人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績效管理論文篇一

在我國，一種檢查與評比的管理實踐機制普遍被應用，應用這種機制的企業的管理模式相對成熟，其領導在績效管理方面相對重視。目前，經過一些初步的摸索階段，績效管理已經有了相對的經驗與解決辦法。但是在管理的認知方面還存在不足，例如:企業的公平目標與激勵體制不能很好地發揮出來。不能實現企業的導向作用。檢查與評比的實踐機制的特點如下:詳細列出工作計劃以及工作標準，需要考核的項目很多，但指標占用較小；加分機制少，但扣分機制多；考核的項目來源不確定，通常通過抽樣調查的方式；企業組成項目考察組對下級部門進行調查和監督，但不能體現企業業績的考核。通過檢查與評比的實踐管理機制采取不定時間的考察與監督可以促進企業的工作效率和工作質量，從而造就了一種壓力感，使得企業員工按照企業的標準與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進了企業的業務發展與管理。此種實踐機制存在了兩個弊端:首先是考核結果沒有力度。結果好不代表貢獻多，結果不好不代表貢獻少。這種情況嚴重阻礙了公平與激勵機制的進行；繼而限制了企業管理的導向。隨著考察項目的增多，不能體現考察重點，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實現理想目標。

1、考察項目的增多，降低了員工的積極性與理想目標，指標相對較小，同時會使員工造成混淆，喪失追求更高指標的機會。

2、通過抽查的方式對員工進行考核。在抽查過程中出現問題的員工往往推卸自身責任，并沒有自我深刻反省反而自認倒霉。通常有一種混淆觀念:別人運氣好，沒有被發現問題所以考核成績高，自己運氣不好所以考核成績低。造成了大部分考核者不認同此種考核方式。

3、通常考核人員不能完全理解被考核人員的工作性質和核心，從而造成考核結果的不穩定性和誤差。大部分情況考核人員并不是被考核者的上級關系，所以不必對被考核者的業務承擔責任，從而造成考核結果的不真實與隨意性，直接降低了員工的積極性并且會對考核的公平與公正性產生懷疑。

從公司績效管理出現的問題來看，可以歸納為:工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點。這樣一來，必然在最后的規制制度執行上存在著“悖論”。同時，在具有著“中國特點”的考核項目上，如果出現不足之處，會大大降低員工工作的積極性與創造性。如果完善一些相對考核指標包括品德、能力、成績等方面，同時包括企業業績和加大企業的考核比重，把重點放在品德、能力、成績等方面延伸的考核指標中，并細化出多個不同方面的等級，并闡述每個等級的具體意義，考核時需要與被考核人員的實際行動相對應，就能對每個被考核者的成績進行加分。所以，在各大企業實施自我管理的模式能夠強化并提高各個企業所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法。此種自我管理模式的理念是一種基于對人類一種堅持理念，稱為“y”理念。“y”理念可以解釋為:員工工作的態度正確，工作狀態如娛樂時輕松自在；一旦企業員工對工作進行了承諾，必將在自己的行為方面進行自我認知、自我監督、自我控制，一切為了更好地完成任務而努力；一般來說，每個員工都能自己承擔責任并且用于尋求責任；不只是管理者，員工也具有重大決策的能力。自我管理的模式通過實質性的前進目標，企業員工具備主動追求并完成目標的能力；下級擁有上級給予的管理范圍之內的責任權限，較少插手管理下級工作；較少進行階段考核，比較注視最后結果；充分實施對員工的促進作用，體現能者多勞的思想。最終的考核結果關系到員工的薪資與崗位的升降問題。

員工績效管理論文篇二

1.縣級電業局管理者對績效管理的認識不夠深入

縣級電業局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業局的內部管理主要是以安全生產為主導，而人力資源部門則屬于電業局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發揮出其應有的作用。故在績效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業局的正常工作。這對于電業局的建設不僅僅是浪費資源，同時造成機構臃腫，使整個電業局的結構布置存在漏洞，不利于電業局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業局的健康、穩定發展。

2.縣級電業局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理

現階段，許多縣級電業局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業局的績效管理考核體系與電業局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設計的不準確，評價方法也不具備一定的科學性，縣級電業局現使用的績效考核、評價機制不能有效反映出電業局內部員工的實際工作績效。

3.電業局績效考核實施者的素質和能力參差不齊

一直以來，由于縣級電業局人力資源管理部門在電業局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關，造成電業局人力資源部門的一些工作人員職業素質參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術能力的不足，使績效管理工作出現很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導啟發、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環節。

1.增加績效管理意識

目前，很多縣級電業局的管理者受傳統理念的影響，現代化的管理理念非常落后，對于電業局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業局管理者對績效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業局績效管理工作的有效實施。所以，縣級電業局管理者必須要加強對績效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業局未來發展的戰略高度，不斷優化人力資源管理，提升電業局的績效管理水平，促進電業局戰略目標的快速實現。同時，縣級電業局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業局內部，調動起電業局內部員工的積極性，實現縣級電業局與內部員工的同步發展。

2.完善建立科學合理的績效管理體制

縣級電業局必須要立足于自身的實際情況以及電業局未來發展的戰略目標，從而建立一套科學合理的績效管理體系。在這個基礎上，加強與電業局內部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發現績效管理系統中出現的漏洞、問題，并在最短時間內予以解決，不斷對績效管理體系進行修改、完善，使績效管理工作在電業局人力資源管理中能夠最大程度地發揮出應有的作用。另外，縣級電業局的各機構部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認真負責，還要對自己部門內部的員工認真負責，在確定電業局整體的績效管理目標后，及時根據部門員工特點逐一分配好各員工的工作任務，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業局員工的工作效率，不斷促進縣級電業局工作業績的提升。

3.加強電業局管理者與內部員工的及時溝通

在現代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業局的績效管理工作中發揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業局的管理者與內部員工的持續性溝通，能夠保證電業局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會提高電業局內部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業局工作績效的目的。所以，縣級電業局管理者應該根據自身的實際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標結合起來，真正建立一套具有縣級電業局特色、時代特點以及內部員工所需求的績效管理體系，不斷促進電業局的人力資源水平，促使縣級電業局能夠持續、穩定發展。

目前，人力資源管理在縣級電業局的內部管理中占據著重要的地位，績效管理作為縣級電業局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業局在進行績效管理的同時必須與電業局人力資源管理部門相互關聯，使績效管理在人力資源管理中切實發揮出應有的作用。現階段，縣級電業局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴重影響到電業局的正常發展，所以縣級電業局管理者必須要立足于電業局的實際情況，采取必要的措施，提高電業局職員對績效管理的認識，不斷完善績效管理機制，加大績效溝通，充分發揮出績效管理在電業局人力資源管理中的重要作用，從而促進縣級電業局更快、更好的發展。