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人力資源規劃崗位說明書篇一

職位概述

按照公司的各項規章制度要求，輔助人力資源科長完成人力資源管理各項工作，執行人力資源日常事務工作和外勞力管理工作，為實現公司經營發展戰略目標提供人力資源保障；

工作職責

1、遵守公司的各項規章制度，執行各級領導的指令，嚴格按照規定履行工作職責，忠于企業，團結、協作、誠信。

2、對項目職工工資進行管理并適時調整；及時申報獎金，按時發放補貼、津貼；

3、準確及時完成勞動工資方面的統計工作以及各類報表制作工作；

4、按時收集考勤，及時結算勞務費用；

5、編制人力資源使用計劃，合理規劃和使用人力資源；

6、配合公司以及工程公司進行帶教跟蹤和人才培養工作；

7、協助管理工程公司各類培訓、職稱評審及聘任工作；

8、對項目職工的持證情況進行管理及適時更新，按要求做好相應的貫標臺賬；

9、協助工程公司完成管理人員考核工作；

10、做好項目人員的調配工作，及時完成調配手續，完善調配職工的信息；

11、管理項目人員勞動合同信息，對項目人員基本信息進行采集登記并及時更新；

12、嚴格按照國家法律法規的要求，規范對項目所用的分包單位人員的用工管理；

13、對分包單位的管理人員進行能力識別，嚴格要求分包單位作業人員持證上崗，尤其注重對特殊工種作業人員的持證信息進行管理；

14、督促、指導分包單位對外來務工人員發放工資、簽訂勞動合同等工作；

15、督促分包單位為農民工繳納社會保險，每月收集相關的繳納記錄，并做好相應的臺賬；

16、配合項目各部門做好文明工地建設的相關工作；

任職資格

學歷要求：人力資源或相關管理專業大學專科及以上學歷

技能證書要求：能夠熟練操作word、execl、power point軟件，人力資源上崗證、外勞力管理員證

工作經驗：一年及以上從事人力資源管理等管理工作的經驗；

能力素質：

1、對人力資源管理的基礎知識有一定程度的了解；

2、工作細致認真，主動積極，有工作責任心和團隊協作意識；

3、有一定溝通協調的能力和獨立解決問題的能力，樂于學習；

4、身體健康,能適應和承受一定的工作強度和工作壓力；

人力資源規劃崗位說明書篇二

2014年度人力資源預算編制說明書

一、2013年度人力資源主要工作及與預算執行情況

1、嚴格執行工資總額預算

公司人力資源預算符合集團指導原則和企業發展戰略和實際，工資總額發放符合集團公司預算批復，工資總額預算執行情況總體上符合工資增長效益導向的原則、職工工資水平與企業競爭力和人工成本相適應的原則、企業能嚴格執行工資總額預算方案，主要經濟效益指標均完成預算目標，職工人數、工資總額均控制在預算目標以內，實現了工資與效益同步增長。

2、員工收入同步增長

公司根據生產經營實際，每崗增加工資標準150元，提高中夜班津貼標準，有效提高了員工收入，員工工資收入平均增幅為12.17%。同時，提高了“五險一金”繳費基數，維護了員工的合法權益。

3、健全績效考核和薪酬分配制度

公司建立了工資與效益聯動機制，加強成本控制和工資調控，調整內部收入分配水平，建立健全工資能增能減的激勵約束機制。企業內部績效和薪酬制度完善并有效運行，內部收入分配較為合理。

4、人才引進和人員配置

公司通過校園、網絡招聘等形式招收大專以上學歷學生共9人，已在市場、財務、人力資源、動力等部門上崗。一年來一線生產員工流失較多，出現了用工緊張的情況，通過組織機關人員及二三線員工

定崗，基本保證了公司生產未受影響，現公司用工總體仍趨緊張。

二、存在的問題

生產工人用工緊張，大部分員工學歷偏低，缺乏高級技能人才；人員結構不合理人員，銷售、研發人員比重太低，不符合“兩頭（市場、研發）大中間（生產）小”發展模式；人才培養和使用方式落后，缺乏科學合理的人才評價和激勵約束機制，不利于人才合理使用和成長；管理和專業技術人員中，中級以上職稱比重低；員工培訓廣度、深度不夠。

三、2014年人力資源預算指導思想

全面落實國家和集團公司人力資源工作有關要求，固地樹立“人力資源是企業的第一資源”的觀念，自上而下，重視人力資源工作，夯實基礎。立足公司現狀，建立公正公平、合理、科學的考核、晉級及薪酬和獎罰的機制，提高員工收入；加強培訓，提高素質，提升能力；加強人才隊伍建設，為公司長遠發展提供強有力的人力資源保障。

四、2014年人力資源預算目標：

嚴格執行集團公司工資總額預算指標，控制員工總數控制在525人以內，不斷改善人員結構，加大研發、銷售和技能人才力量，技術、研發人員要增加到30人，技能人才達到5%以上，通過各種形式，招聘引進人才，不拘一格使用人才，搭建人才成長平臺，加強人才隊伍建

設。在提高員工素質，提高勞動生產率和經濟效益的前提下，提高員工收入水平，工資遞增15%以上。

五、2014年度人力資源預算保障措施

1、制定公司工資體系，開展定崗定編工作，實現崗位競聘，控制員工總量。

2、建立健全公司績效考核體系，完善考核評價辦法（1）健全管理人員考核體系。

加強對各級管理人員的考評，每月考評目標責任完成情況，和工資掛鉤，任期內，出現嚴重失職，予以解聘。每年組織中層以上領導述職，進行民主評議，實行“末位淘汰”。

（2）不斷修改完善員工工資考核辦法，規范部門二次分配 制定更加科學合理的員工績效考核辦法，根據產量、質量、消耗、效益等指標，合理確定工資分配額度，推行全額計件工資制；根據勞動數量、質量、效率、勞動環境等因素，合理拉開工資收入差距，調動員工積極性；收入分配政策進一步向關鍵崗位和優秀人才傾斜；監督部門二次分配。

3、加快人才招聘和引進工作。

（1）通過人才招聘會、網絡招聘大學畢業生，充實產品營銷和技術研發隊伍；通過勞動力市場、技工學校、員工介紹招聘普通工人。

（2）根據市場價位，提高新進公司高學歷人才工資標準，以穩定員工隊伍，留住人才,吸引人才。

4、建立人才激勵機制，搭建人才成長平臺（1）創新選人、用人機制。

從普通員工到管理、技術崗位，打破一成不變的用人模式，根據知識結構、工作經驗、技能水平等創新選拔管理人員和技術人員，搭建優秀人才脫穎而出的平臺。做好后備人才的培養，大膽使用年輕人才，形成管理人員新老交替。

（2）建立人才激勵制度。

獎勵取得專項工作成績的小組和個人。（3）實行學歷津貼、職務津貼。

（4）加強職稱評審，暢通專業技術職務晉級渠道，設立職稱津貼，提高技術人員參加職稱評審的積極性。

5、建立規范的培訓制度，加大員工培訓工作的廣度和深度（1）新工培訓

新工從進公司起，開始為期1周培訓，內容包括司情教育、安全知識、應知應會，崗位職責或操作規程，期滿考試和技能考核，合格者轉正，不合格，繼續培訓或辭退。

（2）員工培訓

組織全體操作人員培訓。掌握新產品、新工藝、新標準，對擋車工、化驗工、污水處理工、檢驗工，每年專門組織培訓一次。特種作業人員參加地方政府部門培訓，取得相應任職資格。

（3）取證培訓

積極與咸陽市紡織服裝院校及市政府有關部門溝通，采取“請

進來”的方法對員工進行染整技術取證培訓，提高員工的理論知識和操作技能，參加職業技能考試，提高公司持證技能人才比例。

（4）專業技術人員培訓

會計、統計等人員，除取得任職資格外，每年參加后續教育培訓。工程技術人員，分次送出交流學習。

（4）管理、銷售人員培訓

管理人員和銷售人員按期參加集團公司組織的各種專題培訓班。中級以上管理人員，均參加各類職業經理人培訓，取得相應資格。

（5）建立學習型組織

繼續開展每月兩次的干部學習，提高管理人員、政工人員、工會工作者的思想覺悟和管理水平。

（6）每周舉辦不合格產品警示展、召開質量分析會。提高員工質量意識，分析質量事故，查原因，訂措施。（7）公司教育培訓經費按資工總額的1.5%比例足額提取，專款專用。

6、建立工資收入增長機制

制定工資計劃，堅持“兩個低于”的原則，提高員工收入，工資增長不低于15%。

人力資源規劃崗位說明書篇三

工會經費收支預算表編制說明書（云銅鈦業工會委員會）工會經費收支預算表的編制由上年決算數和本年預算數構成。上年決算數收支主要由以下幾個方面構成：

一、收入總額為242239.47元,分為：

1、會費收入是工會2011年會員繳納的會費，按照應發工資的0.05%計算，為6373.00元；2010年的會員繳納的會費為7230.00元，因當時是庫存現金，所以入到2011年的賬上。

2、撥繳經費收入由集團公司工會撥2010年四季度工會經費及2011年一至三季度工會經費，為23537.64元。

3、上級補助收入由集團公司工會補助送溫暖活動經費，為20000元，甘露資金10000元，職工書屋專項補助5000元，集團回撥的風險抵押金5000元。

4、行政補助收入有公司行政補助送溫暖活動經費120000元（其中：80000元是補助2010年經費，40000元是補助2011年經費），補助建職工書屋30000元，按1:3比例兌現2010年風險抵押金15000元。

4、其他收入包括銀行存款利息及集團，為98.83元。

二、支出金額為239901.40元，分為：

1、職工活動支出53075.40，其中職工教育經費38820.00元，文體活動經費14255.40元。

人力資源規劃崗位說明書篇四

把小說明寫成大文章

——談如何編好單位部門預算說明書

江蘇省南通市國土資源局 宗建岳

單位部門預算編制說明書（以下簡稱預算說明書）是行政事業單位對其部門預算編制相關內容進行的書面分析與說明，是部門預算不可缺少的重要組成部分。“小說明大文章”，預算說明書反映了單位部門預算的編制質量和管理水平，直接影響到財政部門對單位預算的審核確認，進而關系到單位經費的保障水平。部門預算在我國已實施十年，預算說明書卻一直未得到應有的重視，存在著許多亟待改進和提高的地方。

一、編好預算說明書的重要意義

（一）幫助財政部門推進預算改革。實施部門預算是市場經濟的客觀要求，是社會主義經濟發展的必然趨勢。部門預算實施多年來，仍存在著許多不如人意的地方，預算說明書的不盡完善是癥結之一。一些內容不全、數據不準、依據不實、分析不透的預算說明書，客觀上影響了財政資金分配的公正性和使用的效率性，影響了財政等部門和社會各界對預算單位資金使用情況的有效監管。編好預算說明書對于財政部門強化部門預算約束，提高預算管理水平，進一步推進“陽光預算”改革，意義不言而喻。

（二）幫助財政部門實施預算審查。財政部門是預算說明書最主 要的審閱對象。一本好的預算說明書，有助于財政部門了解單位預算工作計劃、單位基本情況和預算編制的指導思想、原則，熟悉預算編制的依據和主要內容，并根據預算說明書中上一預算執行情況和預算收支預算的相關分析，對單位的預算情況形成一個全面而客觀的認識，從而進行科學而有效的審核。毋庸置疑，預算說明書在爭取財政部門保障單位正常運轉和事業發展所需的經費方面所發揮的積極作用，非其他預算工作所能替代。

（三）幫助預算單位規范預算管理。預算說明書是單位對預算編制、執行和績效情況的書面約定，更是單位預算管理工作的總綱。表現在：一方面，要求單位科學編制預算，預算說明書的內容客觀準確。另一方面，預算單位在預算執行過程中，需要不斷強化預算管理，規范執行預算，以維護預算的嚴肅性。人大、財政、審計部門以預算說明書為參考依據，審查單位預算編制與實際執行結果，也進一步督促單位將預算說明書的監管作用落到實處。

（四）幫助預算單位提早預算謀劃。預算說明書是單位預算經費的計劃書，體現了單位對工作和事業發展的一種預測和決策。做好預算編制工作，要求單位領導對預算工作計劃有一個提前考慮，對每項工作開展相應的經費需求有一個詳細預算。否則，預算說明書編寫就容易演化成為上一預算數據重復或加減運算，與預算工作目標缺乏應有的銜接，形成預算說明書內容的“假、大、空”現象。

二、當前預算說明書存在的問題

（一）預算說明內容不夠全面。一些預算說明書內容過于簡單，一般僅有基礎數據、收入預算和支出預算等內容，缺少預算單位基本情況介紹、上一預算執行情況分析、政府采購預算說明等，幾乎被寫成了一份經費申請。同時，預算內容籠統，缺少預算依據、測算明細、相關分析等相應要素。如支出項目只填寫“會議費”，至于到底是什么會議、什么規模、什么人參加，解決什么問題，達到什么效果，沒有說清。財政部門閱讀此類預算說明書，無法全面了解單位情況與預算內容，也無法對預算進行科學的審核。

（二）預算說明依據不盡充分。編制依據直接影響到預算的可靠性和政策性，但預算缺少依據支撐是當前預算說明書普通存在的問題。以項目支出預算為例，在項目經費無標準和無定額的情況下，編制依據的作用尤為關鍵。如果預算說明書編寫人員對項目的編制依據缺乏了解，則提出的項目經費預算一定缺少說服力，這在很大程度上影響了財政部門對項目經費安排的準確判斷。

（三）預算說明方法不符實際。預算說明書的編寫者主要是財務人員，由于工作性質，他們大多對單位預算的業務工作計劃缺乏了解。編好預算說明書時，一般是今年怎么做，下一還怎么做，或干脆聽憑于業務部門一面之詞。在編制時間緊的情況下，常常不得以閉門造車，忙于編表填數。編制工作只能應付數據填寫完整，勾稽關系正確，無法保證數據的來源是否真實與客觀。所形成的預算說明書，自己說不清，財政看不懂，與單位業務工作經費實際需求背離較大。

（四）預算說明作用未盡發揮。預算說明書是預算工作溝通、財務管控、預算內容匯報的一種具體手段。在預算實際執行過程中，預算說明書中的相關內容和監管作用往往成了擺設。預算歸預算，花錢歸花錢，預算執行結果與年初預算偏差很大，形成預算編制與執行“兩張皮”現象，使預算編制失去了應有的嚴肅性，預算說明書應有的監管和約束作用未盡發揮。也影響了財政監督和審計監督作用的發揮。

三、預算說明書的基本要素和主要內容

預算說明書主要包括文字說明和表格說明兩個部分。文字說明是預算說明書的主體（表格說明部分文字說明內容不多，此處不再詳述）。編好預算說明書的關鍵在于把握文字說明的基本要素、主要內容及相關注意問題。

（一）預算編制的指導思想、依據、原則

主要對預算編制的指導思想、主要依據和基本原則作一介紹說明。

（二）單位總體情況

包括：1.基本情況。對單位機構設置、職能、業務等內容進行簡介。2.工作計劃。闡述預算發展計劃、工作目標和中心任務等。3.基礎數據。提供單位人員編制、在職、離退休人員等財政供養（非供養）人員情況及車輛、辦公（專用）設備等與預算相關的數據。4.相關情況。著重反映影響收支預算的政策調整因素和重大事件等。

（三）上一預算執行分析

對上一年預算執行情況分析是預算說明書容易疏忽的內容。編制下一預算的時間一般在上一（相對于下一預算時間而言）的10月份左右，此時上一預算執行時間僅有10個月，一些單位認為對未完成的預算進行分析，意義不大。事實上，預算執行情況分析可以承前啟后地反映單位經濟活動情況，為單位進行下一預算編制提供客觀依據。預算執行情況分析也是編寫人員對預算編制的重新驗算與再次確認的過程，有助于財政部門更好地鑒別單位預算編制的合理性、科學性。

（四）收支預算說明

收支預算說明是預算說明書的重點內容。

收入預算說明包括：1.客觀分析收入預算總量、各項收入預算構成及增減變化情況及原因。2.綜合分析當年收支增減因素，合理編制收入來源，并根據收入來安排預算支出。3.根據行政事業性收費、政府性基金征管情況和政策文件，提出相關措施，以保證預算收入來源的實現。

支出預算說明是預算說明書的重中之重，主要包括：1.支出預算總規模、各類支出預算規模及增減變化情況分析。一是基本支出說明，包括工資福利支出、商品服務支出、對個人和家庭補助支出三部分。編制該部分支出應嚴格按照財政部門提供的定額標準和單位人員、車輛、辦公設備等基礎數據測算作相應說明。二是項目支出說明，包括經常性項目支出和一次性項目支出兩部分，重點是項目的論證與審核、項目名稱、項目內容、項目編制依據、經費測算明細等方面的內 容。經常性項目的名稱應注意前后保持規范、一致。2.支出預測績效的分析。對數額較大的項目進行績效管理，對其經濟性、效率性進行綜合分析和預測評價。

（五）其他預算說明

政府采購預算說明是預算說明書不可或缺的內容。凡屬于政府采購目錄及達到限額標準的，必須編制政府采購預算。政府采購預算說明包括采購項目的名稱、數量、價格、采購類型、方式、時間、資金來源及采購物品的用途等內容。

（六）其他部分說明

包括加強預算管理的建議、對策和措施等。

四、對編好預算說明書的幾點建議

（一）做好預算編制相關準備。相關準備是編好預算說明書的基礎。一要提前謀劃下年工作。按照職責任務，結合單位實際情況，合理安排預算工作，早打算，不漏項，使預算編制更具針對性和完整性。二要做好預算調查摸底。包括單位預算資產、人員、編制等基礎數據的收集、管理和利用等，使預算內容更具真實性和準確性。三要及時總結預算執行。對上一預算執行情況和資金使用方向有一個總體認識，判斷單位事業發展趨勢，揭示預算管理中存在的問題和薄弱環節，使預算說明書更具預見性和科學性。四要注重預算項目儲備。平時注意預算項目的積累和整理工作，建立項目庫，不要等到編制預算時，才臨時拼湊項目，這樣提出的項目很難做到論證充分，也很難保證預算質量，更難通過財政批準。

（二）吃透預算編制文件精神。文件精神是編好預算說明書的指南。一般可圍繞“三個原則”進行預算說明書的編寫。一是綜合預算原則。將所有收入及安排的各項支出納入預算，說明全面、真實反映單位實際的收支情況。二是厲行節約原則。包括如何從嚴從緊編制出國費、車輛購置及運行費、公務接待費，壓縮會議、文件與通信費用的分析說明。三是零基預算原則。不考慮以前的支出基數，按預算所有工作事項的輕重緩急和財政規定的口徑、定額標準，重新測算每一項支出的需要。

（三）注重預算編制形勢分析。形勢分析是編好預算說明書的前提。就是通過對預算相關信息資料、數據、政策方針、發展戰略規劃的搜集整理，分析和研究預算形勢。一要統籌預算安排內容和項目，由單位領導集體決策項目預算是否安排與時間順序。二要總結上一年預算執行情況，掌握單位財務收支和業務活動的概況，找出影響收支預算的主要因素。三要預測國家有關政策對預算的影響，領會上級部門的工作要求和財政部門的預算管理規定，分析本單位事業發展對經費的實際需要等。

（四）統籌預算編制組織分工。組織分工是編好預算說明書的抓手。預算說明書編寫不僅僅是財務部門的事，各業務部門在預算編制中同樣扮演著重要的角色。因為業務部門對自己所主管的工作任務最清楚，能在一個不斷變化的環境中收集并提供最新的情況，在“分工合作、各司其職”的原則下，由它們協助相關專項經費預算編制，將 7 會使預算說明書編寫更加切合單位實際情況，內容更加全面，測算更加準確，依據更加充分。

（五）提升編制人員寫作能力。寫作能力是編好預算說明書的關鍵。預算說明書編寫是一項政策性、專業性較強的工作，對編寫人員的專業知識和文字表達能力要求比較全面。會計人員除了熟悉單位情況與財務管理、主要業務和預算編制要求外，文字表達能力尤為重要。就是要學習掌握預算說明書寫作要領、基本框架、主要內容等相關知識，做到胸有成竹；堅持對預算工作高度負責的精神去對待寫作，不能應付了事。

（六）健全編制質量考核機制。考核機制是編好預算說明書的保證。一要建立質量評價制度。財政、審計部門適時組織對單位預算執行情況進行考評、審計。通過分析預算與決算的差異程度，通過對預算執行進行績效考評、追蹤問效，來考量預算說明書的編寫質量。二要建立責任追究機制。財政、審計部門對單位預算執行中發現的預算編制問題，及時歸納總結，為以后預算編制提供借鑒和指導。對預算執行結果與預算編制偏差較大又無正當理由的，建議追究有關人員的責任，或從經濟上給予處罰。

作者電話：0513-83534372；電子信箱：jsntzjy@；通訊地址：江蘇省南通市青年西路39號；郵編：226006。

人力資源規劃崗位說明書篇五

人力資源管理工作細化執行與模板

之 之 戰略規劃制定、預算編制、計劃制訂

目錄

人力資源管理工作細化執行與模板

........................1

一、

........................2

((一))

人力資源戰略規劃表

................................2

((二))

人力資源規劃表

................................3

((三))

人力資源戰略規劃書

................................4

二、

........................8

((一))

人力資源管理費用預算表

........................8

((二))

人力資源管理費用預算執行表

.......................10

((三))

人力資源 部費用預算方案樣例

...................11

三、

.......................15

((一))

員工狀態調查問卷

................................15

((二))

人力狀況統計報表

................................17

((三))

工作計劃報告

................................18

一、

其他

(二)人力資源規劃表 單位：人

時間、學歷 級別 時間 學歷 現有

年

年

年 碩士 本科 大專 其他 管理人員 高層 財經

營銷

生產

……

中層 財經

營銷

生產

……

基層 財經

營銷

生產

小計

技術人員 高工

工程師

助工

技術員

其他

小計

基層員工 機工

電工

維修

環保

小計

填表人：

審核人：

(三)人力資源戰略規劃書 文本名稱 ×× 公司

～

年人力資源戰略規劃書 受控狀態

編

號

一、目錄（略）

二、呈送文（略）

三、報告正文

（二）企業未來

年）

第二階段目標（～

年）

指標類別 指標名稱 單位

人力資源成本指標 薪酬福利總額 萬元

培訓招聘支出總額 萬元

人力資源成本總額 萬元

人力資源成本/銷售收入 %?

人力資源效率指標 人均銷售收入 萬元

人均產值 萬元

人均利潤 萬元

人力資源構成指標 職務系列員工比例 %

行政系列員工比例 %

技工系列員工比例 %?

通勤系列員工比例 %

行政及技術系列本科以上學歷比例 %

技工系列大專以上學歷比例 %

…… %

人力資源可持續發展指中高層管理人員繼任計劃覆蓋率 %

中高層管理人員主動離職率 %

標 核心崗位人才儲備計劃覆蓋率 %?

核心崗位人才主動離職率 %

人才儲備培訓人次 人次

（三）公司未來人力資源配置規劃 1．第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則 外部招聘原則（略）。

內部調配原則（略）。

減少冗員的原則（略）。

培訓原則（略）。

（2）公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。

公司整體人力資源配置狀況 人員類別 增員（人）

減員（人）

培訓（人次）

外部招聘 內部轉崗 轉崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓 儲備培訓 職務系列

行政系列

技術系列

技工系列

通勤系列

注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數與“轉崗”人數相等。

2．第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。

（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。

（四）人力資源開發與管理工作規劃

（五）人力資源重點工作規劃

（2）人力資源開發重點工作規劃 根據現狀分析和公司未來幾年內的人力資源規劃的要求，確定各階段的人力資源開發重點工作，并列出時間表。（表略）

2．人力資源管理重點工作規劃（1）人力資源管理現狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優化空間。（具體內容略）

（2）人力資源管理重點工作規劃 根據現狀分析和公司未來幾年內人力資源規劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（表略）

（六）人力資源目標體系說明

1．人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。

（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。

（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業直接用于人力資源開發的支出水平。

（3）其他成本支出 2．人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。

（1）人均產值：指公司單個員工貢獻的產值。

（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。

3．人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現狀。

（1）各職系員工數量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數的相對比例。

（2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或全公司）員工總數的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。

（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數的比例。

……（七）各種執行表單 1．各階段各部門人力資源配置原則一覽表 2．員工構成（總數）需求調查表 3．員工年齡結構需求調查表 …… 相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

二、

單位：

元 序號 費 用 項 目 上 實際 本 預測 變動量 變動率% 備注 1

工 資 成 本 基礎成本

計時成本

計件工資

職務工資

獎金

津貼

補貼

加班工資

福 利 與 保 險

福 利 員工福利費

住房公積金

員工教育經費

員工住房基金

保 險 基本養老保險

基本醫療保險

失業保險

工傷保險

生育保險

招 招聘廣告費

聘 費 用 招聘會會務費

高校獎學金培 訓 費

培 訓 教材費

講師勞務費

培訓費

差旅費

公務出國 護照費

簽證費行政管理費 辦公用品與設備費

法律咨詢費其 他 支 出 調研費

測評費

專題研究會議費

協會會員費

認證費

辭退員工補償費

殘疾人就業保證金

合計

說明

本表由人力資源部根據申報預算的具體涉及內容匯總、鏈接填寫

(二)人力資源管理費用預算執行表 填報單位：

填報人：

填報時間：

費用 分攤額 月度 本季度累計 本年累計 預算 實際 差異 差異率（%）

預算 實際 差異 差異率（%）

預算 實際 差異 差異率（%）

培訓費用 外派學習

入職培訓

業務培訓

……

小計

薪金費用 員工工資

保險總額

福利費用

其他

小計

辦公費用 辦公用品

出差

小計

……

總計

(三)人力資源部費用預算方案樣例 方案 名稱 人力資源部費用預算方案 受控狀態

編

號

一、總則

2．原則 在充分考察以往費用預算及使用情況的基礎上，結合本公司經營目標及人力資源規劃，本著客觀、可行、科學和經濟原則編制。

3．職責范圍（1）人力資源部負責費用預算的編制。

（2）各相關職能部門給予相應配合。

（3）本預算方案經總經理審批后，財務部備案。

二、人力資源部費用預算及使用情況分析

人力資源部費用預算及使用情況歷史數據 單位：萬元 費用項目

年

年

年 預算 實際 預算 實際 預算 實際 招

聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培訓費用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 員工工資 150 144 180 183 235 240 各項福利費用 20 18.9 22 24 28 27.9 社會保險總額 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相關費用 4 4.5 6 5.8 8 8.? 總

計 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表數據可以得出如下結論。

1．隨著公司經營業績的不斷增長及業務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本

以平均 40%的速度遞增。

2．隨著公司員工總數的逐年增加，員工工資費用支出平均以 30%的速度遞增。

3．隨著公司經營效益的提高及員工總數的增加，各項福利費用亦隨之遞增。

4．根據我國國民生產總值的不斷提高，本地區人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數亦逐年相應提高，加之公司員工總數的提高，公司每年繳納社會保險總數基本平均以每年 20%的速度遞增。

5．其他各類人力資源相關費用支出平均亦以 35%的速度遞增。

6．公司人力資源管理費用總額平均以 28%的速度遞增。

三、公司經營狀況分析

2．預計新增業務項目 2 項，人員編制 15 人，其中項目經理 2 名。

3．預計公司在傳統業務項目上加大運營力度，銷售和研發人員會有所增加。

4．公司相關人力資源管理制度、政策的調整對人力資源管理費用的影響。

…… 四、xxxx 年公司人力資源相關政策的調整 根據公司于 xxxx 年 x 月 x 日公布的《xxxx 年人力資源管理制度》的規定，對相關人力資源管理政策的調整特總結如下。

人力資源管理政策調整內容 人力資源政策 調整內容 招聘政策調整

1．xxxx 年起，大力實行中高級人才內部推薦制，經公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工 500 元 2．xxxx 年將進一步完善非開發人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發人員的選擇仍以面試和筆試相結合的考查辦法

薪資福利政策調整

1．經總經理提議，董事會批準，xxxx 年 1 月起增加員工工齡津貼，為企業連續服務每滿一年的每月增加 20 元工齡津貼 2．xxxx 年起能完成半生產、銷售和利潤目標的部門，企業將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人 200～400 元，視完成利潤情況決定具體數額

考核政策調整

1．xxxx 年起實行全面的目標管理，公司根據各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核

2．xxxx 年起建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發揚優點，克服缺點 3．xxxx 年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通 4．xxxx 年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效性 員工培訓政策調整

1．xxxx 年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試。考試合格方可上崗 2．xxxx 年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分 3．xxxx 年起為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經企業審核批準，凡愿意與企業簽訂一定服務年限合同的，企業予以報銷部分或全部培訓學費

五、xxxx

招聘費用預算表 單位：元 校園招聘講座費用

計劃對本科生和研究生各進行 3 次講座，共 6 次。每次費用 500 元，共計 3000 元

參加人才交流會 參加交流會 3 次，每次平均 2400 元，共計 7200 元

宣傳材料費

交流會及校園招聘會的宣傳材料合計 2500 元

網絡招聘會 在×××招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計 9600 元 合計 22 300 元 2．培訓費用預算 xxxx 年實際培訓費用 4 萬元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計 xxxx 年培訓費用約為 4.6 萬元。

3．員工工資預算 按企業增資每年 5%計算和增加員工 15 人計算，全年工資支出預算為 302 萬元。

4．員工福利預算 增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為 31.2 萬元。

5．社會保險金 xxxx 年社會保險金共交納 83.5 萬元，按 20%遞增，本社會保險金總額為 100.02 萬元。

6．人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預備費 2 萬元，以備發生預算外支出。

7．xxxx 年公司人力資源管理預算簡表 單位：萬元 費用項目 預算額 招聘費 2.3 培訓費 4.6 員工工資 302 各項福利費用 31.2 社會保險 100.2 其他費用支出 10 備用金 2 合計 452.3

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

三、

員工狀態調查問卷

填寫日期：

****年**月**日 為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調查，希望各位同仁從公司及自身利益出發，積極配合，認真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！

第一部分

公司整體狀況 1．你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進 a．很合理

b．較合理

c．一般

d．較不合理 e．很不合理，需改進的方面：

2．你認為員工的績效考評應著重以下哪幾個方面（多選）

a．任務完成情況

b．工作過程

c．工作態度

d．其他 3．在績效考評中，你認為第 2 題選項中哪項應作為主要考核內容

4．你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬 a、績效考評結果

b．學歷

c．在公司服務年限

d．其他：

5．在薪酬標準中，你認為第 4 題選項中哪項應作為主要依據

6．你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適 a．1 年

b．2 年

c．3 年

d．沒有具體年限限制，若員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協商解除合同 7．你認為自己最需要哪些培訓

8．如果是技術認證培訓，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少 a．100元內

b．500元內

c．1000元內

d．若該培訓對自己很重要，還可承擔更多 9．除薪酬外，你最看重 a．提高自己能力的機會

b．好的工作環境

c．和諧的人際關系

d．工作成就感 10．你認為目前最大的問題是 a．沒有提高自己能力的機會 b．工作環境較差

c．人際關系不太和諧

d．沒有成就感 11．你的職業傾向 a．希望在目前這個方向一直干下去 b．希望換一個方向

c．沒有想過 d．根據環境的變化可以變化

12．你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方 a．招聘

b．培訓

c．薪酬

d．考評 第二部分

個人期望與發展 1．你認為公司目前的工作環境 a．很好

b．較好

c．一般

d．較差

e．很差 如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

2．現在工作時間的安排是否合理 a．很合理

b．較合理

c．一般

d．較不合理

e．很不合理，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

3．你對工作緊迫性的感受如何 a．很緊迫

b．較緊迫

c．一般

d．較輕松

e．很輕松，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

4．你認為工作的挑戰性如何 a．很有挑戰性

b．較有挑戰性

c．一般

d．較無挑戰性

e．無挑戰性，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

5．你認為自己的能力是否得到了充分發揮 a．已盡我所能

b．未能完全發揮

c．沒感覺

d．對我的能力有些埋沒

e．沒有能讓我施展的機會

如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

6．你的工作是否得到了領導及同事的認可 a．非常認可

b．較認可

c．一般

d．較不認可

e．非常不認可，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

7．你對目前的待遇是否滿意 a．很滿意 b．較滿意

c．一般

d．較不滿意

e．不滿意，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

8．你與同事的工作關系是否融洽 a．很融洽

b．較融洽

c．一般

d．較不融洽

e．很不融洽，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

9．你與其他部門的合作是否融洽 a．很融洽

b．較融洽

c．一般

d．較不融洽

e．很不融洽，如果選 d 或 e，你希望哪方面有所改進：

10．是否受多重領導 a．經常是

b．偶爾

c．從來沒有

如果選 a，你希望哪方面有所改進：

11．工作職責是否明確

a．是

b．不是 如果選 b，你希望哪方面有所改進：

12．你認為公司的主要優勢和問題是什么 a．技術

b．市場

c．管理

請簡述理由：

13．你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現（請概述）

14．你對公司的其他建議（請概述）

(二)人力狀況統計報表 現 有 員 工 構 成 狀 況 統 計 性別

男（已婚）

男（未婚）

女（已婚）

女（未婚）

構成 學歷

碩士以上 本科 大專 其他 構成 戶口

____戶口 ____戶口 構成 年齡

歲以上 36～50 歲 26～35 歲 25 歲以下 構成 服務時間年以上 1～3 年 3 個月～1 年 3 個月以下 構成 崗位層級

總經理 副總經理級 部門正副經理級 項目經理級 構成 崗位類別

管理類 技術類 市場銷售類 后勤服務類 構成(三)工作計劃報告 文本名稱 ×× 公司人力資源工作 計劃報告 受控狀態

編

號

一、目錄（略）

二、呈送文

為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司××的整體發展規劃，以本部門××年工作情況為基礎，特制訂出本部門××工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。

人力資源部

××年××月××日 三、xxxx 年人力資源部工作總結（略）

四、xxxx

1．進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2．完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。

3．推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

5．在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

6．大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

五、各工作項目的具體操作實施方案

②××年 2 月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。

③××年 3 月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（2）實施注意事項 ①組織架構的設計本著簡潔、科學、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。

②組織架構的設計不是按現有組織架構狀況的記錄、而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行。

③組織架構的設計注重可行性和可操作性。

（3）主要責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理 2．人力資源招聘與配置（1）具體實施方案 ①計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡招聘。其中現場招聘主要考慮：××地區人才市場、××人才市場。另外還可以在 2、3 月份考慮個別大型招聘會，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以××人才網、××人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘以專業媒體為主等。

②具體招聘時間安排 1～3 月份，根據公司需求參加 3 至 5 場現場招聘會； 6～7 月份，根據公司需求參加 1 至 3 場現場招聘會（含學校供需見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需； 長期保持××人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才； 報刊招聘暫不做具體時間安排。

③為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

④計劃發生招聘費用：1 萬 5 千元。

（2）實施注意事項 ①招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。

②安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。

（3）目標責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人事專員、招聘專員。

3．薪酬管理（1）具體實施方案 ①××年 3 月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

②××年 4 月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《××公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（2）實施注意事項 ①改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

②建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

（3）責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）、薪酬專員。

4．員工福利與激勵（1）具體實施方案 ①計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節）禮金等。

②計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎等。

③20××年第一季度內（3 月 31 日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

④自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6 月 30 日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結

果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（2）實施注意事項 員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

（3）責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）、薪酬專員。

5．績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案 ①20××年元月 31 日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過。

②自 20××年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。

③主要工作內容：結合上一績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。

④推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

（2）實施注意事項 ①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

②績效考核工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

（3）責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理、績效專員。

6．員工培訓與開發（1）具體實施方案 ①根據公司整體需要和各部門××年培訓需求編制××公司員工培訓計劃。

②采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學 vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

③計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產經營的實際情況適時安排。外派人員、外派培訓根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部 vcd 教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

⑤所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

⑥針對培訓工作的細節，人力資源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。××××年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

⑦培訓費用：約需×萬元。

（2）實施注意事項 ①人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

②培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，并將有關資料交人力資源部。

③人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

④人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

（3）責任人 第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理、培訓專員。

相關說明

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