為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么方案應該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

如何提高員工穩定性方案篇一

人的職業生涯發展，大的方向有兩個：一是不斷提高專業水準，二是培養職業素養。前者比較容易被大家關注，后者可能不明顯，但是對人的要求很高，它無時無刻不在，最能顯示出一個人的道德層次和精神境界。

丁俊輝打臺球，有一場球本來勝局已定，在奪冠之后仍然認真打，最后打出了147分的滿分。這就是一種職業素養。所以從這可以看出，職業者應該有的特點：冷靜、理智、高水平、高標準。冷靜、理智體現在，勝不驕、敗不餒。不為一點成績而沾沾自喜，不為一點失敗而氣餒。高水平、高水準體現在，真正的功夫，超乎尋常的水平。

一般人都把自己的職業只看作是一種謀生的手段，僅僅當作是一項工作而已，很少有人把它做為一種神圣的職業去看待。這就是普通人和職業者的最大區別。做為一個職業人，就要做到敬業、專注。從基本目標來說，是掙一份工資而謀生。從高標準來說，是一種自我價值的實現。所以一個職業人，要清楚自己不同于一般的社會閑散人員和普通的家庭婦女。職業者要從各方面嚴格要求自己。要通過自己的職業工作塑造自我。要清楚“你非你、我非我”的道理。即每一個人做為社會的一分子，不是孤立的一個人，每個人都在自己的工作崗位上，承擔著一份社會賦予你的職責。

一個人的綜合素質，體現在很多細小的方面。比如平時走路是否遵守交通規則，文檔材料是否規整，是否注意保護環境衛生，等等。

一、提高自身品德修養

（一）嚴于律己

該是自己承擔的工作就不要用別人幫忙。

一個人的工作，如果自己應該做的卻沒有做好，總是需要別人來幫忙才能完成任務，就說明你不稱職。久而久之，自己的工作能力上不去，在別人心目中的形象也立不住。長此以往，別說是向上發展，就是在原來的工作崗位上，能否站穩都不好說。一個不能勝任本職工作的人，就離脫離本職不遠了。

該別人“露臉”的事自己不要搶著“露臉”。

每個人的工作都有自己辛苦的時候，也都有自己展示的時候。當不屬于自己“露臉”時，一定不能去搶別人的風頭。不然的話必然要受到別人的抱怨與責難。

注意做好“邊際”的工作。

什么是“邊際”的工作？就是從職責劃分上不是十分明確，你干也行，他干也可。換句話說，你也應該做，他也應該做的工作。不論誰做了，工作任務就完成了。但是如果都不去做，造成工作失誤，兩下都有責任。而能主動做好這類工作的人，才是受歡迎的。

做一個肯“吃虧”的人。

從工作的分配上來說，領導基本上是盡可能掌握一個公平。但是任何事都沒有一個絕對的公平。所以如果比別人多做了，少得了，不要斤斤計較。要肯于吃點小虧。平時一點虧不肯吃的人，有了好事領導也不愿意給他。因為領導也是人，從心理上來說也要找個平衡，有好事也要給那些平時不計較而肯于吃點虧的人。雞蛋之所以要有個殼，是因為內瓤太軟。只有吃不起虧的人，才不肯吃一點虧。

可自我解嘲但不要自我顯示。

那案例的作用便會大打折扣。反之，一些大眾化的問題，則可以自己為例。通過一些常見的小錯誤自我解嘲，非但不會影響你的個人形象，反而拉近了你與聽眾之間的距離。

要“善為人師”不要“好為人師”。

每個人都不是萬能的，有時候需要別人的幫助與指導。在別人需要的時候，要主動幫助別人。這里有兩點，一是要有能力幫別人，二是要肯于幫別人。特別是在別人不懂不會的時候，不要“拿拿把把”，要給人以及時指導。但是反之，對別人已經會的東西，就要注意不要再指指劃劃，那樣不僅對別人起不到幫助作用，反而給別人增添了麻煩，引起人家的反感。

要“內方外圓”。

做任何事都要有自己的原則，不能人云亦云。一個沒有主見的人，必將一事無成。但是還要掌握一個“度”。有些事未必就是你的正確，如果不正確的話，就不要固執己見。無論什么事，一味地固執己見和盲目地聽從別人都是不可取的。要審時度勢，根據事物的性質去判斷，什么時候該堅持，什么時候該聽從，而不要為了計較個人的得失而偏執。在方式上要注意，即使堅持自己的正確意見，也不要給別人下不來臺。處事要融合一些。

如何提高員工穩定性方案篇二

簡單說,一個人的氣質是指一個人內在涵養或修養的外在體現. 氣質是內在的不自覺的外露,而不僅是表面功夫. 如果胸無點墨,那任憑用在華麗的衣服裝飾,這人也是毫無氣質可言的,反而給別人膚淺的感覺. 所以,如果想要提升自己的氣質,做到氣質出眾,除了穿著得體,說話有分寸之外,就要不斷提高自己的知識,品德修養,不斷豐富自己。下面是本站小編給大家搜集整理的提高員工職業素養的方法。

職業素養是職業發展的基本素質，有助于提升員工的職業形象，更有助于增強企業的競爭力。要提升員工的職業素養，要從員工的意識、能力、態度、職業道德、形象等多個方面去提升。以下為提升員工職業素養的具體內容。

一、首先應該具備良好的職業態度 態度是職業素養的核心，好的態度比如負責的、積極的，自信的，建設性的，欣賞的，樂于助人等態度是決定成敗的關鍵因素。

二、敬業精神 敬業精神及合作的態度。敬業精神就是在工作中要將自己作為公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，發揮出實力，對于一些細小的錯誤一定要及時地更正，敬業不僅僅是吃苦耐勞，更重要的是“用心”去做好公司分配給的每一份工作。

八、溝通技巧 1、講出來，尤其是坦白地講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。 2、不無根據地批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教。 3、互相尊重。 4、絕不口出惡言。所謂“禍從口出”。 5、不說不該說的話。 6、情緒中不要溝通，尤其是不能夠做決定。 7、理性的溝通，不理性不要溝通。8、反省。不只是溝通才需要反省，一切都需要。

1、積極主動的尋找工作：在企業里，做事要積極，要自己去尋找工作，不要等到工作來尋找你，這一點非常的重要。

2、勇于嘗試：工作上的事情很多，也自己會做，可能也有自己不會做的事。遇到不會做的事，也要敢于去嘗試。

3、多讀書：讀書是獲取知識有效的途徑，從先人中汲取經驗，好好的學習，去拓寬自己的知識面。

4、計劃性：工作需要有計劃性，這個很重要，沒有計劃性就不能保持工作能夠有效的完成。

5、責任心：對于一個人來說，責任心非常的重視，對工作負責一定要負責，尤其你是自己負責的工作，一定要如此。

6、善于聽取別人的意見：每個人都不會是完美的，都有自己不了解的以方面，所以需要善于聽取別人的意見。

如何提高員工穩定性方案篇三

hr提高員工隊伍穩定性的訣竅

chinahrd 2014-02-17 10:280

導語

在市場競爭日益激烈的今天，企業間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現有人才，成為企業生存發展壯大的根本問題。事實上，留住了企業員工的人和心也就留住了企業的命根。本文分析了企業人才流失的原因，提出了穩定員工的對策和建議。

穩定，上對一個國家，下對一個企業，都是至關重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、 培訓成本等)，并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。

誠然， 員工離職是目前大部分企業都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

一、影響員工穩定性的主要因素

第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。

第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。

第三，職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。

第四，團隊環境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。

二、保持員工隊伍穩定的對策

1.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓

企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。

2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制

取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。

3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業凝聚力

基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業的經營管理者，在追求企業經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉， 24小時連續作業，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創造性，才能充分發揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業長治久安。生產線一線員工是企業的基石，是任何一個企業都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環境，是一個企業管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉ok比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業管理者都應該重視的問題。

4.積極導入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩定

建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優選人才，不管是誰，只要為企業做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養職工積極向上、要求進步的精神風貌。

可以開展 “明星員工”評比活動，根據員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質獎勵。

5.提供培訓機會

經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：第一層次：“c”-coaching做教練;第二層次：“t”-training做培訓;第三層次：“d”-developing做發展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系，通過做教練(coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的規劃，一般需要1-2年的時間。

6.加強平等溝通

溝通不暢是每個企業都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。

設置總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內對員工所提意見做出書面答復張貼宣傳欄。

當然，關心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優點，肯定他，贊美他，并幫助其發揮優點，抑制缺點，使其發揮最大的主觀能動性，并對企業產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。

員工穩定性四力模型

類別：員工管理來源：

分享到：

摘要：

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。

員工的穩定性決定于其自

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。

員工的穩定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環境作用力的較量結果，其中環境作用力既可以是引力也可能轉變為斥力。說明如下：

第一作用力是公司環境。一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業文化，規范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發展前景這些都構成了“好”企業的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩定性。

第二作用力是工作（崗位）環境。現在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。

第三作用力是人際環境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創業門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發生作用后，才會最終影響到他的穩定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發，他可能和這個企業真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩定性方面，企業不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

如何提高員工穩定性方案篇四

隨著公司業務的增長，規模不斷擴大，公司人才需求量越來越大，相關崗位急需高素質的人才補充。為了加強公司的招聘力度，現就人員招聘方面，給合以往工作經驗，提出下列觀點，以供參考。

一、加強網絡招聘。網絡招聘是現行最直接的招聘方式之一，其優點是覆蓋范圍廣，求職者看到的機遇大，而且招聘信息直接，信息發布之后隨時可以進行跟蹤管理，費用也相對低廉。我們常用的招聘知名網站有前程無優、中華人才網、南方人才網等招聘網站，還有一些專業人才（石油、鋼材、化工）的招聘網站。網絡社會求職者最基本的素質就是會網絡，對于招聘公司和求職者來說，都是不錯的選擇。再者網絡招聘靈活性大，有主動權合理安排面試時間、地點及其它相關事宜。

而且它還提供了另一項主動功能，就是去搜人才，搜簡歷。通常人事人員是發布信息，等求職者投簡歷，再去進行甄別，這是被動的，其實主動的去搜人才更為直接，搜到的人才會更多，可供選擇余地更大。

但這種方式要求公司人事部門要細心，而且要有耐心，因為大批應聘者需要逐個甄別，從中發現適合本公司的人才。如果有必要，還要求人事部門去搜人才，這種搜人才工作量更大。

網絡招聘還要注重公司網站的招聘，這也是大多數公司忽視的角落。建立精彩的公司主頁，發布公司招聘信息，這也是一種不可缺少的網絡招聘方式，只是效果可能沒專業的招聘網站效果好，但對公司的形象是一種很好的宣傳。

網絡招聘需要注意幾點：1 多家網絡招聘同時進行，不要局限于一家兩家；2還有一些專業的bbs論壇和免費網站也可以同時進行；3招聘人員一家要細心和耐心，工作量大，要有相當的人力物力投入。

二、現場招聘。這是最傳統、最直接的招聘方式，適合對象廣。招聘單位和求職者可以直接面對面進行溝通，大大提高招聘效率，費用相對適中，再者可以體現公司的形象和實力。我以往在急需人才時會用到這種方式，但招聘效果一般。

建議現場招聘和網絡招聘同時進行。

三、廣告媒體招聘。廣告媒體也是一種大眾化的信息傳播渠道，求職者接受到信息的機率相對較高，投放的媒體要求是專業的招聘報紙或主流媒體。這種方式的間接作用是能提高企業的知名度，對公司的形象有一定的宣傳效果。但這種方式的費用投入相對比較高，建議公司在相關操作前進行投放（項目操作、招投標等），我以往投放此類廣告宣傳目的大過招聘目的。

四、公司內部招聘，培養提撥人才。公司內部招聘，培養提撥人才對公司的發展有很好的促進作用，可以極大提高員工的工作積極性，激發員工的工作激情，而且這種方式招聘或提撥的人才，能更快適應崗位角色，更快進入工作狀態。建議公司進行長期人才培養政策，給員工提供更大的發展空間，并不局一格提撥人才。還有在人員的崗位設置時同一崗位劃分不同等級，如業務員都叫經理，但分初級經理、中級經理和高級經理，實行基本工資加崗位工資等的定薪標準，不同級別崗位工資不同，這個需要根據公司的具體情況進行具體分析，然后進行實際操作。特別強調的是內部提撥的人員，建議簽訂《企業人才培養合同》。

五、公司員工介紹推薦。這也是一種很不錯的招聘方式，但弊端很大，很易形成小團體，普通職位可以使用，中高端職位慎用，對于這種方式招聘的中高端人才，應設置比較苛刻的條件，這些條件可寫入用工合同。

六、獵頭公司招聘。獵頭招聘是公司招聘最快捷的招聘方式，適用于中高層管理人員，費用相對較高。對于在急需人才的情況下，可以在短期內快速為公司找到合適的人才。由于費用問題，此種招聘方式只有在經費允許的情況才使用。

七、利用外部資源協助招聘。

和各招聘公司招聘顧問建立良好的關系，也是一種很不錯的協助招聘方法。由于長期和一些招聘網站和公司合作，可以和他們建立長期的聯系，過年過節一個短信或一個電話祝福，平時的電話聯系或偶爾接待一下，都是不錯的選擇，這些招聘顧問的資源有時會無償供使用，或免費幫公司推薦，效果很好。

還有利用平時關系很好的公司或朋友公司的'網絡協助招聘，能更進一步提高招聘信息的覆蓋面，畢竟人多力量大。

這是我經常使用的招聘方式，既可聯絡感情，又能完成工作，是不錯的選擇。

八、其它招聘方法。至于一些其它的招聘方式，如路邊招聘、招聘告示、廣播電視招聘、公汽招聘等，都可以采用，但對于本公司的情況，不是很適合。 最后我要強調的是，招聘是一項繁雜而艱巨的工作，要改變以往那種傳統的招聘理念，要有充分的思想準備和一定的耐心，面對大量的求職者簡歷，要逐個甄別，對一些合適人才職業經歷的公司從網絡進行側面了解，推斷其工作能力。而且對招聘進度要進行適時跟蹤，特別是已經過初試需要復試的人員，要及時安排復試，或經過復試確定的人員，要及時給出電話通知上班時間，不宜久拖，否則或造成人才流失。再者招聘工作需要長期進行，只要有合適的人才，在公司人員及崗位允許的情況下，都可以招聘進來，進行人才儲備。

如何提高員工穩定性方案篇五

一、背景和問題的提出

在知識經濟時代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學歷高的專門性人才。人才，是企業第一生產力，特別是掌握先進技術和管理知識的員工。企業的發展和穩定對員工提出越來越高的要求，高學歷的員工掌握著先進的科學技術和管理知識，具備較高的知識文化水平。因而，一個企業要保持可持續發展，這些高學歷的專業性人才起著舉足輕重的作用，他們成為企業的一個核心競爭力，在一定程度上影響著整個企業的前途和命運。

hyperlink "/" 獵頭網

因此，如何提高企業高學歷員工的穩定性成為企業人力資源管理的重心，同時也成為現代企業可持續發展、穩定發展的一個核心內容。

大量研究表明，隨著經濟的發展和市場競爭化的擴大，部分企業對于高學歷員工的吸引力逐漸減弱，高學歷員工對于企業的歸屬感和認同感也在逐步降低。高學歷員工的流失成為現代企業普遍關注的問題。

二、研究方法

筆者大量查閱了國內相關的文獻資料，通過對相關文獻的分析，把握高學歷員工離職的原因。另外，為了更加科學地對離職原因進行分析和探索，筆者還對部分企業離職的高學歷員工進行了專題訪談，從而增強本研究結論的信度和效度。

三、高學歷員工流失因素分析

通過對文獻和相關資料的分析得出，造成企業高學歷員工流失的原因大致分為企業因素和個人因素兩種。

1.高學歷員工流失的企業因素

企業內部因素是指導致企業高學歷員工離職的內部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業內部環境等方面的關系，為企業有效地提高高學歷員工的穩定性提供了依據。

根據某雜志對高學歷職業生涯狀況的調查表明：41%的員工離職原因是認為缺少發展空間;33%的員工嫌收入太低;自己的能力得不到發揮的有17%;人際關系不樂觀占6%;無困惑者僅有3%.由此可見，高學歷員工流失的主要原因是發展空間不足。對于高學歷員工，他們最看重的發展前景和發展空間。當然，一些企業不能滿足高學歷員工的待遇的問題也日趨嚴重，從而導致大量高學歷員工的流失。

由于高學歷員工接受較多的高等教育，思想觀念和理想抱負都與低學歷員工有很大的差別。高學歷的員工一般都具有遠大的抱負和自己的理想，擁有追求事業成功和實現財富自由的渴望。他們希望能有一個平臺施展自己的才華并得到認可，最終實現自我的價值。企業管理者只有給予高學歷員工更多的關注，盡最大的可能滿足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學歷員工的流失，同時企業也會高速平穩地發展。

2.高學歷員工流失的個人因素

個人因素是指導致企業高學歷員工離職的個人原因。人們思想逐步解放，自身素質越來越高，越來越多的人們想通過轉換不同職業和崗位以尋找最適合自己的職業發展。導致企業高學歷員工流失的個人原因主要有以下幾點：

(1)嘗新的心理。高學歷的員工本身具有較高的素質和能力，他們希望在更高的平臺上來施展自己的才華、實現自己的抱負。發達國家的經驗說明，如果企業的工作和崗位不具有較高的挑戰性，就不能激勵高學歷的員工發揮他們的潛能，他們也無法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學歷員工產生離職的念頭并付諸行動，最終造成企業內優秀人才的流失。

(2)工作壓力問題。企業的高學歷員工一般位于企業的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據《財富》對576名高級管理人員的一項健康調查研究，近70%的高級管理人員感覺自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業中高學歷員工的現狀。高學歷員工的工作壓力主要來自于企業內部和企業外部。企業文化和企業的價值觀也許就是高學歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業文化使得員工間關系緊張，造成員工無法全心工作。另一方面的壓力來自企業外部，企業員工要面臨當前多變的、不安定的市場環境，市場內同行企業間的競爭愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學歷員工流失的誘發因素。

(3)家庭原因。企業高學歷員工的工作地點的變動、工作性質的影響，可能會造成其家庭內成員兩地分居，或者給其子女的上學帶來影響。因此，為解決家庭內的各種問題和矛盾，企業的高學歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導致企業員工的流失。

四、提高企業高學歷員工穩定性的對策

1.幫助高學歷員工事業成長

高學歷員工注重自己價值的實現，企業就要幫助他們進行職業生涯規劃，使其獲得一個具有成就感和自我實現的職業生涯規劃。如果高學歷員工認為在本企業有足夠的發展機會和有實現自我價值的平臺，就不會輕易離職。企業可以通過為高學歷員工提供職業服務、對職業規劃細節進行咨詢支持、幫助其確定發展方向等方面，最終實現對企業高學歷員工職業生涯規劃的幫助。

企業可以對高學歷員工給予有針對性地培訓教育，讓他們和企業實現共同成長。因為每一個高學歷員工都很清楚，現有的知識是不可能一勞永逸的，他們需要成長、需要新鮮知識的灌入。企業可以根據自身情況，盡快多地為高學歷員工安排高質量的培訓課程，使其能真正的從課程中學習到所需要的知識。他們會通過在企業的再學習，充實自己的專業知識和管理知識，然后再將這些知識落實到自己的工作中，逐步實現自己的價值。

給企業高學歷員工安排富有挑戰性的工作。按部就班的工作會消磨企業高學歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰性的話，這種情況就可以避免。企業高學歷員工偏好能實現個人價值的工作，他們希望擔任更重要的責任。所以，企業要為高學歷員工提供具有挑戰性的工作，以調動他們積極性。但是，工作目標的高度必須符合員工本身的能力水平，過高的目標可能會使其產生挫敗感，從而影響其能力的發揮，也影響企業目標的實現。

2.重視高學歷員工的薪酬待遇

雖然薪酬待遇不是激勵企業員工的最重要因素，但是企業員工所得到的報酬是對過去工作的肯定，同時也是對員工價值的認同。所以，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住企業高學歷員工是顯而易見的一種方法。如果企業的勞動報酬缺乏市場競爭力，不但造成企業高學歷員工的流失，而且增加了企業招聘員工的成本，由此形成一個惡性循環，這對企業的穩定和發展是極為不利的。

另外，企業內部公平的薪酬制度是另一個方面。在現實的薪酬管理中，企業薪酬的設計必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說，同一企業內，最好實現同工同酬。如果企業的薪酬制度設計不合理或有失公正，這會使得企業高學歷員工心理產生不平衡感，感覺企業在薪酬方面沒有公正性，從而對企業的失去信心。

3.加強企業文化建設

企業在建立企業文化時，必須將“人”放在首位，也就是常說的“以人為本”。在企業文化中“以人為本”，才能真正重視到企業高學歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠的企業文化會是高學歷員工對企業有強烈的歸屬感，從而他們可以真心實意的為企業著想，真正的從企業的利益出發為企業謀事，力爭創造企業利益的最大化。歸屬感的增強才真正的留住了企業高學歷員工的心。

當然，企業文化的建設和形成不是一蹴而就的事，它需要長期的積累和沉淀，通過經營理念和組織行為規范，最后形成一種習慣，這就是企業文化。優秀的企業文化應該是一種寬容的、鼓勵創新的、具有人情味的、擁有正向激勵的文化。因此，任何一個企業的文化都是企業精神的體現，是企業領導力的支柱。

4.注重人文關懷

尊重是企業人文關懷的基礎，也是企業管理政策的立足之本。如果員工在企業得不到尊重，那么關心員工更無從談起。尊重員工表現在建立公平公正的溝通和交流上，也表現在尊重員工的價值觀上。

幫助高學歷員工減壓。企業應當關心高學歷員工的工作和學業，適當的提供壓力宣泄途徑和方法，幫助員工減壓，使其保持愉悅的心情。現代社會到處講速度、講效率、講效益，企業高學歷員工在企業中和社會上受到的壓力逐步加強。企業需要開通一個便捷的溝通渠道，使高學歷員工的問題和困難能及時的進行反饋，從而放松他們的心情。

維護高學歷員工的權利和利益。企業應當竭盡所能維護企業高學歷員工的種種利益，包括政治利益、經濟利益等，當然，這往往也是員工關的最現實的問題。

總之，高學歷員工作為企業中比較特殊的一類員工，企業有必要給予高度的重視。筆者認為，只要企業的重視程度足夠，真正地為企業的高學歷員工解決問題，為他們的工作創造便利條件，企業高學歷員工的流失定會大大的減少，從而保證企業的可持續發展。

如何提高員工穩定性方案篇六

職業素養至少包括兩個主要因素：敬業精神及合作態度。敬業精神就是在工作中要將自己作為公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，發揮出實力，對于一些細小的錯誤一定要及時地更正，敬業不僅僅是吃苦耐勞，更重要的是“用心”去做好公司給的每一份工作。

在受到生活環境中的刺激時，生物需要是否獲得滿足而產生的暫時的較劇烈的評價和體驗，它包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種；外在意識是指人們在行為中大腦對外界事物覺察的清醒程度和反應靈敏程度，人們在睡眠時意識水平最低，在注意力高度凝聚時意識水平最高。

信心代表著一個人在事業中的精神狀態和把握工作的熱忱，以及對自己能力的正確認知。在任何困難和挑戰面前都安排自己。

二、 能力 人們完成活動中表現出來的能力有所不同。 能力 ,就是指順利完成某一活動所必需的主觀條件。 能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。能力總是和人完成一定的活動相聯系在一起的。離開了具體活動既不能表現人的能力，也不能發展人的能力。

能力的培養是和不斷地吸收新知識、新經驗密不可分的，只有充實自己才能贏在各個起跑點上。

三、 溝通

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。它有三大要素即：①要有一個明確的目標；②達成共同的協議；③溝通信息、思想和情感。

溝通對于管理所具有的功能包括：信息傳遞、情感交流、控制功能。

溝通的要素包括溝通的內容、溝通的方法、溝通的動作：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業管理都離不開溝通。

不重視溝通，這是企業管理人員經常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業中。企業管理人員，之所以犯這個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深，認為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由。沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創造性也就無法發揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進行創新，做事墨守陳規，按習慣行事，必然效益低下。

相反，如果有比較充分而有效的溝通，在讓下屬員工明了他所作的工作的目標和意義、價值后，會倍增他們的工作熱情和主動性。人們經常用三個石匠打石頭的故事說明，工作意義和價值本身對工作者的熱情和成效的影響。一個石匠，只是為了打石頭而打石頭，看不到自己工作的意義，因而感到打石頭工作苦不堪言，整天愁眉苦臉，疲憊萬分；相反，另一個石匠，知道所打的石頭是要用到一個大教堂的建筑上去的，不僅沒有感到勞苦，而且一直保持著充沛的精力和高昂熱情。他為自己能參與這樣一個千秋工程而自豪。

一個希望有所作為的管理人員，如果明了溝通與管理的關系，

也就絕不會輕視管理溝通工作。

在工作中掌握交流與交談的技巧是至關重要的。如何有效溝通表達自己的理想與見解是一個很大的學問，也是決定我們在社會上是否能夠成功的重點。

四、 創造

創造是指將兩個以上概念或事物按一定方式聯系起來，以達到某種目的行為。 簡而言之，創造看字面意思就是把以前沒有的事物給產生出或者造出來了。這明顯的是一種典型的人類自主行為。因此，創造的一個最大特點是有意識的對世界進行探索性勞動的行為。創造力是人類特有的一種綜合性本領。一個人是否具有創造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。它是知識、智力、能力及優良的個性品質等復雜多因素綜合優化構成的。創造力是產生新思想，發現和創造新事物的能力。它是成功地完成某種創造性活動所必需的心理品質。例如創造新概念，新理論，更新技術，發明新設備，新方法，創作新作品都是創造力的表現。創造力是一系列連續的復雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創造性思維在最高水平上進行。

《如何提高員工的職業素養》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

如何提高員工穩定性方案篇七

提高員工的工作績效，促成企業的健康發展，應當從以下四個方面對員工進行管理。更多相關內容請關注應屆畢業生考試網。

1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下通過公平正當的競爭進行競賽，并從中挑選出適合企業發展的高素質人才。

通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。

1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的`工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設置的科學化。

3、明確職責，發揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。

構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”，而不是“監令官”。要把素質能力培訓與業績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。

企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。

如何提高員工穩定性方案篇八

在二十一世紀，最重要的是人才。現在，越來越多的企業也意識到了人才對于企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，并且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。在一些企業中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間后工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那么，企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢?根據百分網小編多年實踐與研究，提煉出來“6前”模型，可以有效地解決上述問題。

企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在于：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化;另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業里工作是有前途的。

企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處于停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落后、僵死。在企業里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，愿意留在企業里繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個臺階，一年一個進步。

每一個員工都希望在企業里能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，并給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：“好好干，公司壯大了會加錢晉升。”這種空頭承諾并不能讓員工感到滿意，因為它并沒有可以落到實處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恒智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握;二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。

企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不愿意留在這樣的企業里長期工作的。因此，對于管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1、計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃并能貫徹執行;2、組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作;3、指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備干部;4、有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持;5、控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鉆研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，并逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得“前衛”，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90后，而80、90后員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90后員工的逆反情緒，適得其反。80、90后員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很愿意追隨你，聽取你的意見和批評。

員工到企業里面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬(主要是金錢上的);而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什么，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的.貢獻。在現實中，對于企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恒智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的“軟實力”。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，并且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。

這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個“錢”很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會，為員工特別定制小禮物等等。

專家總結出的“6前”模型，從各個方面分析了企業具體應該如何做才能提高員工的積極性和穩定性。企業在這六個“前”字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

?

如何提高員工穩定性方案篇九

一個優秀的企業，他的企業員工必須是具有扎實的業務技術專業知識或企業管理專業知識，具有豐富的現代企業管理經驗，注重企業員工管理知識的更新，要始終站在現代企業管理的最前沿。 因此必須轉變觀念，增強改革意識、創新意識、競爭意識，著力提升員工素質。

一、 必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業文化為依托

員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工所有素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據。而企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，是誠實守信開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據。所以企業文化的成功和成熟與否直接關系到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱。

二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制

建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。

一旦這樣的一種選人、用人機制得以建立和良性運行，企業員工整體素質的持續提高則不但是可能的，而且還是現實的。那么一個充滿生機與活力的學習型企業就循序漸進的形成了。

三、建立適合高素質人才發揮其應有作用的使用平臺和薪酬機制

高素質人才是企業整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件并根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應，可以適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才盡快達到高素質增加動力。

對高素質人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據不同高素質人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。

四、創建學習型企業的培訓機制和氛圍

學習型企業的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化的基礎上，全體員工認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然后在設計一個切實可行的培訓規劃和計劃，則全員素質的提高就指日可待了。

這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業領導層提升全員素質的信心和決心；二是企業必須在員工求知提素質的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓而培訓。培訓的目的是提高，培訓的結果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發揮的作用是否得以提高；四是培訓的規劃和計劃必須符合員工隊伍的現狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急于求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。

一、培養員工的自檢、互檢、專檢意識和汽車全過程的質量控制意識，從而減少不合格汽車的產生和杜絕質量事故的發生。

1、自檢意識，我們的汽車質量是制造出來的，而不是檢驗出來的，所以在汽車的制程過程中，每一位員工必須樹立下工序要為上工序服務的質量意識從而為下工序提供優質的裝配，要求員工對自己崗位的裝配零件進行自檢，確認是裝配合格時才可以流入下工序；發現不合格零件時，要做好標識并單獨存放，通過自檢可以及時發現本工序存在的質量問題，并及時采取相應的糾正措施，減少不合格的數量和杜絕不合格的裝配流入下工序。

2、互檢意識，對于上工序流過來的，我們員工應仔細檢驗，認為合格才可以進行本工位裝配等。如果查到上工序流下來的裝配零件存在質量問題，應及時反饋上工序或相關部門，以便及時采取措施處理，堅決做到不制造不合格產品、不接收不合格產品、不傳遞不合格產品。例如：在汽車裝配過程中，零件自身明顯存在不合格等缺陷時，員工盲目地裝配、專檢人員未及時發現，流入下工序后裝配出來為廢品、大量浪費了人力和物力。

3、專檢意識，通過員工的自檢和互檢后，作為專職的檢驗人員，更應該有強烈的質量控制意識，對汽車存在的缺陷應及時發現并及時反饋信息，以便及時處理，盡量杜絕不合格汽車流入下工序，造成汽車的報廢及返工處理，產生重復檢驗和二次的加工時間。

增強汽車質量，離不開員工在汽車的.裝配過程中對汽車的全過程控制，首先是首檢控制，在原材料上線前，應仔細對零件仔細檢驗、確認無誤后方可裝配，在裝配時必須進行自我檢驗，確認裝配是否到位，不合格要查找原因及時采取措施糾正，不能讓其流入下工序才發現不合格，再進行整改，造成大批量的返修。

其次是巡檢控制，在汽車裝配過程中，汽車專職檢驗員要對自己的工作負責，及時對汽車進行抽檢、巡檢，及時發現問題及時處理，要用大多數的精力關注生產中的薄弱環節如易出現問題工位。產量不是靠蠻干和一味埋頭苦干完成的，作為普通的質量管理人員，我們要對汽車的質量負責，善于及時發現質量問題，努力提高自身的質量素質，減少不合格品的產生。

再次是終檢控制，我們員工將要下班時，對于最后的汽車要重點控制、重點檢驗，往往在將要下班時，員工的心態都比較急躁，在生產任務還沒有完成時，又急著下班于是就將不良品裝箱，濫竽充數充當合格品，流入下工序造成質量事故。

二、把好入門關，提高員工素質

知識的重要性是不可替代的。重要崗位（直接影響汽車質量的崗位）的人員在文化層次上要有一定的要求，具備一定的知識，其理解能力和接受能力相對就要強一些，這對于提高他們的質量意識相對也要容易些。

三、加強員工培訓，走好“三大步”

1.做好新員工培訓，奠定良好基礎

首先，在新員工上崗之前進行意識和專業知識的培訓。新員工沒有從事過相關工作，對汽車裝配的認知度較低，上崗前就要為他們進行相關知識的培訓，如：裝配的基本知識，質量的重要性、汽車的相關標準、相關法律法規等。

其次，進行規范的操作培訓，這是關鍵的一步。我們目前的操作培訓都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學徒的學習質量和學習進度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強、操作最規范的員工來擔任，讓新員工從開始就養成良好的習慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當新員工實習了一段時間后，對汽車裝配有一定的認知度時，再結合生產實際進行理論培訓，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質量培訓考核，提高員工重視程度

以前，員工的培訓也不少，但往往培訓效果不好，對員工的觸動較小，究其原因，主要是部分員工不重視學習，學習流于形式。學習時聊天、睡覺現象時有發生。我們可以通過培訓考核，促使員工集中精力，認真聽課，做好筆記。然后對考核不合格的員工進行再培訓，不合格者進行換崗。通過這種方式，提高員工對待培訓的重視程度，加強培訓效果。

3.班前班后進行質量意識灌輸是一項長期的培訓方式

班組長是生產車間最基層的管理人員，大部分時間是在生產第一線，他們可以發現很多不規范行為。在班前或班后進行通報，讓員工理解此行為的危害性，防止類似行為再次發生。對于汽車質量狀況，也要及時告知員工，當發生不合格時，或許員工會提出許多管理人員不知曉的現象或好的建議，這有助于分析問題和采取相應的措施，同時也會增強員工參與質量管理的積極性。

四、管理者加強質量意識是關鍵

“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說明了管理者意識的重要性。基層管理人員就是生產隊伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進。如果我們對一些違規現象視而不見，不制止、不糾正，員工就會逐步淡化質量意識，違規現象就會不斷增加。

通常人們都知道，一只獅子率領一群綿羊可以打敗一只綿羊率領的群獅。這個比喻很有意思，在體力上后者要強過前者百倍不止，但我們不要忘記的是占據前者思想的是獅子勇往直前、所向披靡的王者氣概，而后者其實早已退化成一群披著獅皮的“綿羊”。由此看出領導的作用是強大的，質量意識的加強應是自上而下的。管理者的意識和行為對員工會起到潛移默化的作用。我們應該把確保汽車質量當成一種責任和使命，而不僅僅是為了完成考核指標。

五、加大質量考核力度，建立質量激勵機制

質量的重要性靠什么來體現？在市場經濟時期，也許經濟杠桿的作用更具有優勢。加大質量考核力度，加大獎罰額度。對于工作質量好的員工，就應該大張旗鼓地獎勵；對于工作質量差的員工，理所當然應受到懲罰。如果說，干好干壞沒什么差別，或者差距太小，就不能體現質量的重要性，就不能增強員工的重視度。好的意見或建議，都應該給予物質激勵和精神激勵，這樣才能充分調動員工的積極性，真正做到全員參與質量管理，從而進一步提高質量意識。

我們工作中有一個缺點，很多東西停在表面，所有的工作是為了做給別人看而去做的。海爾張瑞敏曾舉過一個經典例子：如果讓一個日本人每天擦6遍桌子，他們會一絲不茍每天擦6遍，而我們中國的有些員工第一天擦6遍，第二天也會擦6遍，第三天擦5遍，第四天4遍，這個簡單的事實相信你我他都遇到過，質量也不是一天二天就能夠做好的。

質量決定品牌，品牌決定企業的發展前景，而員工的質量意識又決定了汽車的質量。因此，轉變和提高員工的質量意識將是一項重要的、長期的工作。