為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

如何提高員工穩定性方案篇一

要打造執行力，應該從五個方面進行，總結為“五勤”，即：眼勤、口勤、手勤、身勤及心勤，這“五勤”是從提升自身的素質和習慣出發，能夠做到這五點，才能夠真正有執行力，否則，執行力只能是一時的，不能長久堅持下來。

眼勤有兩個方面的意思：

1、眼里要有目標

我們必須清楚這個崗位最終要達成的目標是什么，我們所要完成的工作最終要達成的使命是什么。當目標不清楚時，我們需要為自己設定一個明確的目標，拿破侖十七條成功法則第二條就是要有明確的目標，有了明確的目標才能知道自己要做什么、什么時候做、該如何做。將今年要實現的目標不論大小寫下來，等到明年看看，即使沒有全部實現，也肯定實現了一部分，離你的目標進了一步。有目標總有一天能實現。

2、審視自己的工作

審視就是自我檢查。所有的運動員在上場比賽前，教練們都會告訴他們動作一定要到位，動作到位是高分的保障。我們所做的事情到位了，才能體現出執行效率，否則，很可能即使執行力，但是離要求卻差的很遠，導致需要花更多的力氣彌補或者重頭再來。

對領導來說，不但要審視自己的工作，還要審視下屬的工作，有沒有符合要求，有沒有按照制度流程的執行;我們安排下屬的工作，下屬是不是理解工作的內容是什么，我們采用的方式能不能被下屬清楚了解，執行這項工作的難度下屬是不是能夠克服。

口勤也有兩方面的含義：

1、溝通和反饋。

口勤就是積極的溝通，當目標不清楚時要進行溝通;當需要他人配合時要溝通;對流程不清、結果有異議時要進行溝通，對下級要溝通、對上級要溝通、對同事也要溝通，溝通之后需要及時的反饋。我們現在很多的工作并不是一個人可以完成的，需要多個人或者多個部門的配合，如果溝通反饋沒有做好，很容易出現的問題是我們不知道事情在哪里出現了問題，出現了什么問題，導致了事情的延誤甚至造成不好的后果。

2、對伙伴工作的指導和培訓

對領導來說，口勤還包括對伙伴工作的指導和培訓。培訓就是培養伙伴的動手能力和思考能力，糾正伙伴的行為偏差，培訓方式不僅僅是授課培訓，更重要的是隨時隨地的培訓。培訓伙伴是作為領導最重要的勝任素質之一，不能培訓伙伴，不是合格的管理者，伙伴做事的能力直接影響整個部門的效率。

手勤就是動手去做，主動去做，養成動手的習慣，而不是等待命令或者監督，尤其是本分內的事務。

“易棄之物，隨手收拾;易忘之事，隨筆記載”，落實到行動才是關鍵，事情不做很難知道行還是不行，在成交率20%的情況下，見100個客戶只能成交20個，可是問題是，你不找這100個客戶，你永遠不知道你成功率有多少，能不能成功。不要因為小事而不做，當有好的想法，就該去做，一件小事能夠對結果帶來多少影響，我們很難提前知道，但是一件小事很可能會給我們帶來契機，這卻是被無數次證實過。

身勤就是“挺身入局”，將自己置身其中，全心身的投入，投入你的感情、勞動、時間和精力，把事情當做是你應為的，必須要做好的，投入了才不會感覺到疲憊。

認真是身勤的要求之一，世上無難事，就怕“認真”二字，認真給客戶打50個電話比為了完成任務打50個電話的效果不知道好多少倍。認真就是要嚴肅對待，有態度、有計劃、有方法。

身勤的第二個要求就是要有投入，將自己置身其中，投入的是我們的感情、精力甚至金錢。這種投入會在我們遇到困難時發揮巨大的力量，幫助我們客服困難。我們見證了我們的銷售們為了拿下客戶而奮戰到凌晨，客戶被我們的精神所感動;我們的`售后在半夜冒著大雨外出施救，為客戶更換輪胎，客戶因此而感動。

身勤的第三個要求就是堅持不懈。很多時候，成功不是因為方法對不對，而是我們投入的量有沒達到。我們做一件事情，每個人都會碰到枯燥、無助、孤獨、困難、挫折，能做成的人選擇了堅持下去。聽說過這樣一件事情，一個外貿公司的業務員決定堅持每天發60封郵件給客戶(外貿主要靠郵件談單)，在堅持了近兩個月后，她超過了公司原來的業績冠軍，成為了第一，也成了公司的業務骨干。

心勤也有兩個方面的含義：

1、勤于思考

“積苦思”就是反復思考、思索，當我們在面對工作任務的時候，應當先多思考，這個工作的最終目的是什么，為什么要做，應該用什么樣的方法去達成，找出解決問題的辦法，我們的做法是否可行。要達到的目標決定我們要采取的方法，目標不對方法也就不對，方法不對就無法實現目標。因此，勤思考是要我們多收集信息，不能停留在表面。在與客戶交談時，客戶說錢不夠，可是背后不一定是錢的問題;一個員工經常遲到，不一定是他喜歡遲到，也可能是有對公司或者工作的不滿。

2、多學習

學習是讓我們掌握更多的方法、知識，提高自己的能力。學習不能只是被動的學習，不能只是等待別人來教，應當要自己主動去學習，這樣才能快速提高。我們每天會遇到不同的問題，更復雜的問題，不去學習新的東西，總是以固有的思維、方法去應對，最終會出現無法應對的情形，學習是讓我們保持競爭力唯一的辦法。總結分析、看書、看視頻學習、與優秀的人交流經驗都是學習的方法，一個新手怎樣在半年內成為銷售冠軍，學習就是最主要的因素之一。

真正的執行力其實是一種習慣、一種修養，有了這種習慣，即使沒有外在的監督我們也能有強大的執行力，而這是讓我們變得強大的最重要的條件。

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如何提高員工執行力

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如何提高餐飲員工的執行力

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如何提高執行力

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如何提高團隊執行力

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如何提高酒店執行力

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如何提高項目執行力

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如何提高采購執行力

如何提高員工穩定性方案篇二

提高員工穩定性的對策

（一）規范招聘程序并建立內部晉升機制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養。另外，經濟型酒店過于注重外聘，而忽視內部晉升，應將外聘與內聘結合起來，設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統，使之看到自己在本企業的發展前景，從而降低高流失率。

（二）加強企業文化建設。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設中形成的核心價值觀的表現。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。經濟型酒店應采用非強制性管理方式，利用企業文化培養員工信仰，培養員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業特色。經濟型酒店要結合本企業的實際，建設能激勵本企業員工的、有一定創造性的、具有自己特色的企業文化。根據經濟型酒店共同價值與企業文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業規劃。

經濟型酒店應該根據酒店發展需要，為員工制定合理的職業規劃，使員工個人發展與企業發展相結合起來。合理的職業規劃不僅有利于激發員工潛能，更能提高員工自身技能和服務意識、態度等專業水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經濟型酒店為了節約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業規劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業規劃，充分開發員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發展前景。而且，員工的發展規劃要結合企業發展戰略來進行。脫離了酒店發展戰略的員工職業規劃是不現實的，也是無法實現的。

（四）完善人才培養及培訓制度以提升整體員工素質水平。

員工的培訓和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯合培養或建立自己一套培訓系統，強化經濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標準化流程。只有統一標準，才能使員工的服務規范化，而且以標準化為基礎的個性化服務，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓制度培訓為員工進行了人力資本投資，所以，培訓和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。

經濟型酒店應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應該根據酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據經濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當的考評方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經濟型酒店的效率以及體現相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度。

經濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質激勵，如滿意薪酬是經濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調動員工積極性、最大化發揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經濟型酒店也應該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優，減少員工的流失。

（七）規范離職管理。

按照規范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關業務部門應封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續開展。而且規范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業管理存在的問題和弊端，從而采取相應的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業不斷完善自我，獲得更好的發展。

如何提高員工穩定性方案篇三

1.做好新員工培訓，奠定良好基礎

有句話總結得很好：培養一種良好的習慣比糾正一種壞習慣要輕松得多。首先，在新員工上崗之前進行意識和專業知識的培訓。新員工沒有從事過相關工作，對新上手的工作各方面都比較陌生，上崗前就要為他們進行相關知識的培訓。

其次，進行規范的操作培訓，這是關鍵的一步。我們目前的操作培訓都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學徒的學習質量和學習進度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強、操作最規范的員工來擔任，讓新員工從開始就養成良好的習慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當新員工實習了一段時間后，對本職工作有一定的認知度時，再結合生產實際進行理論培訓，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質量培訓考核，提高員工重視程度

我們可以通過培訓考核，促使員工集中精力，認真聽課，做好筆記。然后對考核不合格的員工進行再培訓，不合格者進行換崗。通過這種方式，提高員工對待培訓的重視程度，加強培訓效果。

3.進行質量意識灌輸是一項長期的培訓方式

“ 沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說明了管理者意識的重要性。基層管理人員就是生產隊伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進。如果我們對一些違規現象視而不見，不制止、不糾正，員工就會逐步淡化質量意識，違規現象就會不斷增加。

4、加大質量考核力度，建立質量激勵機制

質量的重要性靠什么來體現？在市場經濟時期，也許經濟杠桿的作用更具有優勢。加大質量考核力度，加大獎罰額度。對于工作質量好的員工，就應該大張旗鼓地獎勵；對于工作質量差的員工，理所當然應受到懲罰。真正做到全員參與質量管理，從而進一步提高質量意識。

如何提高員工穩定性方案篇四

hr提高員工隊伍穩定性的訣竅 ? 穩定，上對一個國家，下對一個企業，都是至關重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。誠然，員工離職是目前大部分企業都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。一、影響員工穩定性的主要因素第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。第三，職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。第四，團隊環境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。二、保持員工隊伍穩定的對策1.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業凝聚力基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業的經營管理者，在追求企業經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉， 24小時連續作業，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創造性，才能充分發揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業長治久安。生產線一線員工是企業的基石，是任何一個企業都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環境，是一個企業管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉ok比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業管理者都應該重視的問題。4.積極導入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩定建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優選人才，不管是誰，只要為企業做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養職工積極向上、要求進步的精神風貌。可以開展 “明星員工”評比活動，根據員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質獎勵。5.提供培訓機會經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：第一層次：“c”-coaching做教練;第二層次：“t”-training做培訓;第三層次：“d”-developing做發展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系，通過做教練(coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的規劃，一般需要1-2年的時間。6.加強平等溝通溝通不暢是每個企業都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。設置總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內對員工所提意見做出書面答復張貼宣傳欄。當然，關心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優點，肯定他，贊美他，并幫助其發揮優點，抑制缺點，使其發揮最大的主觀能動性，并對企業產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。規范離職程序，減小員工離職潮負面影響 ? 每到年底都是離職的高峰期，而離職管理作為人力資源管理的基礎工作，我們已經在日常的工作中建立了規范的操作流程及工作表單，但我們或者用人部門在面對員工離職時，還是會遇到頭痛的問題：員工按照程序領導簽批后離職，還有多項工作未能完整交接，接手的同事也不能盡快熟悉新崗位工作，而導致關鍵工作遺漏、重要資料找不到或者丟失等一系列問題出現。那么，如何做好員工離職工作交接，使工作秩序不受到影響或中斷呢？作為人力資源工作者，最近我翻閱了相應的書籍，針對我們日常的離職手續辦理工作總結了以下兩個方面，是我們在員工離職時需要注意的：一、資料梳理是重點每一名員工尤其那些關鍵崗位上的員工（比如各專業工程師），在工作中都會積累大量與工作有關的文件資料，這些資料構成了公司的知識與經驗體系，一旦丟失，后果不敢想象。因此，資料梳理就成為離職工作交接的重點環節，具體可以把握三點：1、資料整理。對于移交人（離職員工），部門負責人或人力資源經理在與其進行離職面談時，就要明確資料交接包括的內容及重點，并指導員工在辦理離職審批的同時，做好對其工作的梳理、交接資料的整理，以及《員工離職審批表》和《工作移交清單》的填寫。2、交接存檔。移交人（離職員工）資料整理完畢后，填寫好《工作移交清單》，一并交接給部門經理，由部門經理負責對移交資料的全面性和準確性進行審核并在監交人處簽字。3、轉交備份。部門經理將通過審核的電子或紙質資料，轉交接收人（新接手該崗位的員工）存檔與備份，并應要求接收人盡快學習與熟悉相關資料。需要說明的是，根據員工崗位和接收人對要接替工作的熟悉程度，接收人也可以直接與移交人進行交接，這樣可以節省時間，同時也能夠一起熟悉一下工作內容，但是部門經理必須一同參與交接，并且要對交接的內容做好審核，避免出現重大疏漏。二、實操指導上手快經過“資料梳理”這一環節，基本上接收人在知識與概念層面沒有問題，但知道并不等同于行動，也不等同于會操作，接收人在實踐與操作上仍會感覺有一定的難度。為了保證交接崗位的工作不受影響，在離職交接過程中，我們還須設置一個實操指導的環節，實操內容應該是本崗位的重要工作。以我們部門做薪酬福利崗位為例，重點工作主要包括：（1）月度薪酬、福利核算與計發；（2）月度社保與住房公積金業務辦理；（3）半年獎和年終獎核算與計發等。這幾項工作是本崗位人員必須熟練操作的內容。用人部門對崗位的核心工作梳理完畢后，移交人就可以指導接收人至少一遍以上對核心業務進行實際操作，通過實際操作及時發現問題并處理，確保接收人能夠符合新崗位的實際操作要求。做好以上兩點，可以減少因為員工的離職帶給公司的影響，不至于因員工離職而不能很好開展工作的情況出現。

如何提高員工穩定性方案篇五

引導語：所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。以下是百分網小編分享給大家的企業如何提高員工忠誠度，歡迎閱讀!

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。

企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。

在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景，并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓等)。當求職者到了企業之后才發現原來的承諾不能兌現，那么企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。

員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工忠誠度的重任。

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

員工參與企業決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈;如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。

員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

隨著企業的發展和員工素質 (如工作能力、需求層次)的提高，以及環境因素(如家庭、經濟周期和其他企業高薪誘惑)的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業不能及時發現這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期從員工開始呈現出離職傾向(如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等)到遞交辭職報告的那段時期。

離職潛伏期是員工離開企業的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。

要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。

然后，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授凱佩里(peter cappelli)認為，任何企業的員工都可以分為三類：1.企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等;2.企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員;3.企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。

最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。

如果挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。在這段時期企業需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補空缺職位;其二是進行離職面談。而后者往往被企業所忽視。

離職面談，就是指安排一個中立人(一般請專業咨詢公司來進行)與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

達到上述目的的假設前提是，即將離開企業的員工會比較客觀公正。研究人員發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

總結，要充分利用提高員工忠誠度12法：

忠誠是企業與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔責任和義務。企業要求員工忠誠的前提是企業首先應對員工忠誠。

企業可通過以下途徑對員工忠誠：①樹立“以人為本”的思想，設置人性化的員工行為準則，建立與員工互信的溝通機制;②因人設崗與因崗設人相結合，實現人崗匹配;③建立科學合理的績效評價機制，給予合理薪酬;④建立共同愿景，并融入企業理念;⑤營造良好的文化環境、人際環境和組織環境;⑥幫助員工進行職業生涯的規劃，提升員工的可持續發展能力;⑦建設高誠信度的領導團隊;⑧正確識別員工的偽忠誠(不可否認，確實有一部分員工只是將企業當成了“養老院”。將主業變成了副業，將副業當成了主業，從而實現“進可攻，退可守”的目的)。

裁員不僅會損害企業在人才市場上的信譽，更會降低員工對企業的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對于未來不能確定。如果裁員實屬萬不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個星期的時間可以在公司內部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據其供職時間長短得到4～12個月的工資補償。此外，惠普還為被裁員工提供3個月的失業救濟支持。

如何提高員工穩定性方案篇六

一、培養員工的自檢、互檢、專檢意識和汽車全過程的質量控制意識，從而減少不合格汽車的產生和杜絕質量事故的發生。

1、自檢意識，我們的汽車質量是制造出來的，而不是檢驗出來的，所以在汽車的制程過程中，每一位員工必須樹立下工序要為上工序服務的質量意識從而為下工序提供優質的裝配，要求員工對自己崗位的裝配零件進行自檢，確認是裝配合格時才可以流入下工序；發現不合格零件時，要做好標識并單獨存放，通過自檢可以及時發現本工序存在的質量問題，并及時采取相應的糾正措施，減少不合格的數量和杜絕不合格的裝配流入下工序。

2、互檢意識，對于上工序流過來的，我們員工應仔細檢驗，認為合格才可以進行本工位裝配等。如果查到上工序流下來的裝配零件存在質量問題，應及時反饋上工序或相關部門，以便及時采取措施處理，堅決做到不制造不合格產品、不接收不合格產品、不傳遞不合格產品。例如：在汽車裝配過程中，零件自身明顯存在不合格等缺陷時，員工盲目地裝配、專檢人員未及時發現，流入下工序后裝配出來為廢品、大量浪費了人力和物力。

3、專檢意識，通過員工的自檢和互檢后，作為專職的檢驗人員，更應該有強烈的質量控制意識，對汽車存在的缺陷應及時發現并及時反饋信息，以便及時處理，盡量杜絕不合格汽車流入下工序，造成汽車的報廢及返工處理，產生重復檢驗和二次的加工時間。

增強汽車質量，離不開員工在汽車的裝配過程中對汽車的全過程控制，首先是首檢控制，在原材料上線前，應仔細對零件仔細檢驗、確認無誤后方可裝配，在裝配時必須進行自我檢驗，確認裝配是否到位，不合格要查找原因及時采取措施糾正，不能讓其流入下工序才發現不合格，再進行整改，造成大批量的返修。

出現問題工位。產量不是靠蠻干和一味埋頭苦干完成的，作為普通的質量管理人員，我們要對汽車的質量負責，善于及時發現質量問題，努力提高自身的質量素質，減少不合格品的產生。

再次是終檢控制，我們員工將要下班時，對于最后的汽車要重點控制、重點檢驗，往往在將要下班時，員工的心態都比較急躁，在生產任務還沒有完成時，又急著下班于是就將不良品裝箱，濫竽充數充當合格品，流入下工序造成質量事故。

二、把好入門關，提高員工素質

知識的重要性是不可替代的。重要崗位（直接影響汽車質量的崗位）的人員在文化層次上要有一定的要求，具備一定的知識，其理解能力和接受能力相對就要強一些，這對于提高他們的質量意識相對也要容易些。

三、加強員工培訓，走好“三大步”

1.做好新員工培訓，奠定良好基礎

首先，在新員工上崗之前進行意識和專業知識的培訓。新員工沒有從事過相關工作，對汽車裝配的認知度較低，上崗前就要為他們進行相關知識的培訓，如：裝配的基本知識，質量的重要性、汽車的相關標準、相關法律法規等。

其次，進行規范的操作培訓，這是關鍵的一步。我們目前的操作培訓都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學徒的學習質量和學習進度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強、操作最規范的員工來擔任，讓新員工從開始就養成良好的習慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當新員工實習了一段時間后，對汽車裝配有一定的認知度時，再結合生產實際進行理論培訓，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質量培訓考核，提高員工重視程度

以前，員工的培訓也不少，但往往培訓效果不好，對員工的觸動較小，究其原因，主要是部分員工不重視學習，學習流于形式。學習時聊天、睡覺現象時有發生。我們可以通過培訓考核，促使員工集中精力，認真聽課，做好筆記。然后對考核不合格的員工進行再培訓，不合格者進行換崗。通過這種方式，提高員工對待培訓的重視程度，加強培訓效果。

3.班前班后進行質量意識灌輸是一項長期的培訓方式

班組長是生產車間最基層的管理人員，大部分時間是在生產第一線，他們可以發現很多不規范行為。在班前或班后進行通報，讓員工理解此行為的危害性，防止類似行為再次發生。對于汽車質量狀況，也要及時告知員工，當發生不合格時，或許員工會提出許多管理人員不知曉的現象或好的建議，這有助于分析問題和采取相應的措施，同時也會增強員工參與質量管理的積極性。

四、管理者加強質量意識是關鍵

“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說明了管理者意識的重要性。基層管理人員就是生產隊伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進。如果我們對一些違規現象視而不見，不制止、不糾正，員工就會逐步淡化質量意識，違規現象就會不斷增加。

通常人們都知道，一只獅子率領一群綿羊可以打敗一只綿羊率領的群獅。這個比喻很有意思，在體力上后者要強過前者百倍不止，但我們不要忘記的是占據前者思想的是獅子勇往直前、所向披靡的王者氣概，而后者其實早已退化成一群披著獅皮的“綿羊”。由此看出領導的作用是強大的，質量意識的加強應是自上而下的。管理者的意識和行為對員工會起到潛移默化的作用。我們應該把確保汽車質量當成一種責任和使命，而不僅僅是為了完成考核指標。

五、加大質量考核力度，建立質量激勵機制

勵和精神激勵，這樣才能充分調動員工的積極性，真正做到全員參與質量管理，從而進一步提高質量意識。

我們工作中有一個缺點，很多東西停在表面，所有的工作是為了做給別人看而去做的。海爾張瑞敏曾舉過一個經典例子：如果讓一個日本人每天擦6遍桌子，他們會一絲不茍每天擦6遍，而我們中國的有些員工第一天擦6遍，第二天也會擦6遍，第三天擦5遍，第四天4遍??，這個簡單的事實相信你我他都遇到過，質量也不是一天二天就能夠做好的。