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人力資源外包盈利模式篇一

2戰略外包的優點

企業采用戰略外包這一策略的優點主要是：

1.通過非核心業務的外包，企業將資源集中于企業的核心業務上，增強企業經營的靈活性，加快企業決策速度和降低管理成本；

2.通過外包以較低的成本獲得更好的產品，降低企業一部分業務的成本；

3.可以使企業避免因過度的前后整合帶來的對產業涉足討深的經營風險。

3戰略外包的模式

一般地說，戰略外包主要有以下模式：

1.生產外包。最早出現的生產外包就是勞動密集型產業生產部分的外包。

2.銷售外包。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經營?，F在許多企業用招募代理經銷商的方式構建銷售渠道。

3.腦力資源外包。主要包括研發外包、咨詢外包和培訓外包。企業可以將技術項目、咨詢、策劃和培訓等工作委托給相應的專業機構來完成，借助企業外部腦力資源為本企業服務。

4.管理外包。企業將一部分管理職能交給外部專業公司來進行，比較常見的有財務管理、后勤管理、辦公行政管理、人力資源管理等。企業節省了管理方面的開支，從繁雜的日常管理中解脫出來，專注于創造利潤的部分，從而確保了市場優蟄。

5.物流外包。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業將一切的物流活動交給專業的物流公司來完成。

6.客戶關系外包。企業可以把那些并非核心業務活動或不能以較低成本自行處理的客戶業務交給外包商加以管理，形成客戶關系外包。此外還有it應用服務外包等。

人力資源外包盈利模式篇二

人力資源外包的戰略價值

人力資源管理的價值，首先應體現在為企業提供高效率的、優質的服務，并且有效地控制成本

2010-11-19

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前，當“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風一樣，迅速地席卷了整個中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術的布道，對中國企業管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高，人本意識逐漸獲得企業認同。

然而，不可回避的是，大多數中國企業在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么?

如何用系統化的思維建立人力資源管理體系?

人力資源應采取怎樣的治理模式?

人力資源管理者應具備怎樣的勝任素質?

對上述問題的忽視，往往導致企業在人力資源管理的實踐過程中，容易出現急功近利的傾向：不能系統地考慮企業自身發展戰略、所處的發展階段以及內外部環境，盲目引進管理技術、教條運用管理思想，頭痛醫頭，腳痛醫腳。結果往往是治標不治本，而企業對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹慎，有些企業甚至開始質疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠。

更為糟糕的是，隨著專業外包服務的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應用，企業似乎找到了性價比更優的替代方案。關于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。

中國企業的人力資源管理已經走到了一個重要的十字路口：如何發展?抑或是因為職能外包而消亡?

企業要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創造價值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。

單個的人力資源職能(比如招聘、培訓等)或與企業戰略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業戰略目標的達成。人力資源系統(此處不是指e-hr系統)是企業管理系統甚至更大系統的一個子系統，只有把人力資源管理與更大的戰略體系結合考慮，才可能為企業創造高績效價值。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術性人力資源管理

包括人力資源基礎職能，如招聘、薪酬與福利等。技術性人力資源管理更多的是基于流程的事務處理，標準化、重復性是其主要特點，對組織績效的影響較小。

戰略人力資源管理

包括提供服務直接支持企業戰略規劃與實施的職能，比如通過勞動力分析(workforce analytics)來進行人力資源規劃、員工能力發展等。戰略人力資源管理不是單個職能，而是以企業戰略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰略分解到單個人力資源職能來執行。

人力資源管理的價值，首先應體現在為企業提供高效率的、優質的服務，并且有效地控制成本。

而隨著經營環境地不斷變化，企業勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰略實施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務處理層面，則永遠逃脫不了被動、滯后的局面;而空談人力資源戰略但卻不能有效地將戰略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業內失去信譽。人力資源必須在傳統的事務服務與提供高附加值的戰略服務兩種角色間表現優秀，才能滿足企業對人力資源管理的需求。

問題在于，事務性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰略人力資源工作。

一些企業開始理性地反思人力資源治理模式的問題。

事實上，針對人力資源管理的技術層面與戰略層面，企業應該配備兩種不同特質的管理者：從事技術層面人力資源工作的管理者，應該是具有較強的執行能力與平衡的知識結構(既懂人力資源管理，又了解業務需求)的“通才(hr generalist)”;而從事戰略層面人力資源工作的管理者，應該是在人力資源某一個或某幾個專業領域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”。

新的問題在于，區分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加，這勢必導致人力資源管理人員的調整甚至管理人員數量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業自身將主要關注戰略層面的人力資源管理。于是，在專業化分工大背景下產生的人力資源外包(human resources outsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業的廣泛關注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會專業化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業人力資源管理戰略轉型的需求而興起的。

著名研究機構yankee group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。

事實上，人力資源外包(hro)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務：

1、人力資源數據處理服務(hr processing services)（重復性）-tax a&p

2、人力資源咨詢服務(hr consulting services)--（一次性）-pwc advisory下設的hr

3、人力資源業務流程外包(hr business process outsourcing，hr bpo)

人力資源事務處理服務

人力資源事務處理是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的hr業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業自身的hr部門負責)。人力資源事務處理服務主要涉及：

1、薪資計算與發放

2、保險福利計算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。

在一些發達國家，由于企業雇傭員工的成本比較高，而外包服務商通過規?；詹⒉捎孟冗M的技術手段，能以比較合理的價格提供專業化人力資源事務處理服務，因此，很多企業都選擇了將上述業務進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務公司，比如，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務外包(其中主要是薪資計算與發放)這塊業務上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業。

而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業環境的誠信體系比較脆弱，企業在觀念上還很難接受將內部極為敏感的業務與數據進行外包，因此薪資計算與發放外包業務在國內還很難推廣;但些企業為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設計與費用繳納外包;還有些企業從控制正式員工數量的角度出發，會選擇人員派遣的外包服務(但在國內，所派遣的人員往往也不是外包服務商的職員，人員派遣服務便簡化為“代簽勞動合同”服務，而派遣人員一旦從企業離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司);此外，基于國內政策的規定，大多數沒有人事權的企業須選擇將員工檔案外包給有資質的機構進行托管。

由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區都出現了一大批區域性人力資源外包機構。保守估計，目前國內從事人力資源事務處理服務的機構將不下萬家。其中，fesco(外企服務集團)、中智、四達等企業已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務的強勢品牌。

由于中國企業數量與人口基數龐大，同時，隨著商業環境的不斷完善與企業觀念的不斷更新，人力資源事務處理服務的市場潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務

事實上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執行)幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規劃

3、組織再造

4、人力資源業務流程設計

5、職位、績效、薪酬體系設計

6、員工保留計劃

7、e-hr規劃、選型與實施監理

人力資源咨詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，并且往往是一次性的服務。

在一些發達國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數企業通過自身的實踐，或在咨詢公司的協助下，已經建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發達國家的人力資源咨詢服務市場逐漸趨于飽和。一些傳統的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務模式以避免業務規模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業務流程外包服務商exult而將hr bpo逐漸發展成為該公司新的業務增長點。

在中國，由于絕大多數企業還處于人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業市場份額最大的業務領域。當美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統人力資源咨詢業務在發達國家趨于飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業績。新華信、北大縱橫等國內的綜合性管理咨詢公司，據信有超過60%的業務來自于人力資源咨詢。

一個現象足以說明這個事實：當翰威特在全球人力資源業務流程外包市場高歌猛進的時候，其hr bpo業務在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統的人力資源咨詢業務在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業數量眾多，并且企業間的管理發展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務市場至少還將持續10年的繁榮景象。

人力資源業務流程外包

人力資源業務流程外包是指企業將主要的、甚至所有技術性hr職能的管理與執行外包給單一的第三方服務商。在提供外包服務時，服務商的工作需要與企業自身的戰略人力資源管理團隊協作，并接受該團隊的監管。

與人力資源事務處理外包不同，人力資源業務流程外包需要負責將各個獨立的hr流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-hr系統來運作。

從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到以下幾個hr職能：

1、薪資管理

2、獎金與福利管理

3、績效管理

4、招聘管理

5、培訓管理

人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注于戰略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰略價值。

需要指出的是，企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。

一般而言，只有當企業的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰略比較明晰的情況下，企業才適合考慮人力資源業務流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰略，引入業務流程外包服務商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國，由于企業普遍都已經建立起完善的人力資源管理體系，并且已經或者正在完成?力資源管理的戰略轉型，使得人力資源業務流程外包已經成為人力資源服務市場最強勁的增長點，預計到2008年，這項業務將占到美國人力資源外包服務市場的30%以上。

在中國，企業普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業實現了真正意義上的戰略人力資源管理，因此也導致人力資源業務流程外包服務缺乏市場基礎。而即便中國的企業已建成了戰略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統的“擁有資源等于擁有權利”的觀念難以扭轉，企業要選擇人力資源業務流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識到，人力資源業務流程外包并不一定意味著企業人力資源部門雇員的減少，傳統的保守思想也不應成為影響企業不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應是一場企業內部利益均衡的博弈，而應是一個基于企業價值最大化的戰略決策。

三、人力資源外包的驅動力

事實上，不同的企業考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業總是希望通過外包來實現如下一些主要的業務目標：

1、專注于人力資源核心業務

2、改善人力資源服務質量

3、共享服務與流程整合

專注于人力資源核心業務

企業決定進行人力資源外包的最關鍵的因素，是要通過外包使得企業能更專注于其核心業務，從而為企業創造更大的競爭優勢。

無論什么性質的企業，在人力資源管理過程中都會感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經過良好訓練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎的人事、薪酬、福利等事務處理上。

事實上，技術性人力資源管理往往并不能直接為企業創造人力資本競爭優勢。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業為員工支付的福利費用將不能發揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支;同樣，如果企業沒有制定一套好的職業發展體系，則員工的保留將會變得困難。

人力資源事務處理工作的目標是比較清晰的，其結果也是很容易被直接評估的，但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業從技術性人力資源管理向戰略人力資源管理轉型是一種必然趨勢，較早實現成功轉型的一定會獲得先發優勢。但是人力資源的戰略轉型首先要將人力資源管理者從事務性工作中解脫出來，因此，在企業受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。

人力資源外包盈利模式篇三

人力資源外包的戰略價值(1)時間：2009-01-23 10:18:59 用戶：kevin_xiong 專業度： 30 [人力資源管理的價值，首先應體現在為企業提供高效率的、優質的服務，并且有效地控制成本。]

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前，當“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風一樣，迅速地席卷了整個中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術的布道，對中國企業管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高，人本意識逐漸獲得企業認同。

然而，不可回避的是，大多數中國企業在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么? 如何用系統化的思維建立人力資源管理體系? 人力資源應采取怎樣的治理模式? 人力資源管理者應具備怎樣的勝任素質? 對上述問題的忽視，往往導致企業在人力資源管理的實踐過程中，容易出現急功近利的傾向：不能系統地考慮企業自身發展戰略、所處的發展階段以及內外部環境，盲目引進管理技術、教條運用管理思想，頭痛醫頭，腳痛醫腳。結果往往是治標不治本，而企業對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹慎，有些企業甚至開始質疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠。

更為糟糕的是，隨著專業外包服務的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應用，企業似乎找到了性價比更優的替代方案。關于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。

中國企業的人力資源管理已經走到了一個重要的十字路口：如何發展?抑或是因為職能外包而消亡? 企業要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創造價值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。

單個的人力資源職能(比如招聘、培訓等)或與企業戰略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業戰略目標的達成。人力資源系統(此處不是指e-hr系統)是企業管理系統甚至更大系統的一個子系統，只有把人力資源管理與更大的戰略體系結合考慮，才可能為企業創造高績效價值。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術性人力資源管理 包括人力資源基礎職能，如招聘、薪酬與福利等。技術性人力資源管理更多的是基于流程的事務處理，標準化、重復性是其主要特點，對組織績效的影響較小。

戰略人力資源管理

包括提供服務直接支持企業戰略規劃與實施的職能，比如通過勞動力分析(workforce analytics)來進行人力資源規劃、員工能力發展等。戰略人力資源管理不是單個職能，而是以企業戰略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰略分解到單個人力資源職能來執行。

人力資源管理的價值，首先應體現在為企業提供高效率的、優質的服務，并且有效地控制成本。

而隨著經營環境地不斷變化，企業勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰略實施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務處理層面，則永遠逃脫不了被動、滯后的局面；而空談人力資源戰略但卻不能有效地將戰略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業內失去信譽。人力資源必須在傳統的事務服務與提供高附加值的戰略服務兩種角色間表現優秀，才能滿足企業對人力資源管理的需求。

問題在于，事務性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰略人力資源工作。

一些企業開始理性地反思人力資源治理模式的問題。

事實上，針對人力資源管理的技術層面與戰略層面，企業應該配備兩種不同特質的管理者：從事技術層面人力資源工作的管理者，應該是具有較強的執行能力與平衡的知識結構(既懂人力資源管理，又了解業務需求)的“通才(hr generalist)”；而從事戰略層面人力資源工作的管理者，應該是在人力資源某一個或某幾個專業領域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”。

新的問題在于，區分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加，這勢必導致人力資源管理人員的調整甚至管理人員數量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業自身將主要關注戰略層面的人力資源管理。于是，在專業化分工大背景下產生的人力資源外包(human resources outsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業的廣泛關注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會專業化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業人力資源管理戰略轉型的需求而興起的。

著名研究機構yankee group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。

事實上，人力資源外包(hro)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務：

1、人力資源數據處理服務(hr processing services)

2、人力資源咨詢服務(hr consulting services)

3、人力資源業務流程外包(hr business process outsourcing，hr bpo)人力資源事務處理服務

人力資源事務處理是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的hr業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業自身的hr部門負責)。人力資源事務處理服務主要涉及：

1、薪資計算與發放

2、保險福利計算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。

在一些發達國家，由于企業雇傭員工的成本比較高，而外包服務商通過規?；詹⒉捎孟冗M的技術手段，能以比較合理的價格提供專業化人力資源事務處理服務，因此，很多企業都選擇了將上述業務進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務公司，比如，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務外包(其中主要是薪資計算與發放)這塊業務上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業。

而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業環境的誠信體系比較脆弱，企業在觀念上還很難接受將內部極為敏感的業務與數據進行外包，因此薪資計算與發放外包業務在國內還很難推廣；但些企業為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設計與費用繳納外包；還有些企業從控制正式員工數量的角度出發，會選擇人員派遣的外包服務(但在國內，所派遣的人員往往也不是外包服務商的職員，人員派遣服務便簡化為“代簽勞動合同”服務，而派遣人員一旦從企業離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司)；此外，基于國內政策的規定，大多數沒有人事權的企業須選擇將員工檔案外包給有資質的機構進行托管。

由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區都出現了一大批區域性人力資源外包機構。保守估計，目前國內從事人力資源事務處理服務的機構將不下萬家。其中，fesco(外企服務集團)、中智、四達等企業已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務的強勢品牌。

由于中國企業數量與人口基數龐大，同時，隨著商業環境的不斷完善與企業觀念的不斷更新，人力資源事務處理服務的市場潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務

事實上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執行)幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規劃

3、組織再造

4、人力資源業務流程設計

5、職位、績效、薪酬體系設計

6、員工保留計劃

7、e-hr規劃、選型與實施監理

人力資源咨詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，并且往往是一次性的服務。

在一些發達國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數企業通過自身的實踐，或在咨詢公司的協助下，已經建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發達國家的人力資源咨詢服務市場逐漸趨于飽和。一些傳統的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務模式以避免業務規模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業務流程外包服務商exult而將hr bpo逐漸發展成為該公司新的業務增長點。

在中國，由于絕大多數企業還處于人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業市場份額最大的業務領域。當美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統人力資源咨詢業務在發達國家趨于飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業績。新華信、北大縱橫等國內的綜合性管理咨詢公司，據信有超過60%的業務來自于人力資源咨詢。

一個現象足以說明這個事實：當翰威特在全球人力資源業務流程外包市場高歌猛進的時候，其hr bpo業務在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統的人力資源咨詢業務在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業數量眾多，并且企業間的管理發展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務市場至少還將持續10年的繁榮景象。

人力資源業務流程外包

人力資源業務流程外包是指企業將主要的、甚至所有技術性hr職能的管理與執行外包給單一的第三方服務商。在提供外包服務時，服務商的工作需要與企業自身的戰略人力資源管理團隊協作，并接受該團隊的監管。

與人力資源事務處理外包不同，人力資源業務流程外包需要負責將各個獨立的hr流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-hr系統來運作。

從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到以下幾個hr職能：

1、薪資管理

2、獎金與福利管理

3、績效管理

4、招聘管理

5、培訓管理

人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注于戰略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰略價值。

需要指出的是，企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。

一般而言，只有當企業的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰略比較明晰的情況下，企業才適合考慮人力資源業務流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰略，引入業務流程外包服務商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國，由于企業普遍都已經建立起完善的人力資源管理體系，并且已經或者正在完成?力資源管理的戰略轉型，使得人力資源業務流程外包已經成為人力資源服務市場最強勁的增長點，預計到2008年，這項業務將占到美國人力資源外包服務市場的30%以上。

在中國，企業普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業實現了真正意義上的戰略人力資源管理，因此也導致人力資源業務流程外包服務缺乏市場基礎。而即便中國的企業已建成了戰略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統的“擁有資源等于擁有權利”的觀念難以扭轉，企業要選擇人力資源業務流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識到，人力資源業務流程外包并不一定意味著企業人力資源部門雇員的減少，傳統的保守思想也不應成為影響企業不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應是一場企業內部利益均衡的博弈，而應是一個基于企業價值最大化的戰略決策。

三、人力資源外包的驅動力

事實上，不同的企業考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業總是希望通過外包來實現如下一些主要的業務目標：

1、專注于人力資源核心業務

2、改善人力資源服務質量

3、共享服務與流程整合專注于人力資源核心業務

企業決定進行人力資源外包的最關鍵的因素，是要通過外包使得企業能更專注于其核心業務，從而為企業創造更大的競爭優勢。

無論什么性質的企業，在人力資源管理過程中都會感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經過良好訓練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎的人事、薪酬、福利等事務處理上。

事實上，技術性人力資源管理往往并不能直接為企業創造人力資本競爭優勢。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業為員工支付的福利費用將不能發揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支；同樣，如果企業沒有制定一套好的職業發展體系，則員工的保留將會變得困難。

人力資源事務處理工作的目標是比較清晰的，其結果也是很容易被直接評估的，但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業從技術性人力資源管理向戰略人力資源管理轉型是一種必然趨勢，較早實現成功轉型的一定會獲得先發優勢。但是人力資源的戰略轉型首先要將人力資源管理者從事務性工作中解脫出來，因此，在企業受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。轉（人力資源外包的戰略價(2)

人力資源外包盈利模式篇四

我國人力資源外包的發展現狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發展現狀、意義、內容、可行性分析、風險，規避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現了，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業內部的所有業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業來說，是現代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業核心競爭力

企業人力資源管理中事務性的、不涉及企業機密的部分外包，將為企業發展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優勢為企業提供更專業、規范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業發展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現企業管理效率的提高。

4.信息技術的發展使外包理念深入人心

信息技術的發展使得企業領導層對人力資源外包的理念和它為企業能帶來的戰略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業有著特殊的意義

我國企業在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰略成為企業在人力資源管理上極具優勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業務

（一）按照企業對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業戰略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業為了自身的發展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統企業走向聯合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業的合作中，供應商可能掌握了企業大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業務（2）專業機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業高層的戰略規劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業化的特點，普遍適用于企業的綜合性專業知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業的內部人力資源風險管理外部化，因此企業應對財務和風險上的管理做出適當的安排，尤其是在確定戰略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業的熟悉程度、自身發展的穩定性、己有的類似業績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當的履行措施來保持這種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業控制目標的有效執行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據idc（互聯網數據中心）研究成果顯示，人力資源外包業務將以每年16.1%的cagr(復 3企業必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的adp、paychex等等，而在中國這個數字還是零。

參考資料

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人力資源外包盈利模式篇五

福建江夏學院 淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

摘要：企業的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業適應內外部變化的戰略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現風險。本文通過對人力資源外包現狀進行分析，探討了中小企業人力資源外包面臨的風險及規避問題。

關鍵詞：中小企業人力資源外包

在21世紀，企業面臨的是一個復雜多變的環境，企業的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規、金融、技術等，這些因素給企業帶來了多種風險，要解決風險離不開專業人士的服務。對于中小企業來說，大多正處于成長時期，由于企業規模較小、發展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業往往會在核心能力的培養和核心業務的發展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式?！?/p>

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。將不具有競爭優勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節約成本，企業的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業指導的一個有效途徑。

我國中小企業大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統產業或吸引力較弱的行業,資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現,使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優勢,能很好地解決企業的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環。企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰略伙伴,二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以企業在選擇外包服務商時要充分了解其經營業績、社會聲譽、發展狀況等，經過系統地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發展起來的,存在著從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業精力的有限，使得企業無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規約束服務商的行為，容易出現違規經營的現象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業文化相容性風險

企業文化是企業的生命意義，也是企業的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養起來的并且有其自身的穩定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業與服務機構的一種合作行為,由于企業與外包服務機構之間的企業文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現“水土不服”。當然這種適應還包括企業對外包服務的適應,如果雙方企業文化沖突劇烈,將會影響企業對服務商設計方案的接受度以及方案執行的力度，最終會影響企業的效益。

（三）信息安全風險

中小企業將人力資源管理業務外包給外部服務商，必然會有企業信息的透露，包括具有戰略意義的規劃，比如企業的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業未來發展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業一般處于不利的位置，尤其當中小企業采用“核心業務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業發展規劃勢必發生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業蒙受損失。所以企業領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監督也不可輕視。要處理好企業內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業核心能力的判斷風險

中小企業由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業在很多方面都不具有競爭優勢,因此正確判斷企業的核心能力成為企業實施人力資源外包業務的關鍵。中小企業通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營,而企業集中精力于自身具有的核心能力業務上。但是如果企業不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業的發展產生致命的影響。

（六）傳統思想的束縛

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數中小企業管理者仍然受傳統人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優勢，還在猶豫不決甚至持否定態度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。他們的態度不轉變，中小企業的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。因此中小企業在實施人力資源外包時,要對企業內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據本企業的規模、企業文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業,甚至不同國家企業之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規范穩定,又要不斷完善發展。通過加大對外包員工的企業文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包下的企業文化和諧發展,人力資源管理健康有序。[4]企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業文化從而提供更好的服務。

（三）執行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善的問題,企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業績為基礎。[5]

（四）建立有效地監督和激勵機制

對外包商的監督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發現問題及時解決,使企業業績得到持續改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業要建立與外包商工作計劃同步的監控體系和信息反饋體系。

發揮企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統

在實施人力資源管理外包后，企業要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業利益。

加強監控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業學習外包商專業的人力資源服務,又可以及時發現問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態管理。

（六）合理確定外包內容

企業必須從全局出發,通過分析企業內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業自己來做,使企業在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優勢，區分核心業務和非核心業務，合理確定外包內容，謹防泄露企業機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業應向其準確傳遞本企業的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優秀的員工為企業服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業應該好好使用外包這一手段發展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業在我國的發展，企業對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業規范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

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