在人們越來越相信法律的社會中，合同起到的作用越來越大，它可以保護民事法律關系。那么合同應該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

勞動合同的論文題目篇一

在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。法律規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩定，但確已形成，因此法律明確規定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。

1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4、《勞動合同法》規定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

帶薪年休假條例。

第2條、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（四）累計工作滿10年不滿的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可。

以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》。

第16條根據勞動保險條例第13條乙款的規定，應由企業行政方。

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條根據勞動保險條例第13標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

職工醫療期規定。

醫療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包含在內。

的工資。

員工假期一覽表。

勞動合同的論文題目篇二

人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。

勞動合同的論文題目篇三

每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。

就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。

大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。

三、如何有效規避勞動合同糾紛。

第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。

第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。

第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作。

市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。

第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。

第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。

第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的.規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。

4.按照正規的法律程序來解除勞動合同。

如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

5.提高管理人員綜合素質。

作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。

總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.

參考文獻。

勞動合同的論文題目篇四

現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發的罷工潮，還是目前國內企業呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關系已成為衡量企業生命力的重要指標。企業如何實現勞動關系的管理創新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業勞資管理創新的重要課題。

一、現代企業勞動關系管理現狀分析。

（一）勞動力供求關系失衡。

我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業機會，一定程度上緩解了就業困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩定發展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業的需求。

（二）地區性和行業性的供需失衡。

目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動密集型企業面臨著招工難等問題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業中具有22.5%的招工企業表示招工困難，并且，住宿餐飲企業占據所有招工難企業中的34.3%，制造業企業占據所有招工難企業中的24.7%，二者位居招工難企業的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動合同制度背景下，我國企業用工形式由以傳統勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環境下，隨著企業之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業中突飛猛進發展，此時企業用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業的發展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。

多種用工形式下，企業勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發企業間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。

二、我國企業勞動關系管理創新措施。

對于傳統勞動關系管理來說，其主要體現在企業以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業的發展及勞動體制的改革，傳統勞動關系管理已無法滿足企業的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創新。總結而言，勞動關系管理創新需著手于勞動關系管理制度創新，具體內容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國各大企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現代企業勞動關系管理績效考核體系。

首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業員工掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才。

（三）健全集體協商制度，加大集體協商制度執行力度。

集體協商制度為推進企業和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協調勞動關系的相關法律、法規及規章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業）協商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協商制度推廣到各個產業，使所有符合條件的企業全部開展包括工資集體協商在內的平等協商，全部簽訂集體合同；建立一支產業工資集體協商指導員隊伍，指導產業各企業具體開展工資集體協商工作和培訓企業工會集體協商代表。同時，我國政府部門及企業需加大集體協商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計劃）項目。

現階段，我國世界五百強企業中，90%以上的企業均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預期目標與核心目標是從員工和企業兩方面出發的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業優化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。

勞動合同的論文題目篇五

摘 要：隨著我國經濟社會的不斷發展，勞動用工市場呈現出復雜化趨勢，企業在用工管理過程中，面臨著諸多法律風險，如何預防和化解風險，構建和諧的用工關系，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業用工實踐，分析在《勞動合同法》框架內存在主要法律風險，并提出規避與化解路徑。

關鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業用工；法律風險。

《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構成我國企業勞動關系的保護體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產權益，同時對企業也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規范下，探討企業存在的相關法律風險，旨在為企業經營發展營造更為良好的環境構建和諧勞動關系。

一

根據我國《勞動合同法》，要想將企業和雇員之間的關系納入法律規范與保護體系中，首先需要界定的就是勞動關系存在與否的問題。很多企業在經營過程中，對于勞動關系認定不夠清晰，很多企業利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關系，可以規避很多風險，并且在職工發生傷害的時候，不對其損害進行負責，這是一種非常錯誤的觀點。根據我國《勞動合同法》，企業和勞動者之間是否存在勞動關系，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業和勞動者之間的實際關系。

保護范疇之內。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業承包、租賃經營等過程中，在這些法律關系中，由于企業和勞動者之間的關系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點，而承包和經營，又是企業經營過程中經常要處理的'法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業規避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點。

企業要進行生產經營，就要制定自己的規章制度。企業作為商事主體，具有自主決定權，也有權制定自己的規章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業規章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權自主決定經營活動和企業管理，另一方面，企業職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此，要厘清企業自身規章制度與勞動關系和權益之間的關系，合理規避風險，避免不必要的勞動關系糾紛。企業在制定規章制度的時候，根據企業性質存在不同的程序，對于股份制企業來說，規章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業而言，相對則較為靈活，前者更強調“資合性”,而后者更強調“人合性”.在制定規章制度的過程中，如果企業經營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權益，留下侵權隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任。

根據我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業具有自主決定企業經營的權利，但是很多規章因為違反了法律和法規的強制性規定，因此會產生無效的法律效果，不僅無法起到規范企業經營的目的，同時也將承擔相應的法律責任。當企業經營者與勞動者發生糾紛的時候，企業經營者不能夠用企業制度作為抗辯事由，主張免除自身責任。此外，很多企業在制定規章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負擔和風險轉移給員工，損害勞動者權益，這些都無法受到法律保護，存在潛在的法律風險。

三

根據我國《勞動合同法》，企業在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風險，很多企業在招聘過程中，利用自身的信息優勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔相應未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效，導致企業利益受損。因此，企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務，平衡雙方利益，以免在未來給企業帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務，也會帶來潛在風險，付出較高的用人成本。

隨著現代勞務市場的發展，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了很多企業用工者的青睞，但是在開展勞務派遣業務、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險。在選擇勞務派遣單位的時候，由于勞務派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應的資質，在出現勞動者侵權糾紛的時候，往往不能有效界定責任，即使界定了責任，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質與實力，也不能承擔起相應的法律責任。此外，很多勞務派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風險。由于勞務派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業由于不熟悉相關法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。

五

綜上所述，在現代企業發展過程中，勞動合同關系是企業所要處理的重要關系，對于企業發展而言具有重要的意義。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業勞動成本，避免潛在的勞動關系風險，同時也能激發勞動者潛力，推進企業發展提檔升級。因此企業要根據《勞動合同法》指引，規避相應法律問題，減小風險，實現企業與勞動者的共贏。

參考文獻：

勞動合同的論文題目篇六

態度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎上對人、事、物的評價性陳述，態度主要包括三個要素即認知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態度之間是相互關聯、不可分割的態度統一體。

從縱向角度來看，態度最終表現為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎上會對其表現出強烈的情感反應，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領導對下屬的優秀工作業績表現出很滿意的情緒，此時領導就可能會對下屬進行表揚，最終領導的表揚下屬的行為就是其對下屬態度的最終體現。

從橫向看，認知、情感、行為和態度之間是沒有優先順序、相互影響的。態度的三要素都影響的態度的最終體現，決定著態度的表現形式。情感可能直接決定著態度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務，此種情感反應就會讓職工表現出不愿意的態度，就會表現出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿。

如果招聘經理對某個被面試者表現出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現不滿意，在行為上也要按照經理的意思錄用該人，此種現象正是“認知失調理論”的真實體現。

認知失調理論主要體現的是個體對某人或事件的認知與其表現出來的行為不一致的現象，其暗含著個體的行為方式及表現出來的態度建立在對事物認知的基礎上。與認知失調理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現的是個體會根據過去的行為、態度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應。好經驗的發揚、不足經驗的改進正是自我知覺理論的體現。

人力資源管理者應該深入地了解態度相關的理論，為人力資源的各模塊的設計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據客觀的績效考核結果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發揮績效管理的功能。

在招聘面試環節中，“態度”理論也有著重要的應用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結果，面試者就應該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內容的認知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。

總之，對“態度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導、預測、評價意義。

勞動合同的論文題目篇七

1.班級缺乏凝聚力。

調查顯示，學生的班級集體歸屬感普遍不高，大學班級缺乏較強的凝聚力。

2.班級缺乏規范的管理制度。

在班級制度中輔導員或班主任通過班干部，借助一定的規章制度去約束學生，實現對學生的思想和行為的控制。這種方式導致輔導員或教師只關心如何矯正學生表現出來的各種錯誤行為；學生只關心如何表面地、形式地維護規章制度；班干部只從事監視的活動，監視同學不違紀和不犯錯。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學生的積極性、主動性、情感和態度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學生的發展。由于班級的制度不是由班級同學自己討論制定的，也不會根據班級情況的變化而修訂班規，所以導致了規范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設。目前大多數學校的班級制度建設較為落后，有的制度反映的是學校管理者的意志。這種班級制度使學生失去了自我管理的空間，對學生身心發展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。

3.班級缺乏競爭氛圍。

高校班級管理中不和諧的競爭主要表現在獎學金問題上。高校的獎學金等對大部分學生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈。例如，有些高校的獎學金發放制度不完善，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學生在個別科目上的進步。這個制度的結果是制造了更多的失敗者，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數的同學成為失敗者，他們在競爭中永遠落選。這樣的制度安排并不符合學校教育是為了促進每個人的發展這樣的理念。對于班級中的差生，大部分學生不會去歧視他們，大多數的學生比較關注自己的學習，對于學習上還需要幫助的同學則關心較少。學生認為別人學習成績好壞和自己并沒有多大的關系，只要自己成績好了，就達到目的了。

4.學生參加班級活動不積極。

學生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學生的怨氣也非常大。因為，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會距離太遠”、“管理制度不夠人性化”、“學習氣氛不濃”等方面。

二、大學班級管理存在問題的原因分析。

1.對教育目的片面理解。

教育目的即指教育要達到的預期效果，反映了教育在人的培養規格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求，是教育活動的出發點與歸宿。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要，也要考慮人本身發展的需要。學校是現代社會實現教育目的的主要場所，一方面為社會的發展提供各類人才，另一方面，還要幫助學生實現生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發展。然而，許多學校忘記了自己肩負著學生全面發展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發現和發揮自己的.創造潛力，挖掘每個人身上的潛能。在學校里，學生自我學習能力的培養，終身學習觀念的養成，人格的完善，民主意識的建立，利用現代信息技術的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標的指導下，學校對好學生的評價，對好輔導員的評價，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識，對規章制度、教育方式和管理手段的選擇都會產生偏差。另外，學校在實現教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學生的身心發展特征，在學生管理的過程中一味地強調“服從”、“統一”，漠視已進入成人階段的學生的自我選擇、自我尊重和自我成長的需要。

2.對學習所具有的個性化特征把握不準確。

學生作為學習者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學習目的，即使兩個人在學習目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學習背景和基礎，并由此影響到各自的學習興趣、能力和風格；第三，不同的人在學習過程中所遇到的問題與困難不同，因此，進行有效學習所需要的幫助也不同；第四，不同的學習者對于自身學習行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學習效率和質量也會不同。因此，學習是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學習者有效學習或高效學習，就必須在把握學習者共性特征的同時，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學習者個性的把握程度，決定了教學有效性的大小與教學所能達到的境界的高低。

3.對學校管理的“教育”特性認識不夠。

對于學校來說，追求效率和效果既不是學校管理的唯一目的也不是根本目的。學校是一個特殊管理機構，學校中的一切活動無不與培養人聯系在一起，學校的管理活動也承擔著育人的責任。通過管理活動既要促進教師的專業發展，又要促進學生的全面發展。學校管理活動的教育性往往表現為將學校的價值觀念和文化滲透到整個學校的管理活動之中，使學生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學校在管理過程中過于強調“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現實教育資源的一種浪費，而且還會起到不良的教育效果。學生在課堂上受到誠實做人的教育，但在課外卻發現學校的很多做法與對外所作的承諾不一致，這時學生學到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發揮其教育的功效，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響。

三、改進大學班級管理的建議。

1.樹立正確的學生觀。

所謂學生觀指的是在教學過程中認識學生和對待學生所秉持的觀念。學生是教育的對象，教育工作者的一切的教育行為都是為學生成長與發展的需要服務的，這是現代學生觀的一個基本觀點。正確的學生觀應是：1)把學生看成是具有主觀能動性、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學生在教育工作者的指導幫助下都能學習好，都能取得較好成績；3)把學生當做朋友看待。學生是一個復雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的和不斷生長著的生命體。然而，在現時的教育工作中，學生還是傳統意義上的學生，老師仍是傳統意義上的老師，學生要聽老師的，不容許對老師的思想觀點進行挑戰。盡管大學教師可能愿意和學生探討問題，但由于傳統的“威嚴逼人”型教育使大多數學生養成了被動接受教育的習慣。所以，作為一個教育工作者，要樹立正確的學生觀，要善于發現學生的閃光點，并創造相互探討的學習氛圍，培養互動的學習習慣。

2.以制度建設為有效載體。

加強制度建設，實施制度化管理，不僅是班集體建設水平的標志，而且是班集體得以形成并向優秀班集體發展的有力保障。管理制度為學生提供了行為準則和行為調控的依據，使學生從他律走向自律。在用制度管理學生的過程中，應注意以下三點：一是制度要跟著學生走。學生到哪，制度跟到哪，置班級于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規章制度的約束力，使班級目標管理工作規范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級制度要精練、具體、可行，便于操作。班級制度要在全班廣泛征求意見、反復論證、權衡利弊的基礎上并結合年級的量化管理條例來制定。同時，在執行過程中還應不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補充，使之更加完善。三是班級制度的制定應符合下列基本要求：1)合法性。符合國家的法律、法規和學校的要求。2)科學性。要從班級實際出發，遵循教育規律，符合大學生身心發展的特點，符合學校管理特點。3)教育性。制度要從管理需要出發，考慮教育目標，充分發揮教育功能。4)相對穩定性。執行制度要堅持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。

3.構建“三位一體”的班級管理模式。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者、班級輔導員和學生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責人，負責掌握全系班級管理建設的方向、班級管理工作的指導和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等；班級輔導員是班級的指導者、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責任者；學生干部是聯系班級輔導員的橋梁，是協助輔導員對班級實施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級管理者、班級輔導員和學生干部的管理素質，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導員的工作考核機制，建立學生干部自我評價和學生評價機制。實施“系級管理者、班級輔導員、學生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學風和班風的建設，促進班級管理的科學化、民主化、規范化、制度化和系統化。

參考文獻：

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[4]孟繁華.賞識你的學生[m].海口：海南出版社，.

勞動合同的論文題目篇八

1.何為法律規定的“應當續延至相應的情形消失”

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同到期時，如果勞動者處于醫療期、孕期、產期或者哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。那么，何為“應當續延至相應的情形消失”呢？如果在勞動合同終止時勞動者遞交了病假條，用人單位何時有權終止勞動合同呢？是病假期滿還是醫療期滿呢？現實中有觀點認為，勞動合同終止時勞動者所享有的醫療期與勞動關系存續期間勞動者所享有的醫療期的計算是相同的。例如，如果勞動者依法享有3個月的醫療期，也應當在6個月內休完。

但筆者認為，勞動合同終止時的醫療期計算與勞動關系存續期間醫療期的計算是不同的，后者可以通過累計休假的方式休滿醫療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應當執行“延續至相應的情形消失”的規定，而不應當適用前述勞動關系存續期間醫療期的計算方法。

對于何為“應當續延至相應的情形消失”,筆者認為是指病假期滿，即勞動者需要連續提交假條，如果病假期滿后未繼續提交病假條，則用人單位即可終止勞動合同，而無需將勞動合同續延至該勞動者享有的醫療期滿，因為病假期滿后，如果勞動者未繼續提交病假條，則用人單位的法定義務已經完成，法律對其的保護已經終結。同理，如果勞動者處于孕期，其勞動合同亦并不是一定續延至哺乳期滿，而是續延至“相應的情形消失”.

2.醫療期能否計入勞動合同期限問題醫療期是否應當計入勞動合同期限呢？因勞動合同終止時勞動者處于醫療期勞動合同順延，如果因此導致勞動者具備了簽署無固定期限勞動合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務與勞動者簽署無固定期限勞動合同呢？絕大多數持此觀點，筆者查閱了此類案例，司法實踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應當與勞動者簽署無固定期限勞動合同。

筆者認為，上述操作有欠妥之處。

（1）法律規定勞動合同到期時如果勞動者處于醫療期則順延，已經是對勞動者的一種保護，如果再要求用人單位因此與勞動者簽署無固定期限勞動合同，則是對勞動者進行了雙重保護，這對用人單位施以的社會義務過重。作為用人單位的企業，注重經濟效益是其首要任務，如果企業的社會負擔過重，其經濟效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動者的利益。

（2）勞動者因醫療期導致在用人單位工作滿10年，是勞動者個人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續雇傭而產生的，且用人單位在此過程中并無任何過錯。因此，為用人單位設定必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢必會影響勞動者合法權益的獲得。

用人單位在勞動合同到期后，未與勞動者及時續簽勞動合同，而勞動者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應當支付應簽未簽勞動合同的二倍工資呢？根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下稱“《會議紀要二》”）的內容，勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定進行處理。也就是說，《會議紀要二》對該問題持肯定的態度，認為即使是勞動合同到期后未簽訂勞動合同的，仍然適用《勞動合同法》關于應簽未簽勞動合同二倍工資的規定。但筆者認為，將此種情形與勞動者初次進入用人單位工作未簽訂勞動合同的罰則同一適用，值得商榷。

1.從現行法律規定看《勞動合同法》明確規定的是：用人單位應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，如果自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》強調的是“用工之日”起未簽勞動合同的法律責任，而并未規定“勞動合同到期后未續簽”應支付二倍工資。

2.從制度設置目的及未簽勞動合同對勞動者的影響看未簽勞動合同支付二倍工資設置的初衷是為了明確勞資雙方的權利義務，更多的是為了保護勞動者的合法權益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動合同，對勞動者利益的損害是很大的，《勞動1與勞動者簽訂勞動合同，規范勞資關系，切實保護勞動者的合法權益。而到期后未續簽勞動合同則不然，其工資、工作時間等均已經在入職后簽署的勞動合同中進行了約定，由于勞動者一直在用人單位工作，勞動關系處于較穩定的狀態，勞動合同到期后未續簽，對其權利義務影響不大，如果出現勞動者合法權益受損的情形，其可以依據之前簽署的勞動合同進行維權。筆者認為，如果將此情形與初次建立勞動關系情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重。

當然，由于未簽訂勞動合同確實會對勞資關系的穩定產生一定的影響，可考慮設置一個催告程序，即如果勞動者在勞動合同到期后繼續在用人單位工作，經勞動者提出，用人單位仍不與勞動者續訂勞動合同的，勞動者有權要求二倍工資。

勞動合同到期終止，勞動者是否有權獲得年終獎金呢？這是現實中普遍存在的一個問題，筆者認為，應當區別不同情形處理。

1.合法終止筆者認為，在勞動合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規章制度，明確規定發放年終獎金時不在崗的員工不享受獎金，或者在勞動合同中對此進行了約定，則有權不予支付。理由如下：（1）年終獎金是用人單位根據經營狀況、勞動者的工作表現、工作能力等因素，對勞動者工作質量的評價，同時也是用人單位行使自主管理權的表現，根據《勞動法》第47條的規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，用人單位有權決定是否發放年終獎金及發放數額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規章制度，是其行使管理權的表現，勞動者應當遵守。而且，如果勞動合同中約定了獎金的發放條件，勞動者作為完全民事行為能力人，進行了簽字確認，基于契約誠信精神，其應當遵守，履行約定。

2.違法終止如果用人單位終止勞動合同的行為被勞動仲裁或者法院認定為違法終止（如應當簽署無固定期限勞動合同而終止等），筆者認為，在用人單位關于年終獎金的規章制度制定合法或者在勞動合同中對年終獎金的`支付條件進行了約定的前提下，應區別是程序違法還是實體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無需支付年終獎金。實體違法的，且裁決繼續履行原勞動合同的，由于勞動者繼續回用人單位工作，勞動關系存續，其如果具備年終獎金領取條件的，用人單位應當支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動合同的，則用人單位無需支付年終獎金。

規章制度和勞動合同是企業行使管理權的重要依據，為防止勞動爭議尤其是獎金爭議的發生，用人單位應當在規章制度和勞動合同中明確獎金的支付條件，并對規章制度履行民主、公示程序。

勞動合同到期，用人單位不續簽但未書面通知勞動者的，是否構成終止無效？筆者認為，不應當據此認定終止無效。

1.法律并沒有規定用人單位到期終止勞動合同必須書面通知勞動者，這并不是用人單位的法定義務。勞動者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動合同何時到期應當是知曉的、有預期的，其有義務對勞動合同是否終止進行相應的準備，用人單位未書面通知其終止勞動合同，對其合法權益并未產生影響。

2.對于勞動者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經濟補償金，該筆款項設置的初衷，不僅是對勞動者在用人單位工作期間付出勞動的肯定，更多的是為了解決在勞動合同終止后勞動者可能無法及時就業導致的生活困難問題。

對用人單位設定此義務，已經能夠有效保障勞動者可能失業后的基本生活及權益，如果再認定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負擔過重，有失公平。

法律并未規定“用人單位到期終止勞動合同應當提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進行了規定，如《北京市勞動合同規定》即有此內容。我們理解該文件的規定是為了使得勞動者對用人單位終止勞動合同有所準備和預期，為勞動者設置一個緩沖期，更好地保障勞動者的利益。但是，應當如何設定額外支付勞動者1個月工資（以下稱“代通知金”）的標準呢？根據《北京市勞動合同規定》的內容，代通知金的標準為：以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。也就是說，是以勞動者上個月的工資為標準的。

筆者認為，此規定有欠妥之處，原因在于：很多勞動者上個月的工資標準是不固定的，如果上個月的工資標準畸高，如上個月發放了獎金或者銷售提成，以此為標準支付代通知金，則對用人單位來說，經濟負擔過重，不公平；反之，如果勞動者上個月的工資標準過低，如上個月單位處于生產淡季，勞動者的工資標準是一年中最低的，這對于勞動者來說亦不公平。基于勞動者上個月工資標準的不確定性，筆者認為，為了公平起見，可參考經濟補償金的計算標準，對終止前勞動者12個月的工資進行平均，以此標準計算日工資，支付代通知金；或者按照勞動合同約定的月工資標準計算日工資支付，比以上個月工資作為支付標準更加公平、合理。

1.勞動合同是否可以終止筆者認為，勞動合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動合同到期用人單位不得單方終止勞動合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過程中，勞動者的勞動合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動合同的。（2）勞動合同的終止有利于明晰勞動關系。在仲裁和訴訟過程中勞動合同到期，如果此時勞動合同終止，不論裁決和判決結果是否支持勞動者的訴請，都會導致自勞動合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動者的勞動關系處于未決狀態，雙方還可能因此而產生新的爭議，不利于勞動關系的和諧、穩定。（3）不終止勞動合同對于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動合同是用人單位的權利，公權力機關不宜對此進行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權，而是要求用人單位在勞動合同終止后因為仲裁或訴訟的原因繼續履行原勞動合同，對于用人單位來說顯失公平。

但是，由于用人單位已經做出了解除勞動合同的行為，就同一勞動關系再行做出終止行為，則前后矛盾，無法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機構或司法機關認定用人單位的解除勞動合同行為違法，勞動者主張繼續履行原勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期的，仲裁和法院在作出繼續履行原勞動合同裁決的同時，可同時作出勞動合同履行至勞動合同到期日的裁決，由仲裁機構或司法機關對勞動關系是否終止的狀態進行確定。

2.用人單位是否需要支付終止勞動合同經濟補償金由于勞動合同因到期而終止，符合支付法定經濟補償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動合同因到期而終止的，用人單位應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。對于勞動者前12個月的工資標準，如果用人單位的解除行為實體違法，則標準為勞動者正常勞動時的工資標準；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動合同履行地最低工資為標準計算出終止前12個月的平均工資。

綜上所述，勞動合同的終止意味著勞動關系的終結，對用人單位和勞動者均會產生一定的影響，亦會因此引發一系列的問題。如何能夠合法、平穩終止勞動合同，對用人單位及勞動者的不利影響降到最低，同時有效保障勞動者的利益，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題。筆者撰寫此文，希望能與大家對因勞動合同終止產生的問題進行探討，亦期待通過更加規范、明確的立法，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時，能夠有法可依；勞動者在面對這些問題時，權益能夠得到有效的保障。