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中小型企業文化建設論文篇一

中小型企業加強文化建設的必要性 時間:2007年02月20日作者:佚名點擊: 264加入收藏有效營銷

一、中小企業文化建設的必要性

盡管中小企業在規模、產值上無法和大型企業相比，但是大量的中小企業在創造就業、提供創新能力、改善商業環境方面具有大型企業所不可替代的能力，但是在研究企業文化方面卻缺少針對中小企業的內容，難道真的像有些中小企業經理所說的那樣，文化建設是大型企業才搞的陽春白雪的事情，小企業最重要的首先是求得生存，沒有精力去做這樣的事情。為了更深入的探討這個問題，就有必要對企業文化的基本定義有一個深入的理解。

最為普遍接受的一般定義為：企業在長期經營時間中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為準則、道德標準等。而中小企業的存續時間一般較大型企業為短，人員規模也較小，所以對此問題也未重視，而對于成立不久的小型企業就更是如此。但是通過下面的分析就能看到，企業文化對中小企業的影響要遠遠大于對大型企業的影響，只是不為社會所關注才沒有引起足夠的重視。

二、企業文化的不同定義。

為了促進中小企業對企業文化建設的重視，我們試圖從企業員工共同行為的角度對企業文化進行定義。企業文化可以定義為：在隱含的假設下，企業群體性限制的有選擇的排他性。隱含的假設是指企業內為員工所共同認可的并且沒有成文的行為準則、道德規范等。在此，企業文化可以劃分為三個層次：習慣、做出合理的解釋、全體共享。由此可見，不論企業的規模大小、成立時間的長短都會存在某種形式的企業文化，并對企業的經營產生深遠的影響。企業文化沒有好壞之分，只要有利于企業的目標達成，就是適合該企業的。企業文化的建設本質就是企業核心價值觀念的建立，其中也包括基本的倫理道德的樹立。

企業文化的建設包括兩個方面的內容：

一、新建立公司的文化建設；

二、破除公司已有的僵硬的文化。企業文化會限制兩個文化主體的行為，即限制決策層與員工兩個團隊的行為。

企業文化是超越戰略意義上的，但是就如同企業的組織結構必須與企業戰略相協調一致一樣，企業文化與企業戰略都是為了實現企業的遠景目標的，必須相互協調才能發揮最大效用。

企業文化現象從企業的產生起就已經存在了，并非最近才出現的。而企業文化研究則是隨著管理研究的發展以及企業內外環境的變化逐步提出的。70年代企業是對一般生產力的追求；80年代隨著能源危及的發生，企業管理界提出了品質力概念，大力推行全面質量管理；90年代隨著全球化趨勢的發展，企業之間的競爭達到了一個前所未有的激烈程度，為此，企業的生存能力也就是適應外部環境的能力成為企業成長發展的基礎能力；00年代是知識經濟的時代，企業要想在這樣的時代發展壯大，除了具備上述三個條件外，還必須具備知識力。正如彼得.圣吉在其名著《第五項修煉》中所說企業必須具備系統的目光，并且成為學習型組織。從其深層次分析，彼得.圣吉的觀點也是屬于企業文化建設的范疇。企業內的文化是彼得.圣吉五項修煉的以成功實施的基石。所以關于企業文化的研究成為近年來企業管理研究的重要內容，可以說知識經濟時代是文化競爭的時代，唯有文化是企業內最不可替代、也最難復制的核心競爭力。即便是個別關鍵部門的員工流失，也不會被別的企業復制，這也就是所謂的“內部無法復制性”。

三、

制度是企業得以正常運行的各種程序、規章制度的總稱。隨著企業員工受教育程度的不斷提升，自我成熟的不斷完善，員工參與的不斷發展和與之相伴隨的集權向分權的轉化，制度的建立與完善必須依靠文化作為支撐。文化對高層領導與員工團隊具有同樣的約束力，特別是可以產生對文化建設的倡導者、維護者的約束力，是制度得以徹底貫徹實施的強有力保證。

四、文化可以填補企業內道德的空白

因為處在一個國家整體經濟的特殊轉型時期，特別是隨著改革力度的不斷加大，在經濟生活中普遍存在著一些道德問題，如誠信危機、信仰危機等，企業如何在這樣的大背景下培育自己的道德規范成為一個重要問題。企業內文化的建設就使企業可以在大、小環境之間有一個緩沖地帶，并在企業內部得以建立自己的道德標準。首先，可以在企業范圍內統一道德觀念。其次，可以樹立起用人、育人、留人的觀念。最后，可以建立衡量組織成員行為的基本準則。

五、企業文化建設的實踐

由以上分析可以看出，企業文化并非是虛無飄渺的東西，而是在企業中可以看得見摸得找的，并對企業的發展會產生至關重要的影響。所以企業文化的建設也同樣是必須實實在在的，并要具體行動的支持。

一、最高管層必須懷有修齊治平的理想，并將之付諸行動。

二、要有意識的建設企業的文化，不能指望適應企業目標與戰略的文化會自動產生。作為企業最高管理層應該下大力氣去建設本企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。

三、要考慮如何使企業文化產生強烈的文化力，也就是能對全體員工的觀念、態度、行為產生使之符合本企業文化的約束力，并能在本企業內造就公平的環境，這就首先要求本企業的文化要獲得全體員工的認可；如何才能認可？要求高層管理者的經常的宣講，才能深入人心。

四、要認識到任何的企業文化都不是最完美的，很有可能是雙刃劍，只有當其成本大于其收益時，它才是合適本企業的。這也就是企業文化無法復制的根本原因。

五、企業文化的建設要求所有的信息共享，能夠將企業內的隱性知識通過共享而顯性化。

六、創建學習型組織是企業文化建設與發展的保證。由以上分析可以看出，企業不論其大小、所處生命周期的階段都不僅存在著企業文化，而且都必須重視企業文化的建設與發展，這關系到企業的生存與發展，中小企業更不應該忽視這個問題。

中小型企業文化建設論文篇二

淺談中小型企業（ｓｍｅｓ）的企業文化建設

【論文關鍵詞】：中小企業(sme’s)企業文化 企業文化建設

【論文摘要】:中小企業（smes）文化建設已成為制約中小企業能否順利發展的關鍵因素。鑒于此,本文就我國中小企業的企業文化建設中存在的種種誤區進行了剖析,并提出了新世紀中小企業文化建設的基本思路，旨在幫助中小企業樹立科學的文化建設觀念在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

改革開放以來,我國的smes獲得了飛速發展,實力得到不斷增強,有力的支持了國民經濟持續快速健康發展。但我國大多數中小企業長期以來缺乏對企業文化重要性的認識, 在企業文化建設中也存在很多誤區。在瞬息萬變的社會中，中小企業要發展不僅僅是提高科學管理水平，還必須用先進的企業文化理念來武裝自己，企業只有擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，才能具有獲得生存、發展和壯大。所以，中小企業企業文化建設刻不容緩，這也是中小企業發展和我國經濟強大的客觀需要和必然選擇。

一、企業文化的內涵

企業文化是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。企業文化可以定義為：在隱含的假設下，企業群體性限制的有選擇的排他性。隱含的假設是指企業內為員工所共同認可的并且沒有成文的行為準則、道德規范等。

二、中小型企業文化建設的重要性

大企業需要企業文化，中小型企業其實更需要重視企業文化建設。文化是企業發展的深層次推動力，是企業“一只看不見的手”，潛移默化地發揮著巨大作用，甚至決定著企業的興衰成敗。加強企業文化建設，是提高企業核心競爭能力、培育和發展其競爭力的內在要求。優秀的企業文化對內可以增強凝聚力，對外可以樹立良好的形象。眾多優秀企業的實踐證明，誰重視企業文化建設，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。

任何企業，不管是否進行過文化建設工作，在發展過程中都會形成自身的企業作風或者說是風氣。這種風氣，可能是健康向上的，也可能是不良風氣。正如臺灣宏基電腦董事長施振榮所認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。

三、當前中小型企業文化建設的現狀及問題

(一)忽視企業文化的真正內涵

中小型企業對企業文化建設認識不足。在構建自己的企業文化的時候,會著重偏向與一些虛的東西,如口號，例如我們常看到一些中小企業打出“團結、創新、開拓、進取”的字樣，形式雷同，缺乏個性。另外，較注重企業標志、員工服飾與舉止等等表象的東西，沒有認清企業文化的本質。應付的、盲從的、附和的企業文化建設現象依然存在。

(二)文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已

經轉換，轉變為自我約束、責任明確、管理科學的現代企業。但是,相應的文化建設遠遠沒有跟上來。大部分中小型企業忽視了環境和企業的變化未能及時對企業文化進行創新。企業文化建設帶有刻板性、隨意性和不確定性，因此難以對企業長期發展產生文化的推動力。

(三)狹隘的家族式文化

我國目前80%以上的中小型企業是家族式或泛家族式企業。受企業主自身素質的限制,其企業文化是老板文化，是基于高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式。家族企業的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化的不到員工的認同，導致企業成為一個相對封閉的團體，從而制約著中小型企業的發展和壯大。

四)缺乏戰略思考和員工參與

諸多中小型企業經營者對于企業文化建設不夠重視，沒有把企業文化的戰略編入企業發展規劃的整體戰略中,認為文化建設是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。有些管理者對企業文化有所關注，但不能持之以恒，僅憑一時心血來潮，開始轟轟烈烈，后面不了了之。對企業文化建設的認識、探索、推行的重視程度不夠導致了員工對企業文化方面的各項措施無法產生認同感，從而使得文化建設沒有力度、流于形式。

四、中小型企業文化建設的對策研究

（一）建立有鮮明個性與特色的企業文化中小型企業要想取得持續、穩定的發展，首先必須加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解，明確企業文化建設的目標與內容，確定符合自身經營特點的企業理念。丟棄“拿來主義”的信條，在建設企業文化時，結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。認清文化的內涵及文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極，主動的態度去進行文化建設的各項活動，放棄那些表面的東西，創建企業自身經營的靈魂，只有這樣才可以實現長久的發展，促進中小企業發展的強勁動力，使自己不被淹沒在企業的叢林里。

（二）重視企業文化的創新，建立適應形勢發展需要的企業文化企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展。企業文化不是一成不變的，它是一個動態的發展過程。我國中小型企業要想在競爭中立于不敗之地,不但要立足實際,還要高瞻遠矚,與時俱進。結合新的國際、國內形勢, 及現代化進程, 改變思維，用開拓創新的理念去塑造企業文化，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，建立適應形勢發展需要企業文化。這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

（三）不斷提高管理者自身素質

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高。而企業文化有或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營和領導風格。企業的領導者是企業文化的設計者、倡導者和建設者，他們的每一個決定都可能對企業文化的建設產生重大影響。因此，中小型企業領導必須通過不斷地，提高自身綜合素質、管理能力、摒棄家長式管理，深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

（四）著眼企業文化發展戰略，提高員工對企業文化建設的參與性企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，應該對企業文化的發展有總體的設計，使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程。另外，企業文化的建設不單單是管理層的功課,它應與公眾文化有效結合。企業文化建設的主體是員工，中小型企業應該創造各種機會讓員工共同探討企業文化,使員工真正能參與到企業文化的建設中去，了解自己企業的文化，使企業文化深入人心，從而培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力。

文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。

企業文化作為一種以加強企業管理,強化企業凝聚力、企業理念、企業精神為核心的文化，對于企業的經營和發展起著愈來愈重要的作用，加強企業文化建設，是提高企業核心競爭能力、培育和發展其競爭力的內在要求。但建立一個良好的企業文化，決不是朝夕之功，它是一項長期系統的工作，關鍵在于推廣和落實。因此在推動企業文化建設的過程中，中小企業應注重全員參與，密切配合，確保該項工作的實際效果，構建一個積極向上的企業文化。

【參考文獻】：

[1 ]張英.《新經濟時代的企業文化》同濟大學出版社, 2003

[2 ]季年芳.企業文化是核心競爭力.甘肅行政學院學報, 2003年第3期

唐書麟.以企業文化建設提升企業核心競爭力.企業經濟, 2003年第10期

[4 ]徐常鳳.淺談中小型企業文化的發展大眾科技雜志網，2005年第12期

中小型企業文化建設論文篇三

中小型民營企業的企業文化建設

2006-01-27

企業文化的作用

任何一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市場競爭中依靠文化來帶動生產力,從而提高競爭力。為使民營企業克服自身的弱點,盡快建立現代企業制度,就應大力提倡并建設企業文化。

（1）企業文化有助于完善民營企業管理方法,實現現代化管理

隨著中國加入wto ,預示著中國的企業與世界各國企業全面鏈接、全面競爭。無論是國企還是民企,主動建立起現代企業制度實現現代化管理,已是大勢所趨。

（2）企業文化有助于增強全體員工凝聚力

企業的凝聚力是企業發展的精神基礎,是企業活力的主要組成部分。多數企業在創業之時,人員較少,大家目標統一,思想統一,行動統一,團隊精神較突出,但隨著企業規模的擴大,員工人數的增加,特別是當企業遇到各種困難、挫折時,人心不齊,軍心渙散便凸現出來,常常使企業因此而陷入困境。究其原因,是企業缺乏統一人心的企業精神和共有的企業價值觀。

（3）企業文化是企業持續創新的動力和保證

創新是企業生存和發展的重要法寶。企業創新,不僅包括技術創新,還有組織創新、管理創新、服務創新等諸多方面,而良好的企業文化則是推動企業創新的一種無形的力量,一種內在的驅動力。應該說,員工的創造力并不是與生俱來的,它也要經歷一個學習和培養的過程。

（4）企業文化是樹立良好企業形象的有效途徑

良好的企業形象、較高的社會知名度和榮譽是企業無形的資產和廣告宣傳,它會給企業帶來巨大的經濟效益。良好的企業形象向社會展示著該企業良好的管理作風,經營狀態和為用戶全心全意、認真服務的精神狀態,給社會一個產品服務表里如一的感覺,而這種效果,是單純的硬件建設和工資福利手段所達不到的,良好的企業形象,只有通過企業文化建設才能樹立起來。

我國中小型民營企業的特點

1．規模小，競爭壓力大

我國中小型民營企業規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也就比大企業更具有進取與創新精神。尤其是高技術領域中的小企業，其經營者一般既是富有創新精神的企業家，又是在某一領域具有一技之長的專業人才，企業的設立也是根據經營者的技術專長而定的。

2．組織結構靈活

中小型民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應并集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。

3．配角經濟的優勢

從經濟學角度看，經濟全球化和貿易投資自由化，使國際分工越來越細，合作越來越緊密，配角經濟的生存和發展空間也越來越大。就好比給“航母”當配角的“舢板”，不僅不會淹沒，反而會相互依存，而我們有些企業往往盯著最終產品，不愿去做配角。實際上，配角決不等于“零打碎敲”，配角市場同樣蘊藏著巨大的商機，而我國中小型民營企業正扮演著配角經濟的“主角”，會把“中國制造”唱得有聲有色。

目前中小型民營企業文化建設的現狀及對現狀的分析

1．企業文化建設的現狀

（1）對中小型民營企業文化認識不足

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。

在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

（2）企業文化跟不上形式的發展

作為企業核心的價值觀念缺乏個性③，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形式也在改變，可這些口號卻沒有變化。

（3）企業改制,文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

（4）缺乏戰略思考和決策

中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和

現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及,而且他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

（5）家族式文化的陷阱

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。

受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

2．對企業文化現狀的分析

（1）企業文化概念不明確

我國中小型民營企業在企業文化建設中，對企業文化概念不明確。一方面理解過窄，淺顯地把企業文化定位于鼓舞人心的口號，將企業文化建設變成了文體活動。另一方面卻理解過寬，把企業文化等同于企業經營活動。

企業文化操作建設的任務也不明確，沒有專門的企業文化建設部門，不能從整體上進行系統規劃，出現各自為政的局面，或者即使有專門機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度不夠。

（2）先進的企業文化沒有被沿襲

在機制轉換過程中,大部分企業沒有將原來較好的文化科學地繼承和發展,而是將原有的先進文化思想拋棄,建立起了金錢至上、總經理為天的腐朽文化。正確、科學,先進的企業文化不能在新的機制下建立和發揮作用。所以，導致了企業的文化建設滯后。或者認識到了企業文化建設的重要性,但沒有認識到與企業改革的相互影響,顧此失彼,導致現代企業制度的引進常常不夠深入,效果不夠理想,有的甚至因此導致虧損或破產。

（3）組織結構的特點，制約了企業文化的發展

由于中小型民營企業只生產或經營一種或少數幾種產品,他們的企業規模普遍不大,組織機構相對簡單,管理方式較為單一,人員素質不高,認識不到文化戰略對企業正常生產經營的重要作用。這使得中小型民營企業的企業文化建設只停留在口號，標語之上，沒有戰略規劃與戰略決策。

（4）家族式管理的弊端

在中小民營企業創立初期，面對多變的市場環境，巨大的投資風險和模糊的未來前景，有以

血緣和親情為基礎的家族成員才能共擔風險。也只有家人才能贏得企業主的信任。

家族式管理排斥外來人才，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來管理企業難以形成有效的激勵機制，對權威的依賴，使得企業極具個人特色的管理風格缺乏可繼承性。一旦企業主退休或過世，整個管理系統就有可能失靈，企業發展受挫。

對中小型民營企業文化建設的對策研究

根據分析目前我國中小型民營企業的特點以及他們的企業文化所存在的問題，本文提出以下幾條建設企業文化的思路。

1.中小型企業文化建設的思路

(1)加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識

企業從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導企業文化,用自己的言行有意識地塑造企業文化,積極成為企業文化建設的溝通者,激勵者。

(2)明確企業文化建設的目標與內容

本文認為，企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決，在企業內部如何對待管理者和員工,在企業外部如何對待客戶;對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理;對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮;對企業未來的發展與定位的考慮,對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是,無論要達到什么目標,包含什么內容,都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。企業文化的本質是如何增加銷售、利潤,降低企業的成本費用。

這里有一個很好的例子：顧雛軍入主科龍,徹底改變了科龍的舊文化,把成本降低作為其最根本、最核心的工作,從根本上適應競爭環境的需要。科龍也在被收購后的2002 年實現扭虧為盈,2003年顧雛軍通過資本+ 成本④運作,成功地占領了中國冰箱市場的半壁江山。

(3)建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化

由前文分析的中小型民營企業的特點我們可以知道，中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團。

所以,中小型民營企業在建設企業文化時,首先要有特色,具有行業特色和自身特色,向大企業、大集團學習,如著名的“華為基本法”和“鞍鋼憲法”。其次要立足實際,而且要高瞻遠矚,與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化。再次要結合新的國際、國內形勢,綜合考慮所處的地區、行業發展階段、員工的素質、管理層的管理意識。

當今企業已進入戰略競爭的年代,企業之間的競爭在相當程度上表現為企業戰略思維、戰略定位的競爭。面對經濟全球化和加入世貿組織所帶來的嚴峻挑戰,對任何企業而言,文化戰略都不是可有可無的。

以此，所有的企業，不管是否要做出書面的戰略規劃,都需要進行充分論證和在企業內部取得統一認識。大企業、大集團如此,中小企業也要如此。因為中小型民營企業的成長需要企業戰略特別是文化戰略的強力支持,而且任何大企業都是從中小企業一步步成長起來的。中小企業如果沒有自己的戰略,將會迷失方向,喪失信念，最終將會被激烈的社會所淘汰。

（4）尋找家族化的最佳點

據統計，《財富》500強企業有35％是家族企業。國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，建立完善的現代企業管理制度。

在家族式管理排斥外來人才這一點上，中小型民營企業培養和積累人才，可以走內涵式人才發展戰略，這也是很多家族企業的做法。隨著企業的不斷發展，企業應有計劃地提升家族成員的素質，并采取定向培養，定向分流，使家族成員能者上，庸者下，并引入外延式人才發展戰略。因為這種策略引入的人才可能視野更廣闊，更能適應企業的發展，使之能夠成為內涵式人才⑤發展戰略的有益補充。

2.根據中小型民營企業文化的思路，構筑四種類型的企業文化

（1）利用比較優勢塑造“ 參與”型企業文化

如同上面所述，中小型民營企業規模小，組織結構簡單，工作場所相對集中，信息溝通順暢。而大企業，組織層次多，信息傳遞路徑復雜，更需要一些系統的文化運作方法。

所以，中小企業塑造文化顯得更簡單實在。第一，老板同員工構筑共同愿景。在創業初被很多不確定因素左右時，充分溝通能讓員工感覺到是企業的一分子，很快引起員工共鳴。第二，中小企業一開始就要高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，就會大大縮短文化自發形成階段。一旦面臨困難，企業仍能度過難關，快速健康發展。所以，中小型民營企業可以營造一種民主和諧的企業管理氛圍，即“ 參與”型企業文化。

（2）建立“ 鄉土型”企業文化

這類企業地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來自本土，或產品銷售主要集中在本區域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創新中要重視這種民間地方繁榮企業文化，避免造成員工心理文化扭曲。

（3）建立“ 家庭型”企業文化

主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業中。創新就要“ 以人為本”，注意營造親情氛圍，這樣才能使企業員工有歸屬感。但它又不同于家長式作風，因此，度的把握很關鍵。

（4）營造“ 科技型”企業文化

在高科技中小企業和各類咨詢策劃公司內，科研人員與管理人員多，他們素質好、市場和競爭意識強。可通過經常地開展科技攻關、科技競賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業文化價值。著重在于建立富有刻苦攻關、合作競爭氣息的企業文化。

結 論

雖然中小企業有其自身的特點,具有十分明顯的行業差異與個體差異,而且大多數在企業文化的建設過程中都存在著或多或少的問題,但是,只要認真地進行文化建設并加以改進,中小企業可以建立起科學、健康的優秀企業文化。在中小企業進行文化建設的過程中,如果能做到充分考慮企業內外各種影響因素,根據企業的具體情況和發展方向,認真分析產權關系、所處行業、組織結構特點等等,制訂出切實可行而又凝聚成精華的文化內容,并且在一定時期內保持穩定性和一致性基礎上,適時進行改進、提高,就能充分發揮文化建設的作用,就能為企業經濟的發展、技術的進步、管理水平的提高和競爭能力的增強做出應有的貢獻。