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輔導員隊伍專業化建設理論與實務篇一

2004年，《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(以下簡稱16號文件)提出，要采取有力措施，著力建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍；此后，教育部又下發了《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》。在上述文件中，明確了輔導員的職業化定位。應該說，目前，我國高校輔導員隊伍的職業化建設已基本實現，切實推動輔導員專業化建設，是當前一個極為緊迫的課題。

按照美國全國教育協會的觀點，一門職業(vocation)要想成為一門專業(profession)必須滿足屬于高度的心智活動、具有特殊的知識領域、受過專門的職業訓練、經常在職進修、設為終身從事的職業、設有健全的專業組織等條件。輔導員專業亦然。所謂輔導員專業化過程，就是依托專門的機構及終身專業訓練體系，對輔導員進行科學的管理和培養，使輔導員掌握高校德育工作和學生管理工作的知識和技能，實施專業自主，表現專業道德，提高學術地位和社會地位，全面有效地履行輔導員職責的過程。輔導員的專業化應具備六個要素：一是專門的知識和技能；二是服務的理念和職業倫理；三是專門訓練和教育的機構；四是需要不斷地學習和進修；五是成員能力測試要有專業標準；六是形成堅強的專業團隊。我國教育部師范司編寫的“教師專業化的理論與實踐”培訓教材中，明確地把“教育知識”“教育能力”和“職業道德”列為教師專業化的三大標準，國家對教師的任職既有規定的學歷標準和要求，又有必要的教育知識、教育能力和職業道德的要求。這些標準和要求同樣適用于輔導員的專業化建設。

1輔導員“入口”的專業考核及資格認證缺失

我國高校還未設立真正意義上的輔導員專業，尚沒有教育行政學、學生事務管理等類似專業。雖然不少高校嘗試在思想政治教育專業“借胎生子”，但效果并不理想，為高校學生工作輸送人才的專門培養體系還沒有建立起來。目前，高校大多在優秀的本科生或研究生中選聘輔導員，對專業要求不嚴格，在輔導員隊伍里可以找到幾乎任何一個專業畢業的學生。同時，輔導員選聘還沒有規范、科學、統一的專業測試，沒有建立嚴格的準入制度和職業資格認證體系，使得輔導員在“入口處”就成了“雜牌軍”。

2輔導員培訓的時間不足、專業內容泛化

目前，我國高校采用的是以全國輔導員骨干示范培訓為龍頭，以輔導員培訓基地和研修基地培訓為重點，以高校日常培訓為基礎的培訓模式。這種模式存在諸多問題：能參加骨干示范培訓的人數極為有限；基地輪訓周期過長，1名輔導員一般要3～5年才能輪訓1次，培訓時間嚴重不足；培訓內容大多為政策宣講、知識傳授、經驗交流，內容與實際工作脫軌；培訓重知識輕能力，特別是對科研能力的培養重視不夠(科研能力是輔導員專業化的一個重要標志)。另外，各種培訓都打著“促進隊伍專業化發展、提高大學生思想政治教育成效”等旗幟，將輔導員作為實現各種“崇高”目的的工具，而未能充分尊重其個體生命狀態，陡增輔導員工作負擔，從而遭到廣泛抵觸。這種“被培訓”的狀況嚴重削弱了培訓的實效性。

3輔導員角色錯位，專業特色丟失

我國高校實行校、院(系)兩級管理模式，也就是學生處、校團委等職能部門和院(系)都可向輔導員發號施令。實質上，教務處、保衛處、財務處、校辦等部門也經常安排輔導員工作。這樣，輔導員在工作中常常扮演“收費員、收發員、辦事員、安全員、消防員、勤雜工、保姆、護工、信差”等多重角色，其工作范疇被多種行政力量切割為零散的小塊，輔導員的“萬金油”形象已深入人心。目前，輔導員的身份就是事務型管理者，離真正的思想政治教育者、學生的人生導師還有相當的距離。

4工作隊伍不穩定

穩定的輔導員隊伍是輔導員專業化的前提和保障。由于輔導員工作內容繁雜，事務性工作多，缺乏學術地位和經濟地位，發展空間有限，輔導員職業價值認同感低，一般不會將學生工作作為一項終身事業來追求，而是在目前就業形式嚴峻的條件下，只將其作為一個“跳板”，伺機向管理、教學、行政崗位轉崗。另外，輔導員作為一種“過渡性”職業的理念依然在部分領導干部思想中存在，他們常常把一些剛剛度過職業生涯適應期、探索期，積累了一定經驗的優秀輔導員轉到他們認為更重要的崗位。因此，造成了輔導員隊伍過于年輕化，35歲以上老輔導員已為“稀有物種”。輔導員隊伍真正成了“鐵打的營盤流水的兵”。事實上，沒有一定時間的積累，沒有大量工作經歷的歷練，沒有豐富的人生閱歷是無法擔負大學生人生導師之責的。

1建立準入制度

選聘輔導員必須對學歷、專業、素質和能力設立統一的標準，從事輔導員工作必須經過嚴格、規范、統一、科學的“入職”考試，獲得相應的職業從業資格證書。建議在有條件的高校設立輔導員專業，對學生進行規范系統的專業培養，從源頭上解決輔導員隊伍“雜牌軍”的問題。

同時，可在本院校內符合條件要求的教師、管理人員中選聘輔導員。還可參照國家公務員選拔方式面向全社會公開選拔。基本條件應該是中共黨員，并且具備教育學、管理學、心理學等學科專業背景的優先；同時還要求具有一定的組織協調和管理能力，具有一定的人文素養，接受過專門的、系統的輔導員崗前培訓，并且要求他們首先要熱愛輔導員工作，愿意教書育人。要嚴格輔導員準入制度，使選拔機制更加標準化、科學化，更加符合用人的標準。

2構建分層次、分類別、多樣化的專業化培訓機制

培訓要根據輔導員的教齡、職務、職稱和具體崗位進行分層、分類培訓；培訓要與實際工作無縫對接，注重實效；要多搭建平臺，加強輔導員實際工作能力的培養，比如掛職鍛煉、主題班會等；要多采用體驗式學習、團隊輔導、素質拓展、工作論壇、沙龍等形式創新培訓方法；要多鼓勵自學，學生處可為輔導員開出一些書單，并組織導讀，開展獎勵、考核等工作；要注重輔導員科研能力的培養；要加強輔導員職業理想、職業道德、職業忠誠教育，提高其職業價值認同感。另外，培訓不要過分加重輔導員工作負擔，要激發輔導員參加培訓的熱情。

學校還應通過開展學術講座、學術沙龍和經驗

報告

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3實現輔導員的合理分工

要實現輔導員專業化，首先要進行輔導員分類及分工。沒有詳細、科學的分工就不會有精致、專業的服務。實際上，在國外，高校學生事務管理人員分類非常細，包括心理輔導員、學習輔導員、職業輔導員、社會化輔導員等，一個輔導員專門負責一個方面的工作。當然，國情不同，我們不能完全照搬國外模式。但是，我們可以借鑒國外的經驗，為我所用，我們可以在院系設立年級輔導員(主要從事事務性工作)的同時，設立“思想政治教育、心理健康教育、就業指導”等專職輔導員崗位，負責為本院(系)學生提供專業服務。同時，在校級層面設立同樣的專業指導中心，負責對各院系的各類專業輔導員進行培訓、指導和組織科研等工作。這樣，就形成了一種橫向縱向相互支持的“矩陣”式工作模式，從而避免輔導員的角色錯位和專業特色的缺失。

4多措并舉，增強輔導員隊伍的穩定性

(1)按學歷實行分級管理。據調查，輔導員學歷同職業倦怠感成正比，學歷越高倦怠感越強(盲目追求高學歷并非明智之舉)。因此，可按學歷設立三級輔導員崗位。一級是學生事務崗，專職從事學生日常事務性工作，由本科生輔導員或學生干部擔任；二級是專業服務崗，提供專業的“心理健康教育、就業指導、思想政治教育”等專業化服務，由專業對口的研究生擔任；三級是校級層面的專業指導崗，從事院系專業輔導員的培訓及指導工作，由專業對口的碩士或博士擔任。當然，崗位之間沒有絕對的界限，輔導員通過學歷和能力的提升，也可躍升到高一級崗位。

(2)幫助輔導員做好職業規劃。目前，我國高校的輔導員發展一般有三條途徑，一是終身當輔導員，二是晉職為管理干部，三是轉為專職教師。表面看來，輔導員發展空間很廣闊。實質上，由于晉升管理干部人數極為有限，轉專職教師又有專業限制。作專家型輔導員目前還缺乏相應的機制保障。因此，很多輔導員對自身發展非常困惑。幫助輔導員做好職業生涯規劃，讓其明確自身職業目標和奮斗途徑，可有效穩定輔導員隊伍。

(3)創新考評模式，建立發展性評價體系。目前，我國高校大多沿用獎懲性評價模式。這種模式對輔導員工作的導向永遠是滯后的，對專業化建設幫助不大。發展性評價不以獎懲為目的，而以輔導員的專業化發展為目標。評價以專業化要求的各項能力素質為衡量指標，幫助輔導員在工作過程中認識自己能力素質的不足。評價要充分尊重輔導員的自我意見，以輔導員的自我反思和改進為動力，消除輔導員對評價的畏懼和抵觸情緒。

(4)建立職務職稱雙序列晉升機制。輔導員專業化和專家化發展的配套機制還不健全。比如，輔導員如何才稱得上專家，專家的職稱、職務、待遇、工作內容和學術權威如何體現還缺乏相應機制做保證。建議設立“思想政治教育職務職稱”雙序列機制，輔導員職稱上最高可評教授，職務上最高可享受正處級待遇。

輔導員隊伍專業化建設理論與實務篇二

思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。大學生思想政治教育工作隊伍主體是學校黨政干部和共青團干部，思想政治理論課和哲學社會科學課教師，輔導員和班主任。[1]輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。[2]各高校要采取切實措施，推動輔導員隊伍專業化發展，培養一批堅持以馬克思主義為指導，理論功底扎實，勇于開拓創新，善于聯系實際，老中青相結合的輔導員隊伍，使他們在大學生思想政治教育中發揮更大的作用。

輔導員專業化是指輔導員利用專業的知識、能力和經驗，以及相關的職業理想與職業素養，完成思想政治引導、學習生活指導、心理健康輔導、就業指導等工作，最終實現終身價值的發展過程。輔導員專業化應該包含三個方面的內容：

（一）輔導員身份的職業化

輔導員職業化是指輔導員是從高校教師或管理干部中分化出來的一種具有特定職業身份和專業化知識、技能，從事不同于日常教學或行政管理工作，且主要為學生全面發展和健康成長提供多方面服務的教育職員。實際上，高校輔導員職業身份既不同于教師，也有別于管理干部，而是作為一種獨立的職業存在的輔導員自身。它是專門從事大學生思想政治教育（包括政治教育和經常性思想工作）和學生事務管理（包括學生事務指導、咨詢，學生心理疏導和健康咨詢，學生職業生涯規劃和就業指導，學生救助、資助等方面的咨詢與服務）等專業性要求較高、需要具備相關知識和技能的工作，為學生全面發展和健康成長提供多方面專業性服務的職業化輔導員。

（二）輔導員工作領域的專門化

所謂輔導員專門化，是指輔導員工作領域和工作人員的專門化，也可以理解為輔導員專業的分化和內部分工的細化，使輔導員成為一個相對獨立的工作領域、有一個相對合理的內部任務分工和一定數量的專職工作人員，努力做到術業有專攻，而不是現在的“萬金油”。輔導員所從事的工作領域主要是大學生思想政治教育，并逐漸向學生事務管理拓展。根據這兩大工作領域里輔導員具體工作崗位和任務分工的不同，并依據個人喜好和所學專業，把輔導員分為政治輔導員、心理輔導員、生活輔導員、職業規劃輔導員、學術輔導員等類別，并按照相應的專業標準實現輔導員專業的細化和分化。

（三）輔導員職業發展的專家化

輔導員專家化是指在客觀、準確的衡量輔導員隊伍專業化水平的基礎上，通過開展輔導員工作專項研究，逐步讓每個輔導員（或團隊）都能夠在學生工作的某一方面或某幾個方面具有較深厚的專業積淀，掌握較強的專業技能，不斷提升職業領域學術研究水平，實現自我發展，使自己最終成長為“理論水平深，科研學術精”的“專家化”輔導員，使輔導員職業成為優秀人才能夠終身從事的事業。按照輔導員不同工作崗位的實際要求和輔導員的具體類別，制訂相應的專業標準，以是否達到這一專業標準，作為評判或衡量輔導員隊伍專業化程度和輔導員個人專業化水平的客觀依據，引導和促進輔導員隊伍的專家化。

（一）輔導員隊伍專業構成不合理

目前，高校輔導員普遍存在著“專業不對口”的現象。在《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發[2004]16號)頒布以后，各級教育部門、各高校紛紛根據自身實際情況在輔導員隊伍建設工作中進行了一些改革和創新。如菏澤學院出臺了《關于進一步加強輔導員隊伍建設的實施意見》等文件，明確規定輔導員與學生的比例大致定為1：200來配備輔導員崗位，招聘輔導員必須具有本科以上學歷，中共黨員。但隨著高校所需的輔導員人數的激增，高校在招聘輔導員時往往重視政治面貌、道德品質、成績狀況，卻忽視應聘者的專業背景。目前，菏澤學院共有專職輔導員58人，具有思想政治、教育學、心理學類專業背景的有14人，占24.14%。其中馬克思主義哲學和思想政治教育專業8人，教育學與管理學專業6人。一定程度上反映了高校輔導員專業背景五花八門，政治理論、教育學、心理學、管理學等專業知識相對欠缺的問題，這就難以勝任新形勢下學生思想政治教育工作的要求，增加了學校輔導員培訓工作的難度。

（二）輔導員隊伍結構不合理，比例不協調

很多高校存在著輔導員崗位缺編、人員配備不足的問題。如菏澤學院在校生17000多人，按照師生比1:200的人數比例，需要輔導員崗位85人，崗位缺編比例高達31.76%。當前輔導員數量配備不足，導致輔導員對大學生中的個別隱性問題很難及時發現并進行疏導，影響學校思想政治工作有效有序開展。另外，輔導員隊伍年齡結構和職級結構也不盡合理。從菏澤學院輔導員隊伍的結構看，年齡在31-40歲的占輔導員總數的50%，40歲以上的輔導員占24.14%，而30歲以下的只占總數的25.86%，年齡結構明顯偏大。與此相對應的是輔導員職稱結構過低，中級職稱人數最多，占輔導員總數的58.9%，初級職稱的比例為36.2%，而具有副教授職稱的輔導員比例僅為6.89%。

（三）輔導員隊伍專業素質較弱

由于高校的擴招，大學生人數不斷攀升，輔導員帶的學生人數也在逐年遞增，輔導員每天忙于處理學生的日常事務性工作，每天各類瑣事纏身，無暇顧及自身專業素質的提高，真正研究學生管理、心理健康、就業指導、自我專業發展的時間和平臺相對較少，造成輔導員隊伍整體專業素質不強。在菏澤學院專職輔導員隊伍中，擁有心理咨詢師證書的人數約占輔導員總數的8.62%，有職業指導資格的輔導員占輔導員總數的10.34%，輔導員做好學生工作所應有的專業技能明顯缺乏，專業性亟需加強；另外有些高校教師相對緊缺，為了彌補師資的不足，就起用輔導員擔任兼職教師，這樣輔導員就更沒有足夠的時間全心全意地做輔導員的本職工作，更沒有精力去獲取和提升輔導員所需的相關知識和技能；同時，輔導員也很難承接到高水平的科研項目，也就不能接觸到與工作相關的前沿知識和相關信息。長此以往，必然缺乏高校教師應有的科研能力，從而影響了輔導員專業理論水平的提高。[3]

（四）輔導員工作業績考核標準不完善

目前很多高校對教師工作的評價仍然側重于科研、教學等成果，輔導員從事的大量學生管理工作并沒有制度保障和認可。雖然部分高校已經啟動輔導員的績效考核工作，但是在實施過程中還存在一定的問題。輔導員績效考核的內容一般包括德、能、勤、績等幾個方面，主要包括學生日常管理、學生的組織建設、學生的獲獎情況、學生的公寓管理、個人的成長情況等等。通過學院測評、學生測評、相關職能部門測評，共同評議。但是這些標準都不太明確，而且還有值得商榷的地方，比如說輔導員的日常管理過程中的效果如何評判、如何量化問題等。輔導員的工作業績考核標準不完善，導致輔導員工作積極性不高，從而阻礙了高校輔導員隊伍的專業化發展。

（一）嚴格職業準入制度，把好入口關

高校輔導員是教師同時也是管理人員，崗位的特殊性不僅要求其有“傳道、授業、解惑”的能力，還要求輔導員為學生理想信念的引導者、道德行為的示范者，所以要勝任輔導員工作，就必須具備思想政治、教育學、管理學、心理學等專門職業素養。目前，不少高校都提高了輔導員招聘門檻，“高學歷”“黨員”“學生干部工作經驗”幾乎成了輔導員入職必備的硬指標，但這種高標準并不等于專業化，高學歷反映的只是科研素養，而并非實際的學生工作能力。因此，在選拔政治輔導員時，應根據學校長遠規劃制定輔導員的總體人數和群體結構方案，應堅持吸收具有相關學科知識以及專業背景的人才，堅持高質量、高層次的選拔篩選，從源頭把關，實現輔導員隊伍年齡構成合理化、知識化、專業化。輔導員主管部門要轉變輔導員人人都能做的觀念，應樹立輔導員職業要有一定標準和要求的觀念，建立嚴格職業準入制度保障，提高輔導員資格認定標準。[4]

（二）健全輔導員教育培訓體系，注重過程關

從輔導員隊伍建設的長遠發展考慮，建立健全輔導員培訓和教育的長效制度和政策，才能不斷提高輔導員的政治素質、思想素質、專業素質，以及科研、決策、應變、創新等能力。持續、系統的培訓體系主要包括以下六個方面：一是加強輔導員的職業化意識教育。加強高校輔導員的自我職業認同感,強化輔導員專業意識,使他們認識到在這個崗位上也能干出特色和成績,也能成為專家型學生思想政治教育人才,實現自我人生價值。二是開展專門的職業技能培訓。選派輔導員參加各類資格認定培訓,如心理咨詢師培訓、職業指導師培訓,要求輔導員取得相應資格證書,提高其在某一方面或某幾方面的職業技能素質。三是認真組織新輔導員參加崗前培訓和教育主管部門舉辦的各類培訓、交流考察活動,如山東省委高校工委舉辦的輔導員崗前培訓、高校輔導員輪訓等,組織輔導員實地參觀考察兄弟院校學生工作經驗,更新輔導員工作理念,擴大輔導員工作視野,提高輔導員理論水平。四是加強校內培訓。促進新老輔導員的傳、幫、帶工作的開展,定期開展輔導員論壇或學工論壇,開展校本研究和輔導員論文征集活動,加強校內工作經驗的交流,促進輔導員之間的相互學習,使其在交流中不斷碰撞出新的思路和方法。五是鼓勵輔導員進一步提升學歷水平。如鼓勵輔導員在職或脫產攻讀碩士研究生和博士研究生,甚至出國深造,不斷提高其理論水平,為實現輔導員隊伍的專業化打下堅實的基礎。六是加強輔導員實踐操作能力的培訓。組織輔導員開展外出社會實踐、歷奇訓練、拓展訓練、現場觀摩、案例分析、掛職鍛煉等活動,有效提高輔導員實際工作經驗和解決問題的綜合能力,促進其快速成長。[5]

（三）建立規范的輔導員績效考核制度，嚴控結果關

建立健全輔導員績效考核制度,增強輔導員對本職工作的認同感。績效考核是科學管理和評價輔導員的重要環節,應遵循“公開、公平、公正”的原則,結合輔導員工作的特點,制定科學合理、易于操作的長效績效考核制度。與專業教師的教學、科研工作不同，輔導員工作多是學生思想政治教育和部分事務性工作，工作性質具有繁雜性和隱蔽性特征，這就要求高校在制定輔導員工作考核標準時，要進行全面的柔性考核評價。主要側重于日常管理、政治工作、指導活動、組織領導、就業服務、學風建設等方面，要把定性考核和定量考核相結合，以定量考核為主。考核結果要與職務聘任、獎懲、晉級掛鉤,獎優罰劣,優上劣下,真正形成高效務實的人才評價體系。同時,在考核過程中要重視優秀輔導員的典型帶動作用。建議學校建立與“教學名師”相對應的“輔導員名師工程”，對業務水平高、工作能力強的輔導員授予其“優秀輔導員”、“骨干輔導員”、“名師輔導員”榮譽稱號，并為專家型輔導員建立“輔導員名師工作室”。這樣能夠更好提高輔導員工作的職業化、規范化、專業化水平，對增強輔導員責任心、事業心,提高其業務素質和工作能力具有重要作用。

（四）探索輔導員團隊互助工作模式，關注橫向優勢

團隊不是成員的簡單疊加和拼湊，而是要突出團隊優勢，使校內輔導員優勢互補，互相學習。由不同年齡、職務與性別的成員組成優勢互補、優化組合的校內輔導員組織，有利于加強各院系輔導員之間的溝通和理解，形成凝聚力和合作精神，為輔導員隊伍的專業化發展提供和諧融洽、互幫互助的廣闊空間。學校可聘請校內外學生工作專家作為團隊活動的引領人，也可分類整合現有人才資源，加以重點培養，即可把剛招聘的輔導員作為第一梯隊加以培訓和鍛煉；把工作能力突出、有創新意識、年度考核優秀的輔導員作為第二梯隊加以職業化和專業化的深造和培養；從第二梯隊中挑選優秀輔導員成立第三梯隊，走職業和專業帶頭人的路子。按照輔導員隊伍專業化建設的要求高校可以組建不同專題的輔導員團隊，借助多個團隊平臺進行沙龍會談、課題研究、專題討論和經驗交流，分享知識經驗，解決具體問題，憑借團隊的優勢彌補高校輔導員個體的不足，從而加速高校輔導員的專業化發展。

輔導員隊伍專業化建設理論與實務篇三

輔導員隊伍專業化建設是新時期高等院校應對大學生思想政治工作面臨的復雜環境，破解學生管理中遇到的一些列新情況和新問題，全面加強和改進學生工作的需要，是高校學生管理隊伍建設的基本趨勢。因此，深入研究當前高校輔導員隊伍專業化建設中存在的問題，并不斷完善機制，全方位、多舉措促進輔導員專業化建設就顯得尤為重要和迫切。

（一）工作強度大，身份認同不高

輔導員工作總體上任務繁雜、責任重大。不僅要注重學生的思想政治教育，還要抓好學風班風建設、心理健康教育、勤工助學、就業指導、

黨團建設

（二）工作自覺性差，責任意識不強

目前，大部分高校學生管理工作實施輔導員和班主任?齊抓共管的“雙軌制”，在日常具體工作中，輔導員和班主任對學生工作投入不平衡，工作現狀是“一手強、一手弱”，輔導員對學生的教育、管理與服務工作弱于班主任的工作，沒有發揮應有的作用。部分輔導員不積極參與學生活動，不深入學生宿舍，把自己職責范圍內的工作甩給班主任和學生干部。

（三）系統培訓少，理論素養不厚

輔導員工作性質決定其必須具有較高的政治理論素質與較強的組織管理協調能力，這就要求其必須不斷加強學習，提高理論素養與工作水平。但在實際運行中，大部分輔導員僅參加過短暫的崗前培訓，工作后又疲于應付各種學生事務，無暇進行系統的理論學習，再加上選聘的很多輔導員不具有哲學、社會科學、教育學、心理學等相關專業學科背景，因此，現行的輔導員隊伍政治理論素養還不能滿足新形勢下學生工作專業化要求。

高校學生管理工作中面臨的新情況、新問題，要求輔導員必須具備過硬的政治理論素質、良好的思想道德素質、精湛的業務素質和良好的心理素質等。這就要求學校不斷完善機制，全面推動輔導員隊伍從知識單一型向復合型轉換，從非專業化、非職業化向專業化和職業化轉換，從經驗型向專家型轉變。

（一）科學合理的選聘機制

做好輔導員的選聘配備工作是加強輔導員隊伍建設的基礎。應建立準入制度，不斷優化結構。（1）堅持“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的原則，嚴格建立輔導員任選聘制度。通過制定輔導員選聘辦法，進一步明確輔導員選聘標準，提高專職輔導員的聘用條件，認真選拔素質好、能力強的優秀人才加入到輔導員隊伍中來。要大力提倡從優秀專業任課教師及黨政管理干部中選聘輔導員，有效地構架輔導員管理體制；（2）大力選聘優秀年輕教師擔任輔導員工作。年輕教師是高校未來發展希望所在，大力培養優秀年輕教師進入輔導員隊伍，既是優化輔導員素質結構的需要，也是培養優秀教師隊伍的基本要求。因此，每年應從年輕教師中選聘一定的優秀人員進入輔導員隊伍，有效地改善輔導員隊伍結構。

（二）統籌有效的培訓機制

加強輔導員的培養工作是加強輔導員隊伍建設的關鍵。（1）建立多層次、多渠道、多形式的輔導員崗位培訓體系。認真制定輔導員培訓規劃和年度計劃，做到新任輔導員先培訓后上崗，做到日常培訓和專題?培訓相結合；（2）開展輔導員專題培訓活動。幫助輔導員及時獲取黨和國家的方針政策以及本校改革發展的情況，組織他們認真學習規章制度、法規、職責，熟知掌握其中內容，在化解學生矛盾、解決學生問題、管理學生做到有章可循、有據可查，做到心中有數，不斷提高他們的思想政治素質和業務素質；（3）開展輔導員工作經驗交流。一方面，幫助他們了解有關輔導員工作的好經驗、好做法，使其開闊視野、拓展思路，提高解決實際問題的能力；另一方面，對新擔任的輔導員來說，可以傳經送寶，營造相互學習、相互借鑒、取長補短、共同提高的良好氛圍，幫助他們盡快熟悉學生工作的規律，逐步掌握學生工作的研究能力和教育管理藝術；（4）開展輔導員工作專項研究。創造條件積極支持倡導輔導員申報學生思想政治教育和學生管理工作研究課題，鼓勵他們結合大學生思想政治教育和學生管理工作實踐開展科學研究，不斷探索大學生思想政治教育和學生管理工作的新思路、新途徑和新辦法。

（三）嚴格規范的考核機制

為發揮輔導員在教育管理中的主導作用，充分調動輔導員工作的積極性、主動性、創造性，促進管理工作的制度化、規范化。（1）進一步明確輔導員的職責范圍，修訂完善相關職責規定，將輔導員工作職責細化為思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、職業規劃與就業指導、日常管理工作、宿舍管理工作和安全穩定工作等內容，建立與班主任協作的工作機制；（2）建立輔導員工作評價機制。要建立在校黨委統一領導下，學生工作部門、各系為主實施，組織部、人事處共同參與的輔導員管理評價模式，做好專職輔導員的定編定崗、職數確定和考核獎懲等管理工作；（3）加強考核激勵力度。實施輔導員的考核結果與其崗位津貼掛鉤的制度，對輔導員的津貼劃出浮動考核部分，與履崗到位、管理績效考核結果掛鉤；考核結果與職稱、職務晉升掛鉤，考核不合格的不予職稱、職務晉升，嚴重者解除聘任合同。每年開展的優秀輔導員評選活動，獲優秀輔導員者享受優秀教師同等待遇，加大樹立先進典型的力度。

（四）科學有效的激勵機制

為激發輔導員工作的積極性和創造力，充分挖掘和發揮輔導員的潛能。（1）提高輔導員的思想認識。強化輔導員的職業道德教育，促進輔導員正確看待其在學生工作中的重要性，在學生成長成才中的巨大作用，增強其做好本職工作的行動自覺；（2）提升輔導員的政治地位。要注重把那些有敬業精神、能力全面的教職工選拔到輔導員隊伍中來，樹立并宣傳一批先進典型，形成一個觀念：輔導員隊伍是由優秀教職工組成的，當輔導員光榮，使他們獲得更多的尊重，從而獲得工作滿足感。同時，要把優秀的輔導員隊伍作為后備干部培養和選拔的重要來源，不斷提升他們自我認同感，真正實現使輔導員工作有條件、干事有平臺、發展有空間。

總之，高校輔導員隊伍的專業化建設是一項長期的系統工程，我們要深刻認識、高度重視、加強研究、不斷探索，努力打造高水平、專業化的輔導員隊伍，為辦人民滿意高等教育這一目標的實現奠定堅實的基礎。

輔導員隊伍專業化建設理論與實務篇四

[摘要]文章分析了新形勢下高校輔導員隊伍存在的問題,并結合實際,指出高校要重視和扶持輔導員隊伍建設,走專業化、職業化的輔導員隊伍建設之路,重視輔導員自我學習、自我提高,準確定位,從梯隊建設、培養體系、激勵制度等方面提出了切實可行的措施和方法。

[關鍵詞]輔導員隊伍培養體系專業化職業化

[作者簡介]權太舉(1965-),男,河南方城人,河南商業高等專科學校講師,研究方向為大學生思想政治教育。(河南鄭州450044)

[中圖分類號]g645[文獻標識碼]a[文章編號]1004-3985(2009)18-0068-02

輔導員是對學生進行日常思想政治教育和管理的干部,是學生思想政治教育工作的主要組織者、協調者和實踐者,高校必須對這支隊伍給予高度重視,及時分析和解決輔導員隊伍中存在的問題,增強這支隊伍的戰斗力和凝聚力。

(一)輔導員學歷層次、知識結構、理論素養與高校改革發展需要不相適應

輔導員是學生在高校成長最直接的引導者,學生個人在成長中所遇到的思想困惑、心理障礙、人際交往、專業學習、發展方向、職業選擇等諸多問題,都需要得到輔導員的正確引導,這要求輔導員應具備較強的心理學、歷史學、職業咨詢等方面的專業知識和實踐能力。要對學生進行有序和有效的管理,形成良好的班級文化、校園文化,體現大學精神,需要輔導員具備較強的教育學、管理學知識,有駕馭全局和處理各種沖突事件的能力。

目前高校輔導員大多是高校各專業畢業后直接留校的人員,在學歷層次上專科、本科占較大比例,研究生學歷極少,大多數輔導員不是學政工專業的,且工作時間短,實踐經驗欠缺,業務水平不高。同時,高校疏于對輔導員的崗位培訓,輔導員也缺乏學習交流、進修培訓、掛職鍛煉等機會,他們對學生的個別教育和群體管理,對高校校園文化的營建都顯得力不從心。

(二)繁重的具體事務影響了輔導員思想政治教育職能的發揮

高校輔導員的工作性質、發展定位不明確,有時很容易與一般行政人員混淆,一方面導致輔導員工作任務繁雜、時限規定緊、工作強度大,投入很多精力卻難見成效,多重管理、多重考核使輔導員整天陷入事務性工作當中,而弱化了真正的本職工作,頻繁的文體比賽、各種檢查評比、階段性工作,使輔導員很難有精力對學生思想教育、學生工作規律性問題進行研究、探索,無法把學生思想政治工作做實、做新、做活。另一方面,也造成了對輔導員隊伍管理不到位,職責不明確,不少高校對輔導員沒有制定科學的管理考核制度和建立有效的激勵競爭機制,且有關制度并未完全落實。

(三)輔導員工作認同感不強,主動提高自我以適應形勢做得不夠

由于一系列加強輔導員隊伍建設政策并未完全落實,對他們長期從事輔導員工作并朝職業化、專業化方向發展又沒有具體措施保障,因此導致輔導員彷徨茫然,多數輔導員工作兩年到三年就考研或轉崗,也使部分輔導員產生厭倦情緒,對所肩負的重任認識不清,導致工作上不思進取,不少輔導員對自身發展也缺乏長遠規劃和打算,沒有在本職工作和業務水平提高上主動下工夫,工作方法簡單、陳舊,缺乏

創新

(四)輔導員隊伍的不穩定影響著輔導員工作水平的提高

近年來,隨著高等教育的不斷深化及高校競爭機制的引入,輔導員擔心從事本職工作會影響自己的發展,思想壓力大,后顧之憂多,轉行趨勢明顯,優秀本科生、碩士及博士研究生很少有人愿留校從事輔導員工作,部分輔導員只是把輔導員工作作為臨時過渡,目的是考研或轉崗。此外,由于輔導員工作職責不明確,工作要求高而職業地位、工作待遇偏低,看不到發展前景,許多輔導員一開始就抱著“出路就是轉行”的想法,進而使輔導員隊伍呈現出高流動性、低穩定性特點,影響了其工作水平的提高。

(一)要從優化知識結構入手,努力提高輔導員的綜合素質

1.建立高校輔導員終身培養體系。高校輔導員的培養需要在高校真實的工作實踐環境中持續進行,是一個終生發展的過程。高校輔導員作為一種專業,其自身的發展是職前與職后綜合培養的結果。一名優秀的輔導員一定要有這樣的特征:有持續學習和工作的動力,有自主創新和協調發展的能力,有從事輔導員工作的職業熱情和專業精神,有自己獨特的工作方法和個性化的教育模式。而這些都是一次性的高校教育所不能完成的。因此,不僅要從經濟上給予保障,也要在理論學習和專業水平的提高方面給予相應的保障。

2.確保輔導員培訓與研修工作落到實處。在高校輔導員的培訓與研修過程中,要逐步做到三個方面的確保:一是確保做教研有舞臺。設立心理健康、就業指導與職業發展等教研室,教研室的輔導員可根據各自研究的就業、社交、政策形勢和心理健康等不同領域,給學生開設專門的課程。二是確保評職稱有通道。開辟職稱評定綠色通道,從制度上確保輔導員隊伍的穩定性。參照教師職稱系列,制定《思想政治教育系列教師職稱評定細則》,為從事學生思想教育工作的輔導員,分別設立初級、中級、副高、正高職稱,并將輔導員職稱評定工作單列。三是確保受培訓有經費。設立專項培訓經費,提高輔導員的管理水平和學術水平。為了優化輔導員知識結構,提升其學術研究能力,要以學歷教育的形式,鼓勵優秀輔導員攻讀思想政治教育專業的碩士、博士。以研究專題的形式,鼓勵輔導員申報研究課題。

(二)要建立健全輔導員管理、考核、激勵和淘汰機制

一是要進一步健全和完善輔導員隊伍的科學管理考核制度,組織學生和學院領導班子及學工部、團委等部門對輔導員工作進行量化考核,并將考核結果作為評優、晉升、提職和獎勵的重要依據,讓他們在競爭中成長。二是要把輔導員納入干部培養計劃。要落實中央有關學生政工干部工作多少年可相應定級的規定,對表現突出的要重點培養,選送上級黨校、團校培訓,并推薦到學校和院(系)黨政部門任職。對長期從事學生工作的輔導員,符合條件的也可定為副處級。三是提高輔導員的職業地位。高校輔導員的工作本身就是一種創造性的勞動,依靠管、卡、壓是難以奏效的。應當豐富輔導員的職業生涯,促進輔導員把職業作為專業,再提升為事業。提升輔導員的待遇,使輔導員工作成為一個受人尊重、令人羨慕的職業。四是建立合理流動機制,為輔導員長遠發展創造條件。高校應結合人事制度改革,采用“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法使輔導員的流動有計劃地進行,確保輔導員工作的連續性和隊伍的穩定性。

(三)堅持標準,加強輔導員隊伍的專業化、職業化建設

目前,輔導員隊伍流動性大,輔導員的業務水平、業務能力還不能適應學生的要求等問題,在很大程度上都是由于輔導員隊伍建設不夠專業化所造成的。因此,輔導員隊伍建設應走專業化、職業化之路。

1.構建輔導員專業化機制。輔導員隊伍建設專業化,不僅僅是一般意義上的狹義的專業化,即輔導員要成為以學生思想政治工作為職業的專業型人才,而應當是廣義的專業化,即輔導員隊伍要向專家學者型發展。輔導員專業化應當考慮兩個層面,一是輔導員本身的專業化問題,另一個是輔導員培養者的專業化問題。如果輔導員培養者不能專業化,不具備專業化素質,也很難培養專業化的輔導員。

培養和建設專家學者型的輔導員隊伍,要求優化隊伍結構。一是注重機制創新,建立起人才招聘、競爭上崗的機制,把那些知識廣、能力強、素質高的優秀人才選拔充實到輔導員隊伍中來。二是加大培訓力度,促使在崗輔導員不斷擴充知識、增強能力、提高素質。三是建立輔導員隊伍的專業化評價標準:(1)學科的專業水平;(2)獲取知識的能力;(3)傳遞知識的教學能力;(4)轉化教育對象的教養能力;(5)有獨立的職業倫理標準;(6)有倫理引導和心理導向的人格力量。

2.構建輔導員職業化機制。輔導員要走職業化的發展道路,就是要從集中研究輔導員的“出路”即“如何轉行”,轉變為著力研究如何增強輔導員崗位的職業吸引力,如何增強輔導員工作的事業感、成就感,如何構建輔導員職業的人生價值模式上來。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”“崗位發展”“崗位奉獻”,建立輔導員考核、獎懲、晉升等一系列長效機制,強化學生思想政治工作的職業性。

輔導員職業化,主要內容有三個方面。一是上崗人員應經過專業學習與培訓并達到任職基本要求,即應具備三種基本知識――教育學、管理學和人文自然學科的知識,以及三種基本能力――具有較高的政策理論水平、對學生進行心理咨詢的能力和職業指導的能力。二是輔導員成為一種職業,建立起輔導員職業的準入、考核、晉級、淘汰等機制,形成維護隊伍存在、發展、壯大需要的穩定性機制。三是規范輔導員的繼續學習與培訓,根據高教發展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核與淘汰。許多有遠見卓識的高教工作者都指出,要從人才戰略的高度來認識學生思想政治工作,建立輔導員職業化機制,使之成為光榮的終身職業,以吸引一大批優秀人才。

(四)準確定位,實現輔導員從管理型向教育型的轉變

1.素質結構轉型。主要涉及以下內容:(1)學歷結構。本專科生的輔導員一般應從具有碩士學位的人員中擇優選聘,研究生的輔導員應從具有博士學位的人員中擇優選聘,形成以研究生為主體、本科生為輔助的輔導員隊伍的學歷結構。(2)知識結構。應加大人文社科、管理學科畢業生的比例,加大外校畢業生的比例,以改善輔導員隊伍的知識結構。(3)年齡結構。輔導員隊伍要形成梯隊,也有一個傳幫帶的問題。有一批年齡稍長、業績突出的同志堅守在輔導員崗位上,這本身就是隊伍專業化的一個標志。(4)職稱結構。要從職稱導向上加強輔導員隊伍的專業化建設,形成以教師系列職稱為主體、管理或政工系列職稱為輔助的輔導員隊伍的職稱結構。

2.功能結構轉型。輔導員應履行的主要功能是教育,而不僅僅是管理或服務,盡管管理或服務是輔導員工作的重要內容,但也應該是一種教育型的管理或服務。輔導員的工作必須以學風建設為中心,肩負起培養學生成才的責任和使命。輔導員只要把學風建設放在自身工作的中心位置,其工作在內容上就會具有穩定性,在時間上就會有持續性,就有可能解決目前工作中存在的“形式有余、內涵不足”的問題。

3.資源結構轉型。輔導員是高校重要的育人力量,但他們的力量肯定是有限的。豐富育人資源的現實途徑有兩個:一是通過輔導員的自身努力,不斷提高綜合素質,充分履行崗位職能。二是通過學校政策的導向。要堅持學校教育育人、管理育人、服務育人的積極性。要大力加強師德建設,挖掘專業教師和教學的育人功能。總之,人人都是育人環境,努力形成全員育人、全方位育人、全過程育人的氛圍和機制,是高校切實做好育人工作必須解決的重要問題。

[參考文獻]

[1]完善制度健全機制推動輔導員隊伍健康發展――全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告[j].國家教育行政學院學報,2006(6).

[2]陳立民.高校輔導員理論與實務[m].北京:中國言實出版社,2006.

[3]陳至立.在全國高校輔導員隊伍建設上的

講話

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[4]張繼平,羅汝坤.論高校輔導員隊伍建設的適應性轉變[j].思想政治教育,2005(7).

[5]于信匯.構建優秀輔導員脫穎而出的科學機制[n].中國教育報,2006-

輔導員隊伍專業化建設理論與實務篇五

輔導員是對學生進行日常思想政治教育和管理的干部,是學生思想政治教育工作的主要組織者、協調者和實踐者,高校必須對這支隊伍給予高度重視,及時分析和解決輔導員隊伍中存在的問題,增強這支隊伍的戰斗力和凝聚力。

(一)輔導員學歷層次、知識結構、理論素養與高校改革發展需要不相適應

輔導員是學生在高校成長最直接的引導者,學生個人在成長中所遇到的思想困惑、心理障礙、人際交往、專業學習、發展方向、職業選擇等諸多問題,都需要得到輔導員的正確引導,這要求輔導員應具備較強的心理學、歷史學、職業咨詢等方面的專業知識和實踐能力。要對學生進行有序和有效的管理,形成良好的班級文化、校園文化,體現大學精神,需要輔導員具備較強的教育學、管理學知識,有駕馭全局和處理各種沖突事件的能力。

目前高校輔導員大多是高校各專業畢業后直接留校的人員,在學歷層次上專科、本科占較大比例,研究生學歷極少,大多數輔導員不是學政工專業的,且工作時間短,實踐經驗欠缺,業務水平不高。同時,高校疏于對輔導員的崗位培訓,輔導員也缺乏學習交流、進修培訓、掛職鍛煉等機會,他們對學生的個別教育和群體管理,對高校校園文化的營建都顯得力不從心。

(二)繁重的具體事務影響了輔導員思想政治教育職能的發揮

高校輔導員的工作性質、發展定位不明確,有時很容易與一般行政人員混淆,一方面導致輔導員工作任務繁雜、時限規定緊、工作強度大,投入很多精力卻難見成效,多重管理、多重考核使輔導員整天陷入事務性工作當中,而弱化了真正的本職工作,頻繁的文體比賽、各種檢查評比、階段性工作,使輔導員很難有精力對學生思想教育、學生工作規律性問題進行研究、探索,無法把學生思想政治工作做實、做新、做活。另一方面,也造成了對輔導員隊伍管理不到位,職責不明確,不少高校對輔導員沒有制定科學的管理考核制度和建立有效的激勵競爭機制,且有關制度并未完全落實。

(三)輔導員工作認同感不強,主動提高自我以適應形勢做得不夠

由于一系列加強輔導員隊伍建設政策并未完全落實,對他們長期從事輔導員工作并朝職業化、專業化方向發展又沒有具體措施保障,因此導致輔導員彷徨茫然,多數輔導員工作兩年到三年就考研或轉崗,也使部分輔導員產生厭倦情緒,對所肩負的重任認識不清,導致工作上不思進取,不少輔導員對自身發展也缺乏長遠規劃和打算,沒有在本職工作和業務水平提高上主動下工夫,工作方法簡單、陳舊,缺乏創新,工作效果也不佳。

(四)輔導員隊伍的不穩定影響著輔導員工作水平的提高

近年來,隨著高等教育的不斷深化及高校競爭機制的引入,輔導員擔心從事本職工作會影響自己的發展,思想壓力大,后顧之憂多,轉行趨勢明顯,優秀本科生、碩士及博士研究生很少有人愿留校從事輔導員工作,部分輔導員只是把輔導員工作作為臨時過渡,目的是考研或轉崗。此外,由于輔導員工作職責不明確,工作要求高而職業地位、工作待遇偏低,看不到發展前景,許多輔導員一開始就抱著“出路就是轉行”的想法,進而使輔導員隊伍呈現出高流動性、低穩定性特點,影響了其工作水平的提高。

(一)要從優化知識結構入手,努力提高輔導員的綜合素質

1.建立高校輔導員終身培養體系。高校輔導員的培養需要在高校真實的工作實踐環境中持續進行,是一個終生發展的過程。高校輔導員作為一種專業,其自身的發展是職前與職后綜合培養的結果。一名優秀的輔導員一定要有這樣的特征:有持續學習和工作的動力,有自主創新和協調發展的能力,有從事輔導員工作的職業熱情和專業精神,有自己獨特的工作方法和個性化的教育模式。而這些都是一次性的高校教育所不能完成的。因此,不僅要從經濟上給予保障,也要在理論學習和專業水平的提高方面給予相應的保障。

2.確保輔導員培訓與研修工作落到實處。在高校輔導員的培訓與研修過程中,要逐步做到三個方面的確保:一是確保做教研有舞臺。設立心理健康、就業指導與職業發展等教研室,教研室的輔導員可根據各自研究的就業、社交、政策形勢和心理健康等不同領域,給學生開設專門的課程。二是確保評職稱有通道。開辟職稱評定綠色通道,從制度上確保輔導員隊伍的穩定性。參照教師職稱系列,制定《思想政治教育系列教師職稱評定細則》,為從事學生思想教育工作的輔導員,分別設立初級、中級、副高、正高職稱,并將輔導員職稱評定工作單列。三是確保受培訓有經費。設立專項培訓經費,提高輔導員的管理水平和學術水平。為了優化輔導員知識結構,提升其學術研究能力,要以學歷教育的形式,鼓勵優秀輔導員攻讀思想政治教育專業的碩士、博士。以研究專題的形式,鼓勵輔導員申報研究課題。

(二)要建立健全輔導員管理、考核、激勵和淘汰機制

一是要進一步健全和完善輔導員隊伍的科學管理考核制度,組織學生和學院領導班子及學工部、團委等部門對輔導員工作進行量化考核,并將考核結果作為評優、晉升、提職和獎勵的重要依據,讓他們在競爭中成長。二是要把輔導員納入干部培養

計劃

計劃

(三)堅持標準,加強輔導員隊伍的專業化、職業化建設

目前,輔導員隊伍流動性大,輔導員的業務水平、業務能力還不能適應學生的要求等問題,在很大程度上都是由于輔導員隊伍建設不夠專業化所造成的。因此,輔導員隊伍建設應走專業化、職業化之路。

1.構建輔導員專業化機制。輔導員隊伍建設專業化,不僅僅是一般意義上的狹義的專業化,即輔導員要成為以學生思想政治工作為職業的專業型人才,而應當是廣義的專業化,即輔導員隊伍要向專家學者型發展。輔導員專業化應當考慮兩個層面,一是輔導員本身的專業化問題,另一個是輔導員培養者的專業化問題。如果輔導員培養者不能專業化,不具備專業化素質,也很難培養專業化的輔導員。

培養和建設專家學者型的輔導員隊伍,要求優化隊伍結構。一是注重機制

創新

2.構建輔導員職業化機制。輔導員要走職業化的發展道路,就是要從集中研究輔導員的“出路”即“如何轉行”,轉變為著力研究如何增強輔導員崗位的職業吸引力,如何增強輔導員工作的事業感、成就感,如何構建輔導員職業的人生價值模式上來。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”“崗位發展”“崗位奉獻”,建立輔導員考核、獎懲、晉升等一系列長效機制,強化學生思想政治工作的職業性。

輔導員職業化,主要內容有三個方面。一是上崗人員應經過專業學習與培訓并達到任職基本要求,即應具備三種基本知識――教育學、管理學和人文自然學科的知識,以及三種基本能力――具有較高的政策理論水平、對學生進行心理咨詢的能力和職業指導的能力。二是輔導員成為一種職業,建立起輔導員職業的準入、考核、晉級、淘汰等機制,形成維護隊伍存在、發展、壯大需要的穩定性機制。三是規范輔導員的繼續學習與培訓,根據高教發展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核與淘汰。許多有遠見卓識的高教工作者都指出,要從人才戰略的高度來認識學生思想政治工作,建立輔導員職業化機制,使之成為光榮的終身職業,以吸引一大批優秀人才。

(四)準確定位,實現輔導員從管理型向教育型的轉變

1.素質結構轉型。主要涉及以下內容:(1)學歷結構。本專科生的輔導員一般應從具有碩士學位的人員中擇優選聘,研究生的輔導員應從具有博士學位的人員中擇優選聘,形成以研究生為主體、本科生為輔助的輔導員隊伍的學歷結構。(2)知識結構。應加大人文社科、管理學科畢業生的比例,加大外校畢業生的比例,以改善輔導員隊伍的知識結構。(3)年齡結構。輔導員隊伍要形成梯隊,也有一個傳幫帶的問題。有一批年齡稍長、業績突出的同志堅守在輔導員崗位上,這本身就是隊伍專業化的一個標志。(4)職稱結構。要從職稱導向上加強輔導員隊伍的專業化建設,形成以教師系列職稱為主體、管理或政工系列職稱為輔助的輔導員隊伍的職稱結構。

2.功能結構轉型。輔導員應履行的主要功能是教育,而不僅僅是管理或服務,盡管管理或服務是輔導員工作的重要內容,但也應該是一種教育型的管理或服務。輔導員的工作必須以學風建設為中心,肩負起培養學生成才的責任和使命。輔導員只要把學風建設放在自身工作的中心位置,其工作在內容上就會具有穩定性,在時間上就會有持續性,就有可能解決目前工作中存在的“形式有余、內涵不足”的問題。

3.資源結構轉型。輔導員是高校重要的育人力量,但他們的力量肯定是有限的。豐富育人資源的現實途徑有兩個:一是通過輔導員的自身努力,不斷提高綜合素質,充分履行崗位職能。二是通過學校政策的導向。要堅持學校教育育人、管理育人、服務育人的積極性。要大力加強師德建設,挖掘專業教師和教學的育人功能。總之,人人都是育人環境,努力形成全員育人、全方位育人、全過程育人的氛圍和機制,是高校切實做好育人工作必須解決的重要問題。