為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇一

要打造執(zhí)行力，應(yīng)該從五個(gè)方面進(jìn)行，總結(jié)為“五勤”，即：眼勤、口勤、手勤、身勤及心勤，這“五勤”是從提升自身的素質(zhì)和習(xí)慣出發(fā)，能夠做到這五點(diǎn)，才能夠真正有執(zhí)行力，否則，執(zhí)行力只能是一時(shí)的，不能長(zhǎng)久堅(jiān)持下來(lái)。

眼勤有兩個(gè)方面的意思：

1、眼里要有目標(biāo)

我們必須清楚這個(gè)崗位最終要達(dá)成的目標(biāo)是什么，我們所要完成的工作最終要達(dá)成的使命是什么。當(dāng)目標(biāo)不清楚時(shí)，我們需要為自己設(shè)定一個(gè)明確的目標(biāo)，拿破侖十七條成功法則第二條就是要有明確的目標(biāo)，有了明確的目標(biāo)才能知道自己要做什么、什么時(shí)候做、該如何做。將今年要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不論大小寫(xiě)下來(lái)，等到明年看看，即使沒(méi)有全部實(shí)現(xiàn)，也肯定實(shí)現(xiàn)了一部分，離你的目標(biāo)進(jìn)了一步。有目標(biāo)總有一天能實(shí)現(xiàn)。

2、審視自己的工作

審視就是自我檢查。所有的運(yùn)動(dòng)員在上場(chǎng)比賽前，教練們都會(huì)告訴他們動(dòng)作一定要到位，動(dòng)作到位是高分的保障。我們所做的事情到位了，才能體現(xiàn)出執(zhí)行效率，否則，很可能即使執(zhí)行力，但是離要求卻差的很遠(yuǎn)，導(dǎo)致需要花更多的力氣彌補(bǔ)或者重頭再來(lái)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，不但要審視自己的工作，還要審視下屬的工作，有沒(méi)有符合要求，有沒(méi)有按照制度流程的執(zhí)行;我們安排下屬的工作，下屬是不是理解工作的內(nèi)容是什么，我們采用的方式能不能被下屬清楚了解，執(zhí)行這項(xiàng)工作的難度下屬是不是能夠克服。

口勤也有兩方面的含義：

1、溝通和反饋。

口勤就是積極的溝通，當(dāng)目標(biāo)不清楚時(shí)要進(jìn)行溝通;當(dāng)需要他人配合時(shí)要溝通;對(duì)流程不清、結(jié)果有異議時(shí)要進(jìn)行溝通，對(duì)下級(jí)要溝通、對(duì)上級(jí)要溝通、對(duì)同事也要溝通，溝通之后需要及時(shí)的反饋。我們現(xiàn)在很多的工作并不是一個(gè)人可以完成的，需要多個(gè)人或者多個(gè)部門的配合，如果溝通反饋沒(méi)有做好，很容易出現(xiàn)的問(wèn)題是我們不知道事情在哪里出現(xiàn)了問(wèn)題，出現(xiàn)了什么問(wèn)題，導(dǎo)致了事情的延誤甚至造成不好的后果。

2、對(duì)伙伴工作的指導(dǎo)和培訓(xùn)

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，口勤還包括對(duì)伙伴工作的指導(dǎo)和培訓(xùn)。培訓(xùn)就是培養(yǎng)伙伴的動(dòng)手能力和思考能力，糾正伙伴的行為偏差，培訓(xùn)方式不僅僅是授課培訓(xùn)，更重要的是隨時(shí)隨地的培訓(xùn)。培訓(xùn)伙伴是作為領(lǐng)導(dǎo)最重要的勝任素質(zhì)之一，不能培訓(xùn)伙伴，不是合格的管理者，伙伴做事的能力直接影響整個(gè)部門的效率。

手勤就是動(dòng)手去做，主動(dòng)去做，養(yǎng)成動(dòng)手的習(xí)慣，而不是等待命令或者監(jiān)督，尤其是本分內(nèi)的事務(wù)。

“易棄之物，隨手收拾;易忘之事，隨筆記載”，落實(shí)到行動(dòng)才是關(guān)鍵，事情不做很難知道行還是不行，在成交率20%的情況下，見(jiàn)100個(gè)客戶只能成交20個(gè)，可是問(wèn)題是，你不找這100個(gè)客戶，你永遠(yuǎn)不知道你成功率有多少，能不能成功。不要因?yàn)樾∈露蛔觯?dāng)有好的想法，就該去做，一件小事能夠?qū)Y(jié)果帶來(lái)多少影響，我們很難提前知道，但是一件小事很可能會(huì)給我們帶來(lái)契機(jī)，這卻是被無(wú)數(shù)次證實(shí)過(guò)。

身勤就是“挺身入局”，將自己置身其中，全心身的投入，投入你的感情、勞動(dòng)、時(shí)間和精力，把事情當(dāng)做是你應(yīng)為的，必須要做好的，投入了才不會(huì)感覺(jué)到疲憊。

認(rèn)真是身勤的要求之一，世上無(wú)難事，就怕“認(rèn)真”二字，認(rèn)真給客戶打50個(gè)電話比為了完成任務(wù)打50個(gè)電話的效果不知道好多少倍。認(rèn)真就是要嚴(yán)肅對(duì)待，有態(tài)度、有計(jì)劃、有方法。

身勤的第二個(gè)要求就是要有投入，將自己置身其中，投入的是我們的感情、精力甚至金錢。這種投入會(huì)在我們遇到困難時(shí)發(fā)揮巨大的力量，幫助我們客服困難。我們見(jiàn)證了我們的銷售們?yōu)榱四孟驴蛻舳鴬^戰(zhàn)到凌晨，客戶被我們的精神所感動(dòng);我們的`售后在半夜冒著大雨外出施救，為客戶更換輪胎，客戶因此而感動(dòng)。

身勤的第三個(gè)要求就是堅(jiān)持不懈。很多時(shí)候，成功不是因?yàn)榉椒▽?duì)不對(duì)，而是我們投入的量有沒(méi)達(dá)到。我們做一件事情，每個(gè)人都會(huì)碰到枯燥、無(wú)助、孤獨(dú)、困難、挫折，能做成的人選擇了堅(jiān)持下去。聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣一件事情，一個(gè)外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)員決定堅(jiān)持每天發(fā)60封郵件給客戶(外貿(mào)主要靠郵件談單)，在堅(jiān)持了近兩個(gè)月后，她超過(guò)了公司原來(lái)的業(yè)績(jī)冠軍，成為了第一，也成了公司的業(yè)務(wù)骨干。

心勤也有兩個(gè)方面的含義：

1、勤于思考

“積苦思”就是反復(fù)思考、思索，當(dāng)我們?cè)诿鎸?duì)工作任務(wù)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)先多思考，這個(gè)工作的最終目的是什么，為什么要做，應(yīng)該用什么樣的方法去達(dá)成，找出解決問(wèn)題的辦法，我們的做法是否可行。要達(dá)到的目標(biāo)決定我們要采取的方法，目標(biāo)不對(duì)方法也就不對(duì)，方法不對(duì)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，勤思考是要我們多收集信息，不能停留在表面。在與客戶交談時(shí)，客戶說(shuō)錢不夠，可是背后不一定是錢的問(wèn)題;一個(gè)員工經(jīng)常遲到，不一定是他喜歡遲到，也可能是有對(duì)公司或者工作的不滿。

2、多學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)是讓我們掌握更多的方法、知識(shí)，提高自己的能力。學(xué)習(xí)不能只是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，不能只是等待別人來(lái)教，應(yīng)當(dāng)要自己主動(dòng)去學(xué)習(xí)，這樣才能快速提高。我們每天會(huì)遇到不同的問(wèn)題，更復(fù)雜的問(wèn)題，不去學(xué)習(xí)新的東西，總是以固有的思維、方法去應(yīng)對(duì)，最終會(huì)出現(xiàn)無(wú)法應(yīng)對(duì)的情形，學(xué)習(xí)是讓我們保持競(jìng)爭(zhēng)力唯一的辦法。總結(jié)分析、看書(shū)、看視頻學(xué)習(xí)、與優(yōu)秀的人交流經(jīng)驗(yàn)都是學(xué)習(xí)的方法，一個(gè)新手怎樣在半年內(nèi)成為銷售冠軍，學(xué)習(xí)就是最主要的因素之一。

真正的執(zhí)行力其實(shí)是一種習(xí)慣、一種修養(yǎng)，有了這種習(xí)慣，即使沒(méi)有外在的監(jiān)督我們也能有強(qiáng)大的執(zhí)行力，而這是讓我們變得強(qiáng)大的最重要的條件。

1.

如何提高員工執(zhí)行力

2.

如何提高餐飲員工的執(zhí)行力

3.

如何提高執(zhí)行力

5.

如何提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

6.

如何提高酒店執(zhí)行力

7.

如何提高項(xiàng)目執(zhí)行力

8.

如何提高采購(gòu)執(zhí)行力

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇二

提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃。

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來(lái)。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專業(yè)水平，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的，也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面，對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員，可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺(jué)，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過(guò)程公正和考核結(jié)果公正。在考核過(guò)程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。如等級(jí)評(píng)定法、考核清單法、配對(duì)比較法等。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對(duì)公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項(xiàng)目與福利水平的設(shè)計(jì)上，貫徹低差異、高保障的原則，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度。

經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是精神激勵(lì)。首先，物質(zhì)激勵(lì)，如滿意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價(jià)值的主要力量之一。其次，精神激勵(lì)，如科學(xué)合理晉升機(jī)制，將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來(lái)，讓員工參與經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠(chéng)度。再次，經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理。

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開(kāi)展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇三

1.做好新員工培訓(xùn)，奠定良好基礎(chǔ)

有句話總結(jié)得很好：培養(yǎng)一種良好的習(xí)慣比糾正一種壞習(xí)慣要輕松得多。首先，在新員工上崗之前進(jìn)行意識(shí)和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。新員工沒(méi)有從事過(guò)相關(guān)工作，對(duì)新上手的工作各方面都比較陌生，上崗前就要為他們進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

其次，進(jìn)行規(guī)范的操作培訓(xùn)，這是關(guān)鍵的一步。我們目前的操作培訓(xùn)都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學(xué)徒的學(xué)習(xí)質(zhì)量和學(xué)習(xí)進(jìn)度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強(qiáng)、操作最規(guī)范的員工來(lái)?yè)?dān)任，讓新員工從開(kāi)始就養(yǎng)成良好的習(xí)慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當(dāng)新員工實(shí)習(xí)了一段時(shí)間后，對(duì)本職工作有一定的認(rèn)知度時(shí)，再結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際進(jìn)行理論培訓(xùn)，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質(zhì)量培訓(xùn)考核，提高員工重視程度

我們可以通過(guò)培訓(xùn)考核，促使員工集中精力，認(rèn)真聽(tīng)課，做好筆記。然后對(duì)考核不合格的員工進(jìn)行再培訓(xùn)，不合格者進(jìn)行換崗。通過(guò)這種方式，提高員工對(duì)待培訓(xùn)的重視程度，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

3.進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)灌輸是一項(xiàng)長(zhǎng)期的培訓(xùn)方式

“ 沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說(shuō)明了管理者意識(shí)的重要性。基層管理人員就是生產(chǎn)隊(duì)伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進(jìn)。如果我們對(duì)一些違規(guī)現(xiàn)象視而不見(jiàn)，不制止、不糾正，員工就會(huì)逐步淡化質(zhì)量意識(shí)，違規(guī)現(xiàn)象就會(huì)不斷增加。

4、加大質(zhì)量考核力度，建立質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制

質(zhì)量的重要性靠什么來(lái)體現(xiàn)？在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，也許經(jīng)濟(jì)杠桿的作用更具有優(yōu)勢(shì)。加大質(zhì)量考核力度，加大獎(jiǎng)罰額度。對(duì)于工作質(zhì)量好的員工，就應(yīng)該大張旗鼓地獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作質(zhì)量差的員工，理所當(dāng)然應(yīng)受到懲罰。真正做到全員參與質(zhì)量管理，從而進(jìn)一步提高質(zhì)量意識(shí)。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇四

hr提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的訣竅 ? 穩(wěn)定，上對(duì)一個(gè)國(guó)家，下對(duì)一個(gè)企業(yè)，都是至關(guān)重要的。2012年某公司新進(jìn)員工146人，離職員工114人，離職率高達(dá)78.1%，如此高的離職率，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。誠(chéng)然，員工離職是目前大部分企業(yè)都面臨的問(wèn)題，員工保持一定的流動(dòng)性(如離職率在3%左右)也對(duì)企業(yè)有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開(kāi)展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。一、影響員工穩(wěn)定性的主要因素第一，企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會(huì)使組織松散，導(dǎo)致人員流失。第二，工資的因素。有人認(rèn)為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導(dǎo)致了人員的流動(dòng)。第三，職業(yè)發(fā)展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個(gè)人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認(rèn)為更有前途的工作。第四，團(tuán)隊(duì)環(huán)境。一個(gè)人的力量是非常有限的，因此當(dāng)今各企業(yè)都非常重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，若有部分人協(xié)作精神較差，甚至在背后說(shuō)長(zhǎng)話短，這樣往往使那些誠(chéng)心想干一翻事業(yè)的人覺(jué)得待遇不公而萌生去意。第五，員工培訓(xùn)方面的因素。系統(tǒng)的培訓(xùn)可以吸引員工，反之會(huì)導(dǎo)致人才流失。第六，工作環(huán)境。越來(lái)越多的員工關(guān)注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調(diào)整時(shí)把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個(gè)問(wèn)題將導(dǎo)致員工隊(duì)伍和企業(yè)形象的損害。二、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的對(duì)策1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重新進(jìn)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價(jià)值觀、作風(fēng)等管理“軟件”的運(yùn)用，即企業(yè)文化建設(shè)。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，并頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)文化建設(shè)和管理實(shí)質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn);始終愛(ài)護(hù)人，尊重人，承認(rèn)人們的勞動(dòng)和做出的成績(jī)，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，讓他們毫無(wú)怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。2.尊重員工，建立有效的晉升激勵(lì)機(jī)制取得成就是每一個(gè)人夢(mèng)寐以求的，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供某種切合實(shí)際的努力方向，這就是我們所說(shuō)的目標(biāo)。尊重及自我的需要是人類的高級(jí)需要，它對(duì)于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國(guó)有句古話：人往高處走，水往低處流。對(duì)人才而言，經(jīng)過(guò)不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達(dá)到一個(gè)新的目標(biāo)，在這個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，具有無(wú)窮的樂(lè)趣。在既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標(biāo)和進(jìn)一步施展才華的天地，員工就會(huì)安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會(huì)蕩然無(wú)存，對(duì)公司和工作的厭倦也會(huì)隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長(zhǎng)期奮斗、奉獻(xiàn)，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個(gè)人的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。3.努力改善基層職工的生產(chǎn)、生活條件，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高企業(yè)凝聚力基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時(shí)，還必須關(guān)注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)建設(shè)一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實(shí)行三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)， 24小時(shí)連續(xù)作業(yè)，雙休日、節(jié)假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質(zhì)、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩(wěn)定職工思想、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，才能更好地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分發(fā)揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業(yè)長(zhǎng)治久安。生產(chǎn)線一線員工是企業(yè)的基石，是任何一個(gè)企業(yè)都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹(shù)立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個(gè)完整的、可遮避風(fēng)雨的建筑。所以，對(duì)生產(chǎn)線一線員工要投以更多的關(guān)注，為員工提供一個(gè)相對(duì)安全、心情舒暢的工作環(huán)境，是一個(gè)企業(yè)管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項(xiàng)文體比賽和其它活動(dòng)，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書(shū)畫(huà)、卡拉ok比賽、生產(chǎn)技能競(jìng)賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂(lè)樂(lè)地工作，是每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視的問(wèn)題。4.積極導(dǎo)入公開(kāi)選拔的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)和諧，維護(hù)穩(wěn)定建立和完善“德、能、勤、績(jī)”的人才綜合考核評(píng)價(jià)體系，在干部選拔任用問(wèn)題上堅(jiān)持能進(jìn)能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問(wèn)題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學(xué)歷是從的舊有思想，堅(jiān)持用“德、能、勤、績(jī)”的綜合標(biāo)準(zhǔn)全面考核人才、優(yōu)選人才，不管是誰(shuí)，只要為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)，都應(yīng)該給予相應(yīng)的職位或者薪酬待遇，充分體現(xiàn)出職工的人生價(jià)值，培養(yǎng)職工積極向上、要求進(jìn)步的精神風(fēng)貌。可以開(kāi)展 “明星員工”評(píng)比活動(dòng)，根據(jù)員工本季度“德、能、勤、績(jī)”的綜合表現(xiàn)，評(píng)選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)經(jīng)營(yíng)即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開(kāi)發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說(shuō)明教育與培訓(xùn)的極端重要性。培訓(xùn)應(yīng)該是連續(xù)性的，不應(yīng)該僅僅停留在入職階段，員工培訓(xùn)應(yīng)該分為三個(gè)層次：第一層次：“c”-coaching做教練;第二層次：“t”-training做培訓(xùn);第三層次：“d”-developing做發(fā)展。這三個(gè)層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進(jìn)關(guān)系，通過(guò)做教練(coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時(shí)間;同時(shí)做培訓(xùn)(training)掌握操作的基本理念和知識(shí)，使員工不斷進(jìn)步，一般需要1-6月的時(shí)間，剛好是新員工的適用轉(zhuǎn)正期;在員工成長(zhǎng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，幫助其分析性格特點(diǎn)，適合做哪個(gè)崗位，或提拔或調(diào)崗，與員工本人一起做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，一般需要1-2年的時(shí)間。6.加強(qiáng)平等溝通溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠(chéng)地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司、對(duì)員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動(dòng)的去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。設(shè)置總經(jīng)理信箱，生產(chǎn)經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工將不好直接說(shuō)出來(lái)的意見(jiàn)或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開(kāi)箱一次，并于一周內(nèi)對(duì)員工所提意見(jiàn)做出書(shū)面答復(fù)張貼宣傳欄。當(dāng)然，關(guān)心、穩(wěn)定員工的方式還有許多，但最重要的還是對(duì)員工的認(rèn)可。如何尋找每一位員工的優(yōu)點(diǎn)，肯定他，贊美他，并幫助其發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，抑制缺點(diǎn)，使其發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深深的信賴，是每個(gè)管理人都應(yīng)該深思的問(wèn)題。魯班師傅說(shuō)過(guò)，天下沒(méi)有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個(gè)人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。規(guī)范離職程序，減小員工離職潮負(fù)面影響 ? 每到年底都是離職的高峰期，而離職管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，我們已經(jīng)在日常的工作中建立了規(guī)范的操作流程及工作表單，但我們或者用人部門在面對(duì)員工離職時(shí)，還是會(huì)遇到頭痛的問(wèn)題：?jiǎn)T工按照程序領(lǐng)導(dǎo)簽批后離職，還有多項(xiàng)工作未能完整交接，接手的同事也不能盡快熟悉新崗位工作，而導(dǎo)致關(guān)鍵工作遺漏、重要資料找不到或者丟失等一系列問(wèn)題出現(xiàn)。那么，如何做好員工離職工作交接，使工作秩序不受到影響或中斷呢？作為人力資源工作者，最近我翻閱了相應(yīng)的書(shū)籍，針對(duì)我們?nèi)粘５碾x職手續(xù)辦理工作總結(jié)了以下兩個(gè)方面，是我們?cè)趩T工離職時(shí)需要注意的：一、資料梳理是重點(diǎn)每一名員工尤其那些關(guān)鍵崗位上的員工（比如各專業(yè)工程師），在工作中都會(huì)積累大量與工作有關(guān)的文件資料，這些資料構(gòu)成了公司的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)體系，一旦丟失，后果不敢想象。因此，資料梳理就成為離職工作交接的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，具體可以把握三點(diǎn)：1、資料整理。對(duì)于移交人（離職員工），部門負(fù)責(zé)人或人力資源經(jīng)理在與其進(jìn)行離職面談時(shí)，就要明確資料交接包括的內(nèi)容及重點(diǎn)，并指導(dǎo)員工在辦理離職審批的同時(shí)，做好對(duì)其工作的梳理、交接資料的整理，以及《員工離職審批表》和《工作移交清單》的填寫(xiě)。2、交接存檔。移交人（離職員工）資料整理完畢后，填寫(xiě)好《工作移交清單》，一并交接給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)移交資料的全面性和準(zhǔn)確性進(jìn)行審核并在監(jiān)交人處簽字。3、轉(zhuǎn)交備份。部門經(jīng)理將通過(guò)審核的電子或紙質(zhì)資料，轉(zhuǎn)交接收人（新接手該崗位的員工）存檔與備份，并應(yīng)要求接收人盡快學(xué)習(xí)與熟悉相關(guān)資料。需要說(shuō)明的是，根據(jù)員工崗位和接收人對(duì)要接替工作的熟悉程度，接收人也可以直接與移交人進(jìn)行交接，這樣可以節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能夠一起熟悉一下工作內(nèi)容，但是部門經(jīng)理必須一同參與交接，并且要對(duì)交接的內(nèi)容做好審核，避免出現(xiàn)重大疏漏。二、實(shí)操指導(dǎo)上手快經(jīng)過(guò)“資料梳理”這一環(huán)節(jié)，基本上接收人在知識(shí)與概念層面沒(méi)有問(wèn)題，但知道并不等同于行動(dòng)，也不等同于會(huì)操作，接收人在實(shí)踐與操作上仍會(huì)感覺(jué)有一定的難度。為了保證交接崗位的工作不受影響，在離職交接過(guò)程中，我們還須設(shè)置一個(gè)實(shí)操指導(dǎo)的環(huán)節(jié)，實(shí)操內(nèi)容應(yīng)該是本崗位的重要工作。以我們部門做薪酬福利崗位為例，重點(diǎn)工作主要包括：（1）月度薪酬、福利核算與計(jì)發(fā)；（2）月度社保與住房公積金業(yè)務(wù)辦理；（3）半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)核算與計(jì)發(fā)等。這幾項(xiàng)工作是本崗位人員必須熟練操作的內(nèi)容。用人部門對(duì)崗位的核心工作梳理完畢后，移交人就可以指導(dǎo)接收人至少一遍以上對(duì)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行實(shí)際操作，通過(guò)實(shí)際操作及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并處理，確保接收人能夠符合新崗位的實(shí)際操作要求。做好以上兩點(diǎn)，可以減少因?yàn)閱T工的離職帶給公司的影響，不至于因員工離職而不能很好開(kāi)展工作的情況出現(xiàn)。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇五

引導(dǎo)語(yǔ)：所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的企業(yè)如何提高員工忠誠(chéng)度，歡迎閱讀!

招聘，作為員工忠誠(chéng)度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。因此，在招聘過(guò)程中，要以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向。

企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(zhǎng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠(chéng)度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

在招聘和甄選過(guò)程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給求職者過(guò)高的承諾(如薪水、住房、培訓(xùn)等)。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來(lái)的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會(huì)失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)度的降低。

員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始呈現(xiàn)離職傾向的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重任。

員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。

沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈;如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。

員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈;同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì) (如工作能力、需求層次)的提高，以及環(huán)境因素(如家庭、經(jīng)濟(jì)周期和其他企業(yè)高薪誘惑)的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件往往也會(huì)隨之變化。如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些變化，并有針對(duì)性地做出令員工滿意的調(diào)整，員工忠誠(chéng)度很可能會(huì)下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也就會(huì)步入離職潛伏期從員工開(kāi)始呈現(xiàn)出離職傾向(如缺勤、遲到、早退的次數(shù)明顯增多，工作時(shí)常常心不在焉，精力不集中等)到遞交辭職報(bào)告的那段時(shí)期。

離職潛伏期是員工離開(kāi)企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠(chéng)度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠(chéng)度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

要挽救員工忠誠(chéng)度，首先要找到員工離職的真正原因，對(duì)發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類。

然后，還需要對(duì)員工進(jìn)行分類。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里(peter cappelli)認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：1.企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等;2.企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組的成員;3.企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。

最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。

如果挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開(kāi)企業(yè)的那段時(shí)期。在這段時(shí)期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位;其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。

離職面談，就是指安排一個(gè)中立人(一般請(qǐng)專業(yè)咨詢公司來(lái)進(jìn)行)與即將離開(kāi)企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開(kāi)企業(yè)的員工會(huì)比較客觀公正。研究人員發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管，但在此18個(gè)月之后有24%的人指責(zé)基層主管，只有12%的人指責(zé)工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時(shí)間，選擇合適的地點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面談問(wèn)卷，注意離職員工在談話過(guò)程中的語(yǔ)氣和形體語(yǔ)言等。

員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

總結(jié)，要充分利用提高員工忠誠(chéng)度12法：

忠誠(chéng)是企業(yè)與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)。

企業(yè)可通過(guò)以下途徑對(duì)員工忠誠(chéng)：①樹(shù)立“以人為本”的思想，設(shè)置人性化的員工行為準(zhǔn)則，建立與員工互信的溝通機(jī)制;②因人設(shè)崗與因崗設(shè)人相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配;③建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，給予合理薪酬;④建立共同愿景，并融入企業(yè)理念;⑤營(yíng)造良好的文化環(huán)境、人際環(huán)境和組織環(huán)境;⑥幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，提升員工的可持續(xù)發(fā)展能力;⑦建設(shè)高誠(chéng)信度的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì);⑧正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)(不可否認(rèn)，確實(shí)有一部分員工只是將企業(yè)當(dāng)成了“養(yǎng)老院”。將主業(yè)變成了副業(yè)，將副業(yè)當(dāng)成了主業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)“進(jìn)可攻，退可守”的目的)。

裁員不僅會(huì)損害企業(yè)在人才市場(chǎng)上的信譽(yù)，更會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。無(wú)論是被裁員工還是留職員工，都會(huì)形成巨大的心理壓力。被裁員工會(huì)對(duì)企業(yè)有不滿情緒，留職員工會(huì)形成焦慮情緒，對(duì)于未來(lái)不能確定。如果裁員實(shí)屬萬(wàn)不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無(wú)論是主動(dòng)裁員，還是被動(dòng)裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個(gè)星期的時(shí)間可以在公司內(nèi)部尋找工作或是選擇離開(kāi)公司。離職員工將根據(jù)其供職時(shí)間長(zhǎng)短得到4～12個(gè)月的工資補(bǔ)償。此外，惠普還為被裁員工提供3個(gè)月的失業(yè)救濟(jì)支持。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇六

一、培養(yǎng)員工的自檢、互檢、專檢意識(shí)和汽車全過(guò)程的質(zhì)量控制意識(shí)，從而減少不合格汽車的產(chǎn)生和杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。

1、自檢意識(shí)，我們的汽車質(zhì)量是制造出來(lái)的，而不是檢驗(yàn)出來(lái)的，所以在汽車的制程過(guò)程中，每一位員工必須樹(shù)立下工序要為上工序服務(wù)的質(zhì)量意識(shí)從而為下工序提供優(yōu)質(zhì)的裝配，要求員工對(duì)自己崗位的裝配零件進(jìn)行自檢，確認(rèn)是裝配合格時(shí)才可以流入下工序；發(fā)現(xiàn)不合格零件時(shí)，要做好標(biāo)識(shí)并單獨(dú)存放，通過(guò)自檢可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)本工序存在的質(zhì)量問(wèn)題，并及時(shí)采取相應(yīng)的糾正措施，減少不合格的數(shù)量和杜絕不合格的裝配流入下工序。

2、互檢意識(shí)，對(duì)于上工序流過(guò)來(lái)的，我們員工應(yīng)仔細(xì)檢驗(yàn)，認(rèn)為合格才可以進(jìn)行本工位裝配等。如果查到上工序流下來(lái)的裝配零件存在質(zhì)量問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋上工序或相關(guān)部門，以便及時(shí)采取措施處理，堅(jiān)決做到不制造不合格產(chǎn)品、不接收不合格產(chǎn)品、不傳遞不合格產(chǎn)品。例如：在汽車裝配過(guò)程中，零件自身明顯存在不合格等缺陷時(shí)，員工盲目地裝配、專檢人員未及時(shí)發(fā)現(xiàn)，流入下工序后裝配出來(lái)為廢品、大量浪費(fèi)了人力和物力。

3、專檢意識(shí)，通過(guò)員工的自檢和互檢后，作為專職的檢驗(yàn)人員，更應(yīng)該有強(qiáng)烈的質(zhì)量控制意識(shí)，對(duì)汽車存在的缺陷應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并及時(shí)反饋信息，以便及時(shí)處理，盡量杜絕不合格汽車流入下工序，造成汽車的報(bào)廢及返工處理，產(chǎn)生重復(fù)檢驗(yàn)和二次的加工時(shí)間。

增強(qiáng)汽車質(zhì)量，離不開(kāi)員工在汽車的裝配過(guò)程中對(duì)汽車的全過(guò)程控制，首先是首檢控制，在原材料上線前，應(yīng)仔細(xì)對(duì)零件仔細(xì)檢驗(yàn)、確認(rèn)無(wú)誤后方可裝配，在裝配時(shí)必須進(jìn)行自我檢驗(yàn)，確認(rèn)裝配是否到位，不合格要查找原因及時(shí)采取措施糾正，不能讓其流入下工序才發(fā)現(xiàn)不合格，再進(jìn)行整改，造成大批量的返修。

出現(xiàn)問(wèn)題工位。產(chǎn)量不是靠蠻干和一味埋頭苦干完成的，作為普通的質(zhì)量管理人員，我們要對(duì)汽車的質(zhì)量負(fù)責(zé)，善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，努力提高自身的質(zhì)量素質(zhì)，減少不合格品的產(chǎn)生。

再次是終檢控制，我們員工將要下班時(shí)，對(duì)于最后的汽車要重點(diǎn)控制、重點(diǎn)檢驗(yàn)，往往在將要下班時(shí)，員工的心態(tài)都比較急躁，在生產(chǎn)任務(wù)還沒(méi)有完成時(shí)，又急著下班于是就將不良品裝箱，濫竽充數(shù)充當(dāng)合格品，流入下工序造成質(zhì)量事故。

二、把好入門關(guān)，提高員工素質(zhì)

知識(shí)的重要性是不可替代的。重要崗位（直接影響汽車質(zhì)量的崗位）的人員在文化層次上要有一定的要求，具備一定的知識(shí)，其理解能力和接受能力相對(duì)就要強(qiáng)一些，這對(duì)于提高他們的質(zhì)量意識(shí)相對(duì)也要容易些。

三、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，走好“三大步”

1.做好新員工培訓(xùn)，奠定良好基礎(chǔ)

首先，在新員工上崗之前進(jìn)行意識(shí)和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。新員工沒(méi)有從事過(guò)相關(guān)工作，對(duì)汽車裝配的認(rèn)知度較低，上崗前就要為他們進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，如：裝配的基本知識(shí)，質(zhì)量的重要性、汽車的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法律法規(guī)等。

其次，進(jìn)行規(guī)范的操作培訓(xùn)，這是關(guān)鍵的一步。我們目前的操作培訓(xùn)都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學(xué)徒的學(xué)習(xí)質(zhì)量和學(xué)習(xí)進(jìn)度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強(qiáng)、操作最規(guī)范的員工來(lái)?yè)?dān)任，讓新員工從開(kāi)始就養(yǎng)成良好的習(xí)慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當(dāng)新員工實(shí)習(xí)了一段時(shí)間后，對(duì)汽車裝配有一定的認(rèn)知度時(shí)，再結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際進(jìn)行理論培訓(xùn)，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質(zhì)量培訓(xùn)考核，提高員工重視程度

以前，員工的培訓(xùn)也不少，但往往培訓(xùn)效果不好，對(duì)員工的觸動(dòng)較小，究其原因，主要是部分員工不重視學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)流于形式。學(xué)習(xí)時(shí)聊天、睡覺(jué)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。我們可以通過(guò)培訓(xùn)考核，促使員工集中精力，認(rèn)真聽(tīng)課，做好筆記。然后對(duì)考核不合格的員工進(jìn)行再培訓(xùn)，不合格者進(jìn)行換崗。通過(guò)這種方式，提高員工對(duì)待培訓(xùn)的重視程度，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

3.班前班后進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)灌輸是一項(xiàng)長(zhǎng)期的培訓(xùn)方式

班組長(zhǎng)是生產(chǎn)車間最基層的管理人員，大部分時(shí)間是在生產(chǎn)第一線，他們可以發(fā)現(xiàn)很多不規(guī)范行為。在班前或班后進(jìn)行通報(bào)，讓員工理解此行為的危害性，防止類似行為再次發(fā)生。對(duì)于汽車質(zhì)量狀況，也要及時(shí)告知員工，當(dāng)發(fā)生不合格時(shí)，或許員工會(huì)提出許多管理人員不知曉的現(xiàn)象或好的建議，這有助于分析問(wèn)題和采取相應(yīng)的措施，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工參與質(zhì)量管理的積極性。

四、管理者加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)是關(guān)鍵

“沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說(shuō)明了管理者意識(shí)的重要性。基層管理人員就是生產(chǎn)隊(duì)伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進(jìn)。如果我們對(duì)一些違規(guī)現(xiàn)象視而不見(jiàn)，不制止、不糾正，員工就會(huì)逐步淡化質(zhì)量意識(shí)，違規(guī)現(xiàn)象就會(huì)不斷增加。

通常人們都知道，一只獅子率領(lǐng)一群綿羊可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的群獅。這個(gè)比喻很有意思，在體力上后者要強(qiáng)過(guò)前者百倍不止，但我們不要忘記的是占據(jù)前者思想的是獅子勇往直前、所向披靡的王者氣概，而后者其實(shí)早已退化成一群披著獅皮的“綿羊”。由此看出領(lǐng)導(dǎo)的作用是強(qiáng)大的，質(zhì)量意識(shí)的加強(qiáng)應(yīng)是自上而下的。管理者的意識(shí)和行為對(duì)員工會(huì)起到潛移默化的作用。我們應(yīng)該把確保汽車質(zhì)量當(dāng)成一種責(zé)任和使命，而不僅僅是為了完成考核指標(biāo)。

五、加大質(zhì)量考核力度，建立質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制

勵(lì)和精神激勵(lì)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，真正做到全員參與質(zhì)量管理，從而進(jìn)一步提高質(zhì)量意識(shí)。

我們工作中有一個(gè)缺點(diǎn)，很多東西停在表面，所有的工作是為了做給別人看而去做的。海爾張瑞敏曾舉過(guò)一個(gè)經(jīng)典例子：如果讓一個(gè)日本人每天擦6遍桌子，他們會(huì)一絲不茍每天擦6遍，而我們中國(guó)的有些員工第一天擦6遍，第二天也會(huì)擦6遍，第三天擦5遍，第四天4遍??，這個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)相信你我他都遇到過(guò)，質(zhì)量也不是一天二天就能夠做好的。