在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
管理學人際關系理論的好處篇一
人際關系是人之基本社會需求。
人際關系可助人自我了解。
人際關系可達到自我實踐與肯定。
人際關系可用以自我檢定社會心理是否健康。
頭腦不停地在思考書中帶給我的疑問，如何與人建立良好人際關系。溝通是人際關系中最重要的一部分，它是人與人之間傅遞情感、態度、事實、信念和想法的過程，所以良好的溝通指的就是一種雙向的溝通過程，不是你一個人在發表演說、對牛彈琴，或者是讓對方唱獨角戲，而是用心去聽聽對方在說什么?去了解對方在想什么?對方有什么感受?并且把自己的想法回饋給對方。溝通過程中可能因溝通者本身的特質或溝通的方式而造成曲解，因此傳送訊息者與接收者間必須借著不斷的回饋，去澄清雙方接收及了解到的是否一致。除此以外，還有很多輕而易舉的事就能幫助我們和人建立良好的人際關系：
深度自我認識及接納;
常持誠懇的態度;
謙卑溫柔的心;
適度自我表達;
尊重別人并欣賞自己;
尋求共同價值觀之伙伴;
排除人際障礙;
服務之人生觀;
遵守團體規則;
積極人際成長。
增進與他人進行有效溝通的能力，是維系良好人際關系的首要條件。站在對方立場設想，將心比心，并且用溫暖、尊重、了解的方式去溝通，以一顆開放的心靈傾聽，千萬不要立即下價值判斷，而最好以對方的立場和觀點去設想。加強對自己的了解，知道自己會說出什么樣的話，也是能與他人維系良好人際關系的技巧之一。要善于處理自己的情緒，不要讓不好的情緒影響了與周圍的人的關系。
管理學人際關系理論的好處篇二
切斯特.巴納德1886年出生于美國，1920xx年進入哈佛大學經濟系學習，3年內他以優異的成績學完全部課程，但因缺少試驗科學學分未獲學士學位。1920xx年進入美國電報公司統計部服務。1920xx年擔任美國新澤西貝爾公司的總經理知道退休。他一生中還在許多組織中兼職，如:在洛克菲勒基金會任董事長4年，在聯合服務組織任主席3年等。巴納德將社會學概念用于管理上，在組織的性質和理論方面做出了杰出的貢獻，他一生中獲得了7個榮譽博士學位。他的代表作是1938年出版的《經理的職能》，在該書中他詳細論述了組織理論。 組織理論的主要內容
1、組織是一個協作系統
2、組織存在的三要素
3、組織效力原則和組織效率原則
4、權威接受論
5、組織平衡
6、管理的職能
一、組織是一個協作系統
(1)、巴納德認為“組織是2人或2人以上，用人類意識加以協調而成的活動或力量系統”
(2)、強調的是人的行為，是活動和相互作用的系統
(3)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協調，才能維持一個“努力合作”的系統主管人職能
① 制定并維持一套信息傳遞系統
② 促使組織中每個人都能作出重要的貢獻，這里包括職工的選聘和合理的激勵方式等
③ 闡明并確定本組織的目標
二、組織存在的三要素
1) 明確的目標：1、目標是指引組織成員的風向標;2、目標必須為組織的成員所理解你和接受
2) 協作的意愿：組織成員對組織目標做出貢獻的意愿
3) 良好的溝通：組織的共同目標和個人協作意愿只有通過意見交流，將兩者聯系和統一起來才具有意義和效果
三、組織效力原則和組織效率原則
1) 組織效力：組織實現其目標的能力或實現其目標的程度。
2) 組織效率：組織在實現其目標的過程中滿足其成員個人目標的能力和程度
四、權威接受論
管理者的權威并不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認可
管理者的權威的大小和指揮力的有無取決于下級人員接受其命令的程度 單憑職權發號施令是不足取的，更重要的事取決于下級人員接受其命令的程度
五、組織平衡
概念：組織提供的誘因能滿足組織成員的個人目標，激發他們為組織做出合理的貢獻，誘因與貢獻平衡稱為組織平衡
特點：在組織內部個人與組織整體平衡
組織與環境平衡
組織平衡是動態平衡
六、管理的職能
概念：管理即維持組織的能力
包括：確定組織目標，并設法使其實現。提供適當的誘因，以滿足組織成員的動機，確保組織成員對組織的貢獻。確定信息傳遞系統，并使命令具有權威性
對組織理論的評價
創立了社會系統學派，首先把組織看做一個社會系統，強調人們之間的協作 采用了動態性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學獲得了高度的科學性，在社會科學領域被廣泛使用。對“溝通”、“動機”、“決策”、“目標”和“組織關系”等問題進行了開創性的專題研究從心理學和社會學的角度來研究管理，為管理理論的研究開辟了新的領域 對權威提出了新看法，對后人很有啟發
管理學人際關系理論的好處篇三
1、霍桑試驗簡介：霍桑試驗是從1920xx年到1932年之間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進行的。霍桑工廠當時有2.5萬名工人，主要從事電話機和電器設備的生產工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但是工人們仍然有很強的不滿情緒，生產效率很低。為了探究原因，1924月11月，美國國家研究委員會組織了一個由多方面專家組成的研究小組進駐霍桑工廠，進行試驗。試驗分成了四個階段：照明試驗、繼電器裝配工廠小組試驗(福利試驗)、大規模訪問交談(談話試驗)和對接線板接線工作室的研究(群體試驗)。這項試驗的代表人物美國哈佛大學教授喬治.埃爾頓.梅奧。在這項試驗的基礎上，梅奧創立了早期的行為科學——人際關系理論。
霍桑試驗的四個階段
(1)工廠照明試驗：工廠照明試驗是證明工作環境和生產率之間有無直接因果關系;
(2)繼電器裝配室試驗：通過試驗發現各種工作條件變動對生產率的影響;
(3)談話研究：3年大規模訪談 21000人次，發現行為動機的內隱性;
(4)觀察研究：對工人的群體行為進行觀察和記錄發現非正式組織的存在。 通過以上試驗，梅奧等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方面、物質方面等因素的影響，更要受到社會環境、心理等方面的影響。這個結論對“科學管理”只重視物質條件，忽視社會環境、心理因素對工人的影響來說，無疑是一個很大的進步。根據霍桑試驗，梅奧于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點——人際關系理論。
2、人際關系理論
喬治.埃爾頓.梅奧出生于澳大利亞，1899年在阿德雷德大學取得邏輯學和哲學的碩士學位后，在昆士蘭大學邏輯學和哲學。后來在蘇格蘭學習醫學，并參與精神病理學的研究，后移居美國。從1920xx年起，他應聘于哈佛大學，任工業研究副教授，隨后帶隊參加了霍桑試驗。梅奧的代表作《工業文明中的人類問題》。
(1)工人首先是“社會人”，而不是早期科學管理理論所描述的“經濟人”。
(2)提高工人的“士氣”是提高生產效率的關鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會欲望的滿足程度。
(3)重視“非正式組織”的存在和作用。
(4)企業應采用新型的領導方法。
人際關系理論的貢獻
(1)激起了管理層對人的因素的研究興趣
(2)改變了人與機器沒有差別的觀點，恢復了人的“社會人”本來面目;
(3)為行為科學奠定基礎;
(4)為管理思想的發展開辟了新領域;
(5)為管理方法的變革指明了方向。
