范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

如何擺脫企業文化建設形式化的困境篇一

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

企業文化品牌建設

? 第一篇：企業文化和品牌文化建設

天津工業大學 《企業文化》結課論文

姓名學號 88學院工商學院專業工商管理成績 2014年12月22日 企業文化和品牌文化建設

摘要：現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用，它是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。只有重視品牌文化，形成強勢的品牌，才能在競爭中立于不敗之地。

關鍵字：企業文化; 品牌文化; 管理手段; 品牌建設

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業的經營管理哲學、企業所處的社會經濟環境和市場營銷環境，在長期的經營管理活動中，逐步形成的為全體員工所 2

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

認同、接受的思想、作風、價值觀念及行為準則，是企業為爭取更大發展的一套非正式規則，具有企業個性的信念和行為方式。它表明企業奉行什么樣的經營哲學，以及企業通過完善和健全現代企業制度要達到的目標，企業文化意味著公司的價值觀，是現代企業品牌經營的重要內容之一，具有約束、導向、融合、凝聚、娛樂和輻射等作用。因為，在經濟全球化的今天，企業與企業之間的競爭，將越來越多地滲透文化理念，全球企業競爭的革命，已由規模效益競爭轉向企業文化和品牌文化的競爭。

在現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化為什么能促進經營業績? 1.企業文化能夠帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持一致的步調。在今天專業化程度很高、分工復雜的環境中，做到這一點極為不易。

企業文化是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企

3

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。

企業文化構建要注意以下問題：

企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。

特色是企業文化的一個重要特征，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。

企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的經營活動服務，要有助于提高企業的經營效益，有利于企業的生存和發展

其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。

4

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業的品牌是一個錯綜復雜的象征，它是產品、服務、聲譽、效益、消費群體及社會形象等等的無形總和；企業形象是企業自身在消費者心目中的地位和價值的體現，是企業在長期經營中形成的消費者對企業的評價或口碑。良好的企業品牌和形象是各企事業單位的一項重要的無形資產，它不僅代表了一組忠實的顧客，形成了穩定的消費群，還由于知名度、信任度和美譽度使企業的營銷成本減

少，使銷售額穩定，利潤的上升；綜觀現在的企業，我們也可以得到這樣的結論：業績突出的企業往往具有優秀的企業文化，企業文化最終影響著企業的經營績效。

對于一個企業而言，品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。一個品牌的成功與否，不是靠單純的某個方面的突出表現，而是要看一個企業綜合水平的體現”，品牌發展的最高境界就是在傳遞著一種品牌文化，這才能夠成為企業鞏固無障礙的一種巨大價值體現。如果對于企業來說，這個企業給消費者的心理感受和心理認同，就是品牌文化或者叫品牌內涵，他是聯系消費者心理需求與企業的平臺，是品牌建設的最高階段，目的是使消費者在消費公司的產品和服務時，能夠產生一種心理和情感上的歸屬感，并形成品牌忠誠度。

5

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

品牌文化與企業文化都是文化的一種表現形式，都是一種亞文化現象。企業文化與品牌文化都脫離不了文化，他們的形式和內容與文化都密切相關。企業文化的塑造可分成三個層次，核心理念、制度與行為、文化群體；品牌文化也包括品牌精神、品牌傳播、目標消費者三個方面，可以說正是對企業文化的不斷豐滿，讓企業在市場上樹立起了一個比較良好的形象。比如，當我們提到麥當勞，就會想到那個和藹可親的麥當勞叔叔，就會想到他明窗靜幾的就餐環境，還會記起那句充滿個性的“我就喜歡”廣告語，這些都是麥當勞品牌文化的具體體現，是一種便捷、清潔、舒適、活力的美國文化的代表，也是其企業文化的體現。

在品牌文化建設中，有許多問題值得去注意：

在結識一個人的過程中，我們往往是先了解對方的行為、態度與價值觀，當認同對方的行為與價值觀之后，就會相信對方，喜歡對方，并保持長期的交往。接觸一個品牌的過程也是這樣，品

牌的知名度，讓我們知道這個品牌；品牌的聯想度，讓我們了解這個品牌的行為與價值主張；在此基礎上我們認同、喜歡、信賴這個品牌，從而就建立起了美譽度和忠誠度。

隨著市場競爭的加劇，市場的權力已經有生產者轉移到了消費者手中，在消費者主權時代，品牌文化的建設自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己聽。品牌管理理論認為，生產者擁有的是品牌名稱，品牌資產，消費者才是真正的品牌擁有者。因此，品牌文化的后面站的是消費者，品牌文化一定是要代表特定消費群體的價值觀、社會地位、風格和氣質。

6

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

品牌文化建設的定位首先要分析產品的目標消費群體的性格特征，這應該從該群體的性別，年齡，知識結構，文化背景，心理狀態，收入層次，消費觀念，消費偏好和消費能力等多方面進行綜合分析，評價。找出其共性，并以此共性為依據，確定產品的性格特征。更重要的是要保持這兩者之間的一致性,即：該品牌所代表的精神文化是目標消費群樂于并且是易于接受的。只有讓消費者首先接受產品和服務當中所承載的文化精神，消費者才會對產品和服務產生感情認同，這樣能夠被動之以“情”的消費者，最終成為了該品牌的忠實用戶，其忠誠度也最高，同時也成為了該品牌和服務的口碑宣傳媒介。

做好了品牌定位，也選用了品牌代言，還要著力于媒介傳播，即通過何種媒體向消費者傳遞品牌個性信息，用何種方式演繹和表達品牌個性，同時也要注意品牌個性與傳播媒介的一致性和共通性。

總之，品牌是競爭的產物，為競爭服務，而品牌的內涵是文化，文化起著凝聚和催化的作用，使品牌更有內涵；品牌的文化內涵是提升品牌附加值、產品競爭力的源動力！如果在實踐中陷入品牌文化建設誤區的企業不能自拔，則會失去競爭力，斷送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化優勢，將無形的文化價值轉化為有形的品牌價值，把文化財富轉化為企業競爭資本，使品牌的文化內涵帶給品牌更高的附加值和市場價值，才能利用企業文化更好地打造自己的品牌，真正地視品牌為生命，在市場的激烈角逐中立于不敗之地

如何擺脫企業文化建設形式化的困境篇二

1

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

日本企業文化() ? 第一篇：日本的企業文化

看日本的企業文化是如何發展的

企業文化一詞，是由美國人提出來的，但它最早的實踐者卻是日本人。二戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，但不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本發展的奧秘。最后得出結論：日本之所以能夠在較短的歷史時期內實現經濟騰飛，迅速崛起而成為世界第二經濟大國，其主要原因是得益于日本的企業文化。

西方學者做過一個比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大體相當于管理組織、制度、技術、手段和方法等有形管理；隱在水中部分占2/3，大體相當于組織成員的價值觀念、人際關系、文化傳統、風俗習慣等無形管理。如果說傳統管理理論更多的著眼于占1/3比重的有形管理的話，企業文化理論則著眼于占2/3比重的無形管理。 第二次世界大戰結束以后，日本企業之所以成功，經濟迅速騰飛，重要原因之一是他們更重視管理的軟性因素，更重視把先進的科學技術與本民族的文化傳統相結合，更重視培植企業自身的“社風”、“經營理念”和“價值觀”等。

公元一世紀，中國儒家文化傳入日本，日本人接受了儒家中的等級觀念、忠孝思想、宗法觀念等，逐漸形成了“穩定性強”的具有大和民族色彩的文化，它對日本人的生活方式，包括管理方式等產生了深遠的影響。

2

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

日本文化的特征從歷史上看，日本的周邊一直存在著一些強大的國家，這種地緣特點要求日本人必須發奮圖強，才能贏得民族獨立，并受到周邊國家的尊重，這形成了日本人特有的民族自尊意識。在此基礎上，日本人有一種強烈的愿望和感情——趕上和超過發達國家。日本屬于典型的東方文化傳統的國家，歷史上長期盛行單一的種植經濟，這種勞作方式需要整個家庭及鄰人的相互協作，因而傾向于發揮集體的智慧。加之日本是民族單一的國家，因而這種重視集體力量、發揮集體智慧的思想就更濃厚。這種國民團結一致的精神表現在經濟發展戰略上，就是政府和企業密切協作，發揮各自的優勢和力量。

日本的團隊精神在大、中企業實踐中有三項重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一個人從學校畢業受雇于一家企業后，若無特殊原因，在該企業將干到退休。企業方面，要對員工長期負責，從工作到生活，從本人到家屬都要關照，在不出現特殊情況時不解雇職工。從本質上說，雇傭制是日本企業家族化經營方式的延伸。

早在德川時代，家庭工業基礎上的師徒制家族經營方式便已誕生，其特色是營利活動與家庭集團的繼承行為合而為一。明治以后的近代企業，家庭與企業是分離了，公司追求的仍然是營利與自身的穩定二者，強調“企業家族之情”，把家族制度的“和諧”移植到現代企業里。這種價值觀得到了延續，滲透到了經營者和一般職工身上。大正后期（20年代初），以終身雇傭、論資提級、獎金制為內涵的終身雇傭經營方式初步形成。但是，它還不能與戰后的終身雇傭制同日而語。戰前的終身雇傭制，在企業與職工的關系上基本上是“單行線”，即一方面職工被強迫接受“一仆不隨二主”的忠誠思想束縛，另一方面，雇主卻可以隨意地解雇職工。

3

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

1947年，日本政府頒布《雇傭保障法》。一方面，法律限制雇主隨意公開招聘職工，一些行業部門還形成了非正式的雇傭卡特爾，通過限制行業內相互競爭的雇主雇傭對方職工來限制勞動力之間的競爭，從而使勞動者缺少另謀職業的機會。

另一方面，法律嚴禁隨意解雇職工，即使情況允許解雇，也必須符合一系列苛刻的條件，包括支付一大筆令雇主難以承受的補償金，從而使解雇職工事實上難以發生。為了彌終身補雇傭制的缺陷，他們采取了一些積極的措施，例如，升為高級職員后，主要憑能力晉升；把不稱職者調到不重要崗位或強迫其提前退休；對有才華的年輕人委以重任等等。可見，日本的終身雇傭制既有別于歐美式的自由雇傭制，也不同于中國計劃體制下由政府包攬就業的“鐵飯碗”制，確切的說法應是“長期穩定雇傭制”。

這是一種主要依據職工的資歷、學歷確定工資和職務，并結合一年兩次大額獎金，享受企業福利，退休時發給退職金等的報酬制度。由于它以資歷（工齡）作為提薪和晉升的基本依據，意味著職工變換勞動單位要付出沉重代價，一切都要從頭開始，而長年連續工作，對企業生死相依則可獲得厚酬。這一報酬形式對終身雇傭制起著鞏固作用。

這種企業文化形象地將企業化為一個家族，家族的興衰關系到每個家庭成員，所以每個成員都會為了家族的榮譽和興盛而戰。這種團隊精神就具有破釜沉舟、一 4

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

往無前的戰斗精神。這種企業文化也形象地將企業化成商海中的一條船，從每個船員到船長，共同以同舟共濟的團隊精神確保這條船不會沉沒。

這三條制度像三條無形的繩索，把員工們捆在一起，使他們團結一心，為企業竭盡全力。 狹小的島國，歷史上長期孤立和現代工業對國外市場的依賴性，使日本人有著強烈的危機感，為了擺脫危機感，日本人形成了廣采博取的學習精神。善于學習吸收海外優秀文化是日本民族的傳統美德，他們在我國唐朝時學習中國，明清時學習荷蘭，近代以后學習英、法，到了第二次世界大戰以后又學習美國。日本人學習外來的東西，特別注重結合本國需要和本國特點進行加工改造。

以上幾點便是日本文化的特征，也正是這種特殊的文化造就了日本獨特的企業文化。 日本企業很重視經營理念，“企業文化”也稱“經營文化”，強調通過優良的產品、周到的服務來服務社會，從而贏得社會的好評，以延續組織的生命。與西方企業僅僅追求利潤的最大化的奮斗目標不同，日本企業強調追求經濟效益和報效國家的雙重價值目標。

松下幸之助在松下電器公司成立60周年之際，出版了《實踐經營哲學》一書。松下公司現有職工20多萬人，產品1.4萬種，工廠分布在130多個國家和地區，其經營額從戰后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被譽為“經營之神”、“民族英雄”。該公司的成功得力于完善的企業文化。這種企業文化突出表現在三個方面：

第一，強化企業命運共同體建設。松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業。每天早晨8點鐘，公司所有的員工朗誦本公司的綱領、信條、七大 5

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

精神，并在一起唱公司歌曲。一名高級管理人員說，松下公司好像將我們全體員工融為一體了。

第二，在進行總體企業文化培育的前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人。松下幸之助有一段名言：松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。他認為，事業是人為的，而人才的培育更是當務之急。也就是說，如果不培育人才，就不能有成功的事業。出于這種遠見卓識，他于1964年在大阪建起了占地14.2萬平方米的大型培訓中心，一年開支達40億日元（占總銷售額的0.1%）。全公司有1/3的人來這里接受培訓。大規模的人員培訓，保證了松下電器的新產品源源不斷地涌向世界各地。

第三，注重經營性的、豐富的企業文化建設，使員工有新鮮感，這樣更易于職工自覺接受公司文化。每年年終時，公司自上而下動員職工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，口號本身體現了公司的價值觀。

松下認為，企業經營歸根到底是為了共同幸福而進行的活動，因此，必須深刻認識人的本質，并且根據這種認識去從事工作。這是松下企業經營哲學的基點。

松下提出，企業經營理念所要回答的問題是：企業是為了什么而存在的？企業的真正使命是什么？企業要健康發展，首先就應該樹立正確的經營理念。這是因為，第一，對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。第二，在千變萬化的社會形 6

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

勢中，企業若要對各種問題采取無誤的、恰當的對策，其基本依據仍然是企業的經營理念。第三，對于一個企業所擁有的眾多職工，要使之同心協力，發揮巨大干勁，其基礎仍然是經營理念。

正確的經營理念認為，企業的使命或實業人的使命，就是克服貧困，就是使整個社會脫貧致富，就是要把全體人民的生活推向富裕和繁榮。形象地說，企業或生產者的使命，是把貴重的生活物資像自來水一樣無窮盡地提供給社會。無論什么貴重東西，生產的量多了，就可以達到幾乎低到無代價的價格提供給人們。這樣，才能逐漸消除貧困。松下認為，正確的經營理念扎根于正確的人生觀、社會觀和世界觀上。從這里才能產生真正正確的經營理念。正確的人生觀、社會觀和世界觀則必須符合社會發展規律和自然規律，如果違背了它，那就不能說是正確的人生觀、社會觀和世界觀，而由此產生的經營理念也不可能是正確的。企業的具體經營活動是經常變化的，但是，立足于按照人的本質或自然規律而得出的正確的經營理念，無論是過去、現在和將來，無論是國內國外都是適用的，企業應當堅持一貫地奉行這種正確的經營理念。這種經營理念也包括用生成發展的觀點看待一切事物。所謂生成和發展，簡單說來就是日新，又日新。這就是宇宙萬物運動的自然規律，從這個觀點來看企業的經營，可以認為各個產品或各個行業也存在著一定的壽命，原則上必須不斷地進行新的開發、新的投資，而企業形象、企業戰略也必須與時代的發展相適應，要日新月異。 ? 第二篇：日本企業文化的特點

7

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

企業文化的產生發展、演變都與社會文化有著密切的聯系。許多學者在研究日本企業文化的同時，發現其產生的根基——日本社會文化具有一些與眾不同的特點。

首先，民族的單一性和社會結構的同質性。日本民族一個最為顯著的特點是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。在漫長的日本民族歷史上幾乎沒有民族大遷移及本民族之間的大殘殺，社會結構較穩定和統一。80%以上的人世世代代生活在同質社會中，繼承了日本社會傳統的“強調集團”主義和業績主義相結合的獻身價值觀，對紀律的高度重視又成了組織目標實現的保證。

其次，“文化滯后型”與兼容并蓄性。日本的農業誕生于公元1世紀，其社會經濟文化比中國落后了幾個世紀。這時，日本顯現出一種“文化滯后”狀態。“滯后型文化”可以朝著兩個截然相反的方向發展。一是封閉守舊，停步不前，抵制先進文化，從而文化更加落后；一是發揚文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來文化以改造自身。日本選擇了后者，公元7世紀進行的“大化革新”，締造出一個融合大唐文化的日本封建文化體。19世紀進行的“明治維新”運動，又締造出一個融合歐美文化的日本資本主義文化體系。

第三，節儉意識強烈。日本是一個島國，地小物稀，這培養了日本民族節儉的觀念，“勿暴殄天物”是許多日本人的口頭禪，這深深地影響著日本的企業文化。日本的汽車產品之所以能在國際市場上有著很強的競爭力，就在于它的生產成本和使用成本低，這不能不說日本民族的這種固有觀念起了很大的作用。

日本企業文化包容面很廣，但主要內容是有關“和”的觀念。“和”是日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南。其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、 8

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

合作、忍讓，它是日本高效能團隊精神的基礎。“和”的觀念其實源于中國的儒家思想，但在日本又發展了儒家思想。中國儒家思想強調的是“仁、禮、義”而在日本則強調“和、信、誠”，由此使得日本企業文化中包括著“和、信、誠”的成分，使得人們注重共同活動中與他人合作，并時刻約束自己，所有日本的企業都依循“和”的觀念行事。在日本人看來，一個團體或企業如果失敗，多半由于缺乏“和”的精神。真正實行了“和”的團體，勢必帶來和諧和成功。理想的工作環境，使人的潛能得到良好的發揮，使得人找到人生的歸宿，達到幸福的境界。“和”的觀念很大程度上制約和引導著日本企業的經營哲學。日本企業實行的自主管理和全員管理、集體決策和共同負責、人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。

? 第三篇：日本企業文化的潛規則

日本企業文化的潛規則

世事如棋，上世紀80年代日元經濟橫掃全球之際，日本企業獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業的樣板。可當日本經濟陷入失落的十年之時，日本企業又因為創新匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業比比皆是；在現代市場經濟體系下幾乎所有重要的行業中，都能看到著名日本企業的影子。與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業文化有其自身的特色，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業文化中的潛規則。

? 第四篇：日本企業文化特點

9

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

電影《忠犬八公》講述了一只日本秋田狗對主人的忠誠和愛，從側面也反應出了一些日本的企業文化。

日本企業文化最為明顯地體現為如下特征： ? 一、忠誠

日本企業非常重視員工的忠誠，員工忠于上司、忠于企業、公司忠于員工。日本企業不僅推崇能力，更看重忠誠。同時，日本企業員工也同時把忠誠企業作為自己人生的榮耀。在日本，不忠誠的人是被人唾棄的。日本員工時時處處維護自己企業的榮耀，不允許任何人有辱自己的企業。日本年輕人一旦進到一家大公司，就把自己的命運與公司的命運聯系在一起。企業是員工的家，情感的紐帶，道義和責任的要求都使得企業不會輕易辭退員工，員工跳槽的現象也也十分罕見，從一而終任勞任怨是日本企業員工所只能從的道德準則。此外，日本企業一般不輕易解雇員工，使員工產生成果共享，風險共擔的心理。日本員工行為中往往表現出無條件服從企業，為企業發展忍受各種苛刻的條件。日本人的忠的意識除了受儒家文化的影響外，還因為自身的憂患意識濃重，日本的恥感文化特色，資源短缺，受災頻繁，是日本人必須強調一種忠的意識，才能更好的生存，從忠于天皇、忠于國家、忠于企業，日本人很好地利用了自己的文化資源。 ? 二、以人為本，重視團隊精神的發揮

日本民族在歷史上長期是一個農耕民族，種族單一，受中國儒家文化影響較深，具有長期的家族主義文化傳統，具有較強的合作精神和集體意識。日本民族主義傳統和與此相聯系的團隊精神滲透到企業文化和管理的各種制度、方法、習 10

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

慣之中，使企業全體員工結成“命運共同體”。員工與企業之間保持著叫深厚的“血緣關系”，對企業堅守忠誠、信奉規矩，有著很強的歸屬感。日本企業把“以人為本”的細想貫徹到企業文化中，把培養團隊精神視為企業文化的靈魂。正是這各方面的綜合，特別是企業文化的滲透力、感染力和激勵力，使得日本企業成為一個個真正充滿活力的有機整體，從而爆發出勃勃生機和很強的創造力，完全不同于美國企業的機械性組織。

團隊精神是日本企業文化的重要特征，日本企業重視團隊能力，個人能力被置于其次地位。日本企業采取年供序列工資制，晉升主要憑年資相應的職務晉升也主要憑年資，資歷深、工齡長的員工晉升的機會較多，并保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。這種制度是以論資排輩為基礎的，員工工作時間的長短和對企業的忠誠度比能力更重要。對員工實行長期考核和逐步提升制度，要成長為一名受重用的優秀員工，要被派往多個地點去任職，要經歷多種崗位和工種，雖然有些工作貌似瑣碎無聊，與企業似乎無關，但能否安心兢兢業業地做好這些工作，卻是企業考察員工的適應性與團隊意識的重要手段。

日本企業內部往往沒有鼓勵員工相互競爭的機制，要求員工之間，上下級之間團結協作，過分的自我表現會收到無情的打擊，為了維護良好的人際關系，員工不能以個人好惡來評判事物，二是要以群體的和諧為評判標準。在日本，集體活動甚至于下班后去喝酒都不能夠輕易不參加。 ?

三、

日本作為地域狹小的島國，資源匱乏，為應對這種局面，日本人養成了精細的文化習慣，甚至有人認為日本人太過于拘泥小節。

11

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

日本企業不允許在細節上出現問題，并習慣于從細節上考察員工。日本員工為了在細節上追求完美，精益求精，不惜花費大量的時間來解決看似可以忽略的小問題。也正是因為這樣，日本產品的質量在這些精細之處擊垮對手。 ? 四、家族主義特色顯著

日本過去一直是以農業為主的國家，因此日本民族具有明顯的農耕民族的某些文化物征，它首先表現為集團內部的互助合作，由于農耕作業，從播種到收獲，絕非一個人的力量可以完成，家人、族人必須互助合作，這使得日本人養成了團結互助的良好習慣，與個人才能相比，他們更重視協作與技術的作用，即表現為家族主義。這種家族主義觀念，在企業中則普遍表現為“團隊精神”，一種為群體犧牲個人的意識。在日本，集團是一個廣泛含義的概念。日本社會是集團的社會，一個企業可以被看作是集團，企業內部的科室、班組、事業部等也都是大小不一的集團；在企業外部，相互間有密切聯系的企業結合成集團，無數個集團最終又構成日本國家和民族這個總的集團。所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移到集團中，而企業管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協調、維護集團的利益、充分發揮集團的力量。家族主義精神要求和諧的人際關系，因此“和為貴”的思想是日本企業文化的核心。 ? 第：日本企業文化

寧波大學答題紙

（20 12—20 13 學年第 二 學期） 網絡帝國是怎樣締造的？

12

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

——解讀日本軟銀集團企業文化

眾所周知，雅虎是美國著名的門戶搜索網站，也是目前最重要的門戶搜索網站之一，它在世界有共24個網站，有英、中、日、韓、法、德、意、西班牙、丹麥等 12種語言版本，影響力不容小覷。然而，今天我想要敘說的內容并非關于雅虎卻由雅虎引出。 ? 一、軟銀集團企業簡介

軟銀股份有限公司（日語：ソフトバンク株式會社，中文翻譯軟件銀行集團，簡稱軟銀）于1981年由韓裔日本人孫正義在日本創立并于1994年在日本上市，是一家綜合性的電訊與媒體領導和風險投資公司，主要致力it產業的投資，其業務包括寬帶網絡、固網電話、電子商務、互聯網服務、網絡電話、科技服務、控股、金融、媒體與市場銷售等。軟銀集團在全球投資過的公司已超過600家，在全球主要的300多家 it 公司中擁有多數股份。軟件銀行公司自1994年上市以來，擁有了日本300家企業，遍及美國、歐洲重要的合資或獨資企業，轄下關系事業、創投資金和策略聯盟等一切資產總共四百億美金，是日本前十大會社。 軟銀集團下轄多個子公司，其中有北尾吉孝創建的軟銀金融集團、軟銀中國、panasia媒體公司、sbch公司、____(省、市、區、縣)軟銀、軟銀亞洲等。

軟銀中國創業投資有限公司是軟銀在中國，包括中國大陸、香港、澳門和臺灣地區的投資機構，隸屬于軟銀國際風險基金，是軟銀全球戰略的重要組成部分。軟銀中國創業投資有限公司基金致力于在中國（包括香港、澳門和臺灣）協助優秀的創業者共同創建世界級的高科技企業，把企業帶入一個由300多個遍及全球的已投資的高科技企業所組成的軟銀大家庭。此公司對處于各種發展階段的高科 13

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

技企業，包括無線、寬帶、互聯網、ic設計、數字媒體、計算機硬軟件等行業中優秀的企業都有興趣。

panasia這個公司是軟銀集團在中國臺灣建立的一個全資子公司，這個子公司的名稱為“panasia媒體公司”(pmc)。子公司利用軟銀和雅虎（日本）在日本建立的合資平臺tv bank，向包括中國大陸、中國香港、中國臺灣和 新加坡在內的亞洲國家和地區提供數字音頻/視頻內容（iptv）。

sbch公司是由ut斯達康與日本軟銀在2014年共同投資建立的風險投資公司，該公司總部位于新加坡。在ut斯達康出售股份后，雙方的合資關系隨即終止，日本軟銀集團擁有sbch全部股權。

____(省、市、區、縣)軟銀投資顧問有限公司是屬國家正規注冊的投資企業，對金融市場融資領域的政策性走向和市場變化有自己的見解與研究，并與多家國內外銀行、證券、保險、財團、投資等金融機構建立了長期、穩定的合作關系。致力于個人融資、企業融資、兼并收購、清債追

償、投融資管理等，為中小型企業流動資金緊缺和在創業中遇到困難的個人提供支持與幫助。

軟銀亞洲在中國大陸總共投資超過23個項目，如早期注資263、融信、移數通；2014年注資的亞洲網通、摩比天線、博康；2014年2月向盛大投入高達4000萬美金，2014年向銀聯商務注入1290萬美金，而2014年又投資橡果，注入高達3500萬美金！8月份剛剛又投資銘萬。軟銀專注基礎二期的投入，風險相對較小，而投資面額大，回報率高。尤其是盛大等獲得巨大成功。

14

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

? 二、軟銀集團成功背后的文化探求

《福布斯》雜志稱軟銀集團ceo孫正義為“ 日本最熱門企業家 ” ，他也有“日本的比爾·蓋茨”之稱，在過去的兩年中，他一直在“全球十大精英”之列。在不到二十年的時間內，他創立了一個無人媲美的網絡產業帝國。這個帝國并非是受其統治的帝國，而是一個由他支持扶助的高科技產業帝國，他不是在自己獨自享受，而是為使更多的人掌握高科技信息，貢獻出他的智慧與才能。

孫正義最過人之處，是他的思維理念。他能從眼前的生意中，看到未來生意方向和發展前景。他看未來不是十年、二十年，一看即是上百年的跨度，對于軟銀集團來說，有這樣一位睿智豁達、高瞻遠矚的“領頭羊”，它的網絡產業帝國將會毋庸置疑地更加強大，更具實力和生命力。

可以說日本雅虎和軟銀集團的成功就像古諺語說的“羅馬不是一天建成的”那樣，而孫正義的創業經歷更是發人深省，他的創業理念貫穿著他人生奮斗的全過程，也深深地影響著軟銀集團的經營理念及企業文化。

他曾說：“最初所擁有的只是夢想和毫無根據的自信而已，但是所有的一切都從這里開始。”可以說他是一個敢于做夢的人，世界上有夢想的人很多，實現了夢想而成功的人也很多，然而孫正義卻是屬于不斷制造夢想不斷奮力地去實現夢想的人。正因為堅忍不拔與異想天開兩種性格特質的結合，才使得軟銀從得益于一臺小小的翻譯機的靈感起步到網絡電話的推廣再到最后不斷地兼并創新成就了一個龐大網絡傳媒帝國。

15

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

孫正義說，他就是孫子的后裔，他的血管里流著孫子的血液。如果沒有《孫子兵法》就沒有他孫正義。所以我們發現孫正義是將《孫子兵法》生動地運用到經營中的具有代表性的日本企業家，他把孫子語錄作為廠訓放在大門口：一邊是“勝兵先勝而后求戰”，另一邊是“敗兵先戰而后求勝”。綜觀軟銀集團一次次的投資并購，我們不難發現其中對孫子兵法精髓的應用，對此，他

總結

他并不是把每次投資都看成是一錘子買賣，而是當成一次結盟關系的開端。他每年都要邀請合作伙伴參加在舊金山舉行的技術論壇大會，并與他們共進午餐或晚宴，以培養與伙伴之間輕松愉快的友情。雖然有時會因利益分配爭得面紅耳赤，但頻繁接觸交流卻使得共同合作創造成功的機會愈來愈多。

軟銀最初只是默默無名的一個小公司，也曾和東芝及富士通等多家軟體企業合伙，卻因經營不善虧本，但是孫正義賣掉股票歸還貸款，退回財團所有原有投資資金，一肩擔起損失的責任，背負起巨額債務，卻贏得了前輩們的佩服。自此軟銀名聲大噪，并奠定了事業的信用基礎。

以下是我從各方資料中了解到的一些軟銀集團的企業文化理念精粹： ●把員工每10個人組成一個小組，每組備有經營損益表，逐日修訂更新。 ●在企業管理上實行徹底的數字化管理，公司采用當日決算制度。

16

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

●定期舉行敲打1000次會議。

●倘若缺乏對人性的關愛，數字將僅是數字。軟體銀行營運的宗旨是為人類謀福利。 ●人因夢想而偉大。在高技術領域內，擅自闖入并擾亂原有秩序的標準經營方式。 以平和的心態對待萬物，靠自己努力奮斗而不怨天尤人；雖白手起家，但不缺爭天下第一的志氣；腳踏實地勤奮工作；一諾千金信守承諾的商業道德；百折不回的韌勁??這種種寶貴的品質造就了軟銀如今“國際互聯網之王”的地位，我想不管是在哪個國家，處于什么時代，這些優秀的品格都是人們實現夢想、鑄就輝煌和貢獻社會不可或缺的。

如何擺脫企業文化建設形式化的困境篇三

擺脫網絡企業文化建設的困境

企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它是企業的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業希望的發展方向前進；優秀的企業文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業模式不錯的互聯網企業還沒有做大就因為缺乏統一的企業價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯網企業飽受詬病，年輕的它們更加需要企業文化來指引方向。只是在企業文化建設的過程中困境重重。

互聯網企業的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業發展速度困境

互聯網行業是一個快速變化的新興行業，丑小鴨變天鵝的神話在業內時有發生。這類企業成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環境順利的話，企業的業務發展速度會很快，員工規模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市最大的一個室內場所——杭州體育館。業務規模的迅速膨脹使得公司整日忙于業務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業文化塑造的難度遠高于成熟的行業。沒有統一的企業文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業使命與愿景要求的人才。如何讓企業文化建設的步伐跟上企業發展的速度，是互聯網企業文化建設的一個困境，也是必須優先考慮的問題。

人員流動困境 百度、阿里巴巴、盛大等互聯網精英企業的神奇故事在業內廣泛傳播的同時，大批的互聯網企業也在不斷地消亡。互聯網企業的組織變革也時有發生，行業變化快，機會多，不穩定是互聯網企業，特別是中國互聯網企業的標簽。因此業內人員短期行為突出，機會主義盛行。全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢發布的2006年中國互聯網行業薪酬調研報告顯示，互聯網行業是員工流動率較高的行業之一，2006年行業自愿離職率為%.統計數據表明，互聯網行業的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年。”因此員工的高速流動將使互聯網企業文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯網企業文化建設的又一巨大挑戰。

員工特點困境

互聯網企業的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯網企業大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業文化，也是互聯網公司需要克服的一大瓶頸。

企業規模困境

盡管互聯網企業發展速度快，但規模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創業的中小企業，規模也相對較小。幾乎所有民營中小企業在創業之初，老板都無暇顧及企業文化建設問題，認為它是國有企業或較大型民營企業考慮的范疇。老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精神，能與老板同舟共濟把企業做強做大。因此，中小企業的企業文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業規模劣勢對企業文化建設的影響，同樣是互聯網企業必須應對的挑戰。

探索突破之道

雖然互聯網公司企業文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時確立企業價值觀與商業模式

企業文化的核心就是企業的價值觀，企業價值觀與商業模式是企業得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業模式，企業無法盈利；僅有商業模式沒有良好的企業價值觀，企業難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯網企業也不例外。因而一個好的互聯網企業，在確立商業模式的同時就應該確立企業的價值觀，如果等到規模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2007新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發言尤其引人注目，“商業模式”和“企業文化”是他們關注的兩個焦點。

樹立既與業務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業價值觀

然而，企業價值觀并不是企業領導者或創始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業的工作環境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業所屬行業特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業經濟效益的一種文化。”不與業務模式相適應，不能推動企業盈利的價值觀難以被企業領導者所接受。不同的盈利模式，企業文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業的客戶、其所生存的環境相匹配的。” 企業價值觀僅與業務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業特征，符合業內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業環境的烙印更為突出，因此只有滿足業內主流人員需求的企業價值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設責任體系

企業價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業文化的傳播責任分三層，最高領導是企業文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執行者。小型企業，企業領導者就是人力資源管理者，所以企業文化的領導組織職能都需要由企業領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業老板深深地認同企業文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下擔負起文化推廣的責任，企業文化建設才能夠順利開展。

在招聘時嚴格考察價值取向

企業文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現。筆者所熟悉的某互聯網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設寓于考核激勵中

雖然一個好的企業文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業文化最深刻的認識往往來源于企業對其的考核激勵，這也是讓企業文化落地的重要方式。企業需要在考核指標設置上，激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業績和價值觀，比重各占50%.注重榜樣的力量

樹典型是企業文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業文化理念在員工心中生根發芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯網公司也不例外。據媒體報道，2006年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現在現場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

一個好的組織文化、氣氛、態度、行為的形成并非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯網企業經營者首先在思想上重視企業文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯網行業業務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯網企業文化建設的困境。