至三倍，隨著經濟補償金的成倍上升，利益會驅動試用期遭辭的員工，積極維權，這一點對企業試用期辭退員工的行為，增加了風險成為勞動爭議案件的概率。而企業試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風險的。
首先，多數企業認為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。
一直以來，很多hr們認為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認識，是對法律的誤讀。實際上無論是當初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。
其次，不符合錄用條件這一法律概念與hr們的人力資源概念的脫節，導致風險一直存在。
不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的hr管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的hr管理中，多數得到應用的是試用期對員工的考核以及考核結論是否合格這一常用術語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規定。在這種情況之下，就需要企業運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關系界定清楚，才能避免類似風險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當初的招聘條件，企業的試用期辭退權利就等同虛設。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十四
員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關系。而公司在合理合法的情況下，可以調整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現。
所以，公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中，對于調整工作崗位的情形作出約定。調整員工的工作崗位，是企業進行正常工作管理的一種權力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優越感跟工作崗位密切相關，所以一方面是企業的權力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。
值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業實際的管理水平管理風格切近，具有實用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業可以調崗，另一方面，便于使企業在條件滿足時，確實可以調整員工的工作崗位，以解決勞動關系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。
六、員工手冊解決調整工資問題。
調整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的hr們需要不斷思索不斷總結的問題。
我們的建議有二：
1、對工資進行合理的結構性劃分。
其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現的概率。
2、對調整條件作出具體約定。
這一點同上述的工作崗位調整條件。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十五
現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發的罷工潮，還是目前國內企業呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關系已成為衡量企業生命力的重要指標。企業如何實現勞動關系的管理創新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業勞資管理創新的重要課題。
一、現代企業勞動關系管理現狀分析。
（一）勞動力供求關系失衡。
我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業機會，一定程度上緩解了就業困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩定發展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業的需求。
（二）地區性和行業性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動密集型企業面臨著招工難等問題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業中具有22.5%的招工企業表示招工困難，并且，住宿餐飲企業占據所有招工難企業中的34.3%，制造業企業占據所有招工難企業中的24.7%，二者位居招工難企業的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業用工形式由以傳統勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環境下，隨著企業之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業中突飛猛進發展，此時企業用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業的發展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。
多種用工形式下，企業勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發企業間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業勞動關系管理創新措施。
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對于傳統勞動關系管理來說，其主要體現在企業以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業的發展及勞動體制的改革，傳統勞動關系管理已無法滿足企業的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創新。總結而言，勞動關系管理創新需著手于勞動關系管理制度創新，具體內容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現代企業勞動關系管理績效考核體系。
首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業員工掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才。
（三）健全集體協商制度，加大集體協商制度執行力度。
集體協商制度為推進企業和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協調勞動關系的相關法律、法規及規章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業）協商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協商制度推廣到各個產業，使所有符合條件的企業全部開展包括工資集體協商在內的平等協商，全部簽訂集體合同；建立一支產業工資集體協商指導員隊伍，指導產業各企業具體開展工資集體協商工作和培訓企業工會集體協商代表。同時，我國政府部門及企業需加大集體協商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現階段，我國世界五百強企業中，90%以上的企業均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預期目標與核心目標是從員工和企業兩方面出發的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業優化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十六
去年三月《中華人民共和國勞動合同法（草案）》公布，在全國各界引起了廣泛的討論，一個月內，竟有20多萬條的意見和建議。筆者發表的關于勞動合同法若干問題及修改建議得到有關方面的重視，吸收了一些主要觀點。勞動合同法二次審議稿由原來的七章65條增加至八章96條，筆者僅就這稿再發表一點拙見，僅供參考。
一、篇章布局問題。
勞動合同法的二次審議稿中徒增了“第五章特別規定”，此特別規定包括三個方面的內容，分別是：第一節集體合同、第二節勞務派遣合同、第三節其它用工形式。
首先，談談集體合同的問題。集體合同與勞動合同是怎樣的關系呢？根據勞動法、集體合同規定等相關的現行法律法規及勞動合同法二次審議稿的規定，我們知道：所謂集體合同，就是指企業職工一方與企業就勞動標準經過集體協商簽訂的書面協議；所謂勞動合同則是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方勞動權利和義務的書面協議。由此看來，兩者是性質完全不同的合同。按照勞動法第35條的規定及勞動合同法二次審議稿的相關規定可知，勞動合同涉及勞動者勞動權利和義務的相關內容不得低于集體合同約定的勞動標準；從這個角度看，集體合同是高于勞動合同的。對兩個合同的性質及其在勞動法律體系中的地位進行分析，不難得出這樣的結論，在勞動合同法中規定集體合同的內容顯然有失妥當。集體合同需要單獨立法而不是容納在勞動合同法中。從國外的勞動立法的經驗看，集體合同的內容或是容納在勞動法當中或是單獨立法，勞動合同法中對集體合同做出規定顯然不符合層級關系。另外，事實上我國已有現行的集體合同法規即勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》。勞動合同法二次審議稿對集體合同所做的規定實際上并沒有超出《中華人民共和國勞動法》及《集體合同規定》的內容。一方面勞動合同法中規定集體合同的內容沒有較現在的法律法規進步的意義，另一方面勞動合同法將集體合同列入其中，也使集體合同立法的空間受到了極大的限制；既然如此，勞動合同法中規定集體合同的內容則畫蛇添足。修改建議：刪除此內容。
其次，再談談勞務派遣合同問題。在上一篇文章中，針對勞動合同法初稿規定的勞務派遣單位繳納儲備金的問題我們提出了一些建議，勞動合同法二讀審議采納了我們的觀點。從初稿到二審稿我們明顯感受到了立法者對勞務派遣單位傾注了極大的心力。當然，我們也理解立法者的良苦用心。立法者從現實出發，似乎深切地感受到了通過對勞務派遣單位這個中介進行限制，將可能更好地約束用人單位規范用工。也許這樣的規定能夠有一些作用，但是，這并不能起到根本性的作用。用人單位是否規范用工，其根本不在于派遣單位而在于用人單位即用人單位是否依法行事。勞動合同法傾力限制勞務派遣單位，或許將不利于擴大就業。勞動合同法二次審議稿規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。既然規定勞務派遣單位應當依照公司法設立，那么，勞動合同法限制其注冊資金“不得少于五十萬”，就沒有任何根據了。公司法規定勞務派遣單位注冊資金需要五十萬的話，勞動合同法再做重申顯然是沒有意義的；如果公司法沒有對勞務派遣單位作出注冊資金五十萬規定的話，勞動合同法的這個規定是不是有悖于公司法呢？設置如此高的門檻兒，顯然不利于促進靈活多樣的就業形式，勞務派遣單位在促進就業中的積極作用勢必受到抑制。勞動合同法二次審議稿還規定：勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。如果說僅僅談勞務派遣單位設立門檻兒被勞動合同法提高不利于促進就業的話，那么，這兩項規定，就確切無疑地使勞務派遣單位處于艱難經營的狀態了。勞務派遣單位也是一樣性質的企、事業單位，他們也需要有自己的核心員工及需要派出的優秀員工，勞務派遣工如果僅僅是在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，勞務派遣單位只能是低水平層次經營，無法有更大的提升。對于臨時性的、輔助性崗位上的派遣工，要求派遣單位必須與之簽訂兩年的勞動合同且在無工作崗位派遣時必須支付政府規定的最低工資，顯然是無理的限制。勞務派遣單位和其它用人單位的性質是一樣的用人單位，因此，沒有必要對勞務派遣單位作出特別的約束，勞務派遣單位也必須依照本法的規定與“派遣工”建立勞動關系簽訂勞動合同。勞動合同法二次審議稿也明確規定：勞務派遣單位是本法第二條所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。既然如此，何必要對勞務派遣單位作出特別的約束呢？勞動合同法可以對勞務派遣合同作出特別的說明或者規定，而沒有必要對勞務派遣單位作出特別限制。修改建議：取消對勞務派遣單位的特別限制，增加對勞務派遣單位的鼓勵內容，完善勞務派遣合同的“特別規定”，強化用人單位規范使用勞務派遣用工。
再說說特別規定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的規定，就說明這節中的內容是不亦歸類的，那么，其中至少應當有兩種上的用工形式。而事實上，我們發現這里主要的就只有一種用工形式即非全日制用工形式。還有一個就是關于個人承包招用勞動者適用本法的規定。這條規定實際上是對本法適用范圍的擴大而非用工形式的規定。與這條類似于“私人”用工的規定之寬泛相比較，前邊對于派遣單位的限制就更加顯得不公平了。修改建議：無論是派遣單位用工還是非全日制用工或是承包用工都無須辟出專章規定之，他們都應當依照本法建立和完善勞動關系簽訂勞動合同，如實履行相應的義務。
二、法學理論問題。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十七
一、總體版式和篇幅方面：
問題1：使用招聘網站的簡歷模版；
怎么啦：許多招聘網站的簡歷模版都有著固有的框架和內容模塊順序，會降低簡歷的針對性和對重點內容的突出效果；甚至看到有個朋友的簡歷上最顯眼的位置是招聘網站的logo。
怎么辦：網上有著豐富的資源，可以找到非常好的簡歷版式；同時要牢記，版式是為內容和目標服務的，不是一個一成不變的框架。
問題2：使用表格式的簡歷，而且很多表格設計得相當復雜；
怎么辦：盡量避免使用復雜的表格式簡歷；簡歷中局部內容可以用簡單的表格來使得內容看起來更有序。
問題3：篇幅冗長；在這次評估中遇到的最長簡歷足足有12頁！
怎么辦：將簡歷篇幅控制在一頁a4幅面，最多2頁。
怎么啦：這些都是多余的信息，白白占據了寶貴的展示位。
怎么辦：如果簡歷需要一個標題的話，你的姓名就是最合適的標題。
二、內容方面：
問題5：列出籍貫、民族、身份證號碼、身高、體重、居住地、婚姻狀況等信息；
怎么啦：很多求職者都認為這些是比較重要的信息；但實際上hr最關注的是你是否具備職位所要求的資歷和技能；這些信息并不能就你的資歷和技能提供有效的佐證；相反有可能成為自己被提前否定的可能因素。比如你列出了籍貫，剛好看到你簡歷的hr正好對某個特定地理區域的人沒有好感，ta很有可能直接將你排除掉。
問題6：主動交代過去工作經歷的工資待遇或者說明現在所期望的薪資水平；
怎么啦：不少求職者都會覺得這有什么問題呢？面試的時候不是都會問的嗎？不如早點寫出來，顯得自己很真誠。薪資是面試過程或之后才涉及的.問題，而且通常都有談判的余地；主動在簡歷中提及，可能會使自己在薪資談判時不利。舉個例子，某家500強外企在上海要招聘一個大客戶銷售經理，公司的hr根據薪資政策可以為該職位開出1到16000的起薪范圍；也就是說只要招聘到合適的人選，公司最高可以給出16000的月薪。現在您就是那個符合他們要求的人選，在面試之前他們發現你在簡歷上寫了期望薪水是10000元。結果怎么樣？hr最后給你12000的月薪你已經很滿足了，而實際上你有可能在遞交簡歷后通過面試及其它途徑了解到一些有價值的薪資情報并為自己爭取到更高的薪水。
怎么辦：除非招聘廣告中要求你必須說明，否則不要泄露自己的薪資情報和期望。
問題7：貼有照片；
怎么啦：多數情況下，簡歷上的照片實際上是干擾信息；hr本來應該關注的是求職者的資歷和技能是否符合職位要求；但是有了照片，未免也會看上一眼；hr也是人，也會有形象偏好，如果看了照片覺得不喜歡，可能直接就過濾掉了；但實際上你很可能形象不錯，只是照片沒有照好，你的資歷也是非常符合職位要求的。
勞動合同法對企業經營者的影響與建議篇十八
人力資源管理，始于現代管理學之父——彼得·德魯克，即指企業勞動關系管理對于其內部工作人員進行的管理、協調與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業員工工作效能與企業經濟績效的關鍵要素。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關系管理等模塊。由于企業的運營性質與工作任務，人力資源規劃、招募、配置、培訓以及員工的績效和薪酬管理等都是企業人力資源管理必不可少的核心內容，而企業勞動關系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業文化，更會對員工隊伍的穩定性及企業的自身發展等形成消極后果。因此，加強企業勞動關系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業人力資源管理的重要任務。
勞動關系管理，主要指企業通過制定科學化、規范化的管理制度，對勞動關系雙方（即企業與工作人員）的言行進行的規范和管理，進而在保障雙方合法權益的基礎上，有效的構建并維護企業內部和諧穩定的勞動關系，促進企業穩定運行和不斷發展。企業勞動關系主要是指在企業運行管理過程中形成的各種責任與權利關系，其涉及的主體包含內部與外部兩個層面，內部層面主要包含企業所有者、經營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業及其員工和工會組織。
二、勞動關系的特征。
第一，勞動關系的市場化占主導地位。勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態，即其以雇用為基本形態的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益；二是勞動關系的歸屬逐漸企業化；三是市場在勞動力資源配置中發揮了基礎性作用；四是勞動關系逐步規范，實現法制化和契約化叨。第二，勞動關系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點。我國現階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現在就業形式上，而勞動關系的多樣性主要表現在企業所有制性質和組織形式上，那么在規范化程度上勞動關系則主要表現為多層次。
（一）加強基礎工作，強化勞動合同管理。
勞資雙方的勞動關系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關系存續過程中，勞動合同管理至關重要。第一，必須制訂嚴謹規范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業保險、勞動保護、職業危害防護等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結合外部政策法規環境的變化、企業內部規章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協議，如試用期協議、培訓協議，敬業禁止協議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權利義務，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續簽次數、試用期等相關事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關手續，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學習，熟練掌握相關政策法規，并能夠在工作實踐中根據具體情況熟練、靈活地應用；另一方面，要樹立高度的責任心，精細管理，嚴格把關。及時履行勞動合同的簽訂、續簽、變更等相關程序，杜絕漏簽現象。對歷史遺留問題，要及時發現清理，及時聯系當事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業有可能面臨支付雙倍工資補償的風險。
（二）嚴控人員“進”與“出”兩個關鍵環節，規避法律風險。
第一，嚴格把關，制定嚴格的人員甄選程序，確保引進人員素質能夠達到崗位任職資格的要求。
第二，嚴格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發現問題，積極采取應對措施。
第三，嚴格審核履歷、資質信息的真實性，特別是對有其他企業工作經驗的調入人員應進行必要的社會背景、家庭背景方面的調查，防范風險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規范的工作流程，并嚴格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實踐經驗看，檔案轉移是容易引發糾紛的關鍵環節。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當事人、登報聲明等程序，并留存證據，使企業處于主動地位。
（三）加強規章制度的管理及合法性審查。
勞動關系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關政策法規。一方面，要對現有制度進行梳理，發現不合規的現象并予以糾正；另一方面，在制定新的規章制度時，要嚴格以法律為依據，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。
（四）建立健全勞動爭議預防、處理機制。
第一，要加強溝通，充分發揮國有企業思想政治工作的優良傳統，搭建創建和諧勞動關系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業發展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發爭端的問題消滅在萌芽狀態。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業的各項規章制度，明確企業發展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關系而不是對抗。
第二，要注重企業文化建設，使職工對企業有認同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業環境，為職工創造安全舒適的工作環境，增強職工為企業工作的責任感和榮耀感，實現領導、職工、企業和諧相處。
總之，勞動關系是企業人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問題，尋找科學的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質，處理好勞動關系問題，營造良好的企業文化氛圍，使企業更具核心競爭力。此外，還要學習借鑒其他企業的成功之處，積極推進企業健康的快速發展。
