范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文篇一

在人力資源管理專業中，寫論文是一項必不可少的任務。通過論文寫作，不僅能夠培養自己的學術能力，還能夠提高自己的思維邏輯和表達能力。在這個過程中，我積累了一些論文寫作的心得體會，分享給大家。

首先，明確論文的目的和結構是非常重要的。在開始寫論文之前，我們應該明確自己寫論文的目的是什么。是為了解決一個實際問題，還是為了研究一個理論問題？明確了目的之后，我們就需要合理安排論文的結構，包括引言、理論框架、研究方法、實證分析和結論等部分。每個部分的內容應該相互銜接，層次分明，確保整篇文章的連貫性。

其次，充分熟悉領域內的理論和研究背景是非常重要的。人力資源管理是一個復雜多變的領域，有許多經典的理論和研究成果。在寫論文之前，我們應該充分了解領域內的理論框架和相關研究，從而能夠將自己的研究問題置于合適的理論背景中。同時，我們還可以借鑒以往的研究方法和研究結論，為自己的研究提供參考和啟示。

第三，扎實的調研和數據分析是論文的基礎。無論是實證研究還是理論研究，都需要有充分的調研和數據支持。在調研過程中，我們應該廣泛閱讀相關文獻，了解前人的研究成果和觀點。在數據分析過程中，我們要選擇合適的統計方法，并確保數據的可靠性和有效性。只有通過扎實的調研和數據分析，才能夠對研究問題進行深入的探討和解答。

第四，清晰準確的表達是寫論文的關鍵。論文是通過文字來傳遞思想的工具，因此清晰準確的表達是非常重要的。我們應該盡量避免使用模糊和含糊不清的詞匯和表達方式，而要用簡潔、準確的語言來表達自己的觀點和結論。同時，我們還要注意論文的邏輯結構，在每個段落和每個章節之間進行合理的過渡，確保整篇文章的連貫性和邏輯性。

最后，反復修改和修訂是提高論文質量的關鍵。寫論文并不是一蹴而就的過程，而是需要不斷修改和修訂的。在寫完初稿之后，我們應該審視自己的論文，查找論文中的不足和疏漏，并對問題進行修訂和改進。可以向導師和同學們請教，聽取他們的意見和建議。同時，我們還可以通過不同的途徑來查找相關文獻和資料，豐富和完善自己的論文。通過持續的修改和修訂，我們才能夠提高論文的質量和學術水平。

總之，寫人力資源論文不僅是一項挑戰，也是一次機會。通過論文寫作的過程，我們可以提高自己的學術素養和綜合能力，為今后的學術研究和職業發展打下基礎。我們要始終堅持科學嚴謹的態度，不斷積累經驗，不斷提高自己的寫作水平。相信只要我們付出足夠的努力，相信自己，我們一定能夠寫出一篇出色的人力資源論文。

人力資源論文篇二

隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。

一、我國企業激勵機制存在的問題。

（一）管理理念與員工實際的需求脫節。

激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。

（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度。

企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。

（三）缺乏科學的薪酬體系。

由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。

（四）績效考核起不到激勵效用。

績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。

二、改善我國企業激勵機制的對策。

（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度。

正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。

（二）實行差別激勵策略。

激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。

（三）建立科學合理的薪酬體系。

企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。

（四）建立多形式的企業激勵機制。

對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。

三、總結。

企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。

參考文獻：

[1]鐘靈曜.知識經濟時代企業人力資源激勵機制研究[j].中國商貿,20xx,05.

[2]劉軍娥.企業人力資源激勵機制的分析與構建[j].東方企業文化,20xx,10.

[3]何英姿.淺談企業人力資源激勵機制的創新[j].經營管理者,20xx,15:128.

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[6]李柔曼,曲巍.中小企業人力資源激勵機制的建設[j].經營與管理,20xx,01.

[7]魏明亮.淺談企業人力資源激勵機制的分析與構建[j].東方企業文化,20xx.

[9]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優化策略探析[j].中國市場,20xx,22.

人力資源論文篇三

人力資源外包是指企業將人力資源這一職能部分或全部交給企業外的第三方專業人力資源公司進行經營管理，是企業經營模式的一大創新。人力資源外包對企業具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業經營成本，提高企業的市場競爭力等優勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。

我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發展，人力資源外包的發展相當迅速，是企業在經營管理過程中一大創新。企業通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業的市場日益激烈，企業需要專業的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業信息的泄露等都會損害企業的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。

（一）商業信息的泄露。

企業與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現狀、公司考核制度及公司經營戰略等商業機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業要面對這些潛在的風險，甚至會給企業帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業的相關權益，但目前，對于外包業務我國還沒有相關成熟的法律法規來規范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業，更是沒有相應的法律法規來規范。只能參考國內外一些大型企業先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過程中企業的合法權益很難得以保障。由此可見，企業在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。

（二）信息的不對稱。

企業和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統一的收費及流程化標準，當中還會存在專業化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優勢為企業服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業的根本利益。如，企業在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業帶來不利影響。

（三）企業與服務商文化沖突。

每個企業都有自身的企業文化，這是在企業長期發展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業員工無法接受時，就會打擊企業員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業文化的漸漸弱化，不利于企業文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業通常要求外包商了解企業文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業文化，沒有將自身的外包計劃與企業文化聯系起來，這就導致在外包過程中出現一系列問題，最終導致外包失敗。

（四）來自員工方面的風險。

人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發展等都會受到不同程度的改變，因此企業員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發生沖突，企業員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態及積極性，使得企業內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業優秀員工的流動性，使得企業內部矛盾和沖突加劇，從而使企業的整體利益受損，影響其發展和穩定性。

（一）建立預警機制，進行風險防范。

企業在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業現階段及未來的發展潛力，避免相關的人力資源外包工作泄露商業秘密，或者影響損害到企業的利益。科學制定企業信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業的整體競爭力。

（二）合理選擇外包商。

選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發揮外包商的服務作用，企業應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業文化，參與企業的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。

企業在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業的文化，減少企業與外包商管理理念、方式的差距。使企業的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業的發展情況為企業提供高效的幫助，為企業量身定做外包服務。企業還應該疏通內部企業與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業文化有效融合，人力資源外包活動順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業內部的負擔，進行資源的優化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業在進行外包工作時出現一系列問題，所以企業在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。

[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[j]。科技和產業，2011（10）。

[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規避[j]。攀登，2007（06）。

[3]繆小明，鄭楠。企業人力資源外包風險及其規避措施探析[j]。軟科學，2005（02）。

[4]徐國友。中小企業人力資源外包問題探討[j]。中外企業家，2016（01）。

[5]趙航。企業人力資源外包的風險及其防范[j]。企業經濟，2011（07）。

[6]蔣華。企業人力資源外包風險及對策分析[j]。企業家天地下半月刊（理論版），2009（10）。

人力資源論文篇四

大學三年學習時光已經接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學們表達我由衷的謝意。

感謝我的家人對我大學三年學習的默默支持;感謝我的母校中南大學法學院給了我在大學三年深造的機會，讓我能繼續學習和提高;感謝中南大學法學院的老師和同學們三年來的關心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學們在學習中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業論文設計我得到了很多老師和同學的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業設計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個環節中都給予了我悉心的指導。這段時間以來，李老師不僅在學業上給我以精心指導，同時還在思想給我以無微不至的關懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

同時，本篇畢業論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學的熱情幫助。感謝在整個畢業設計期間和我密切合作的同學，和曾經在各個方面給予過我幫助的伙伴們，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學表示感謝。

人力資源論文篇五

正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。

最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：

1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。

2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

4、管理者難以獲得全面準確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

首先，為溝通準備好一個“平臺”。

良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。

要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。

再次，“排污”工作要做好。

在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。

我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。

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人力資源論文篇六

一.**集團人力資源半年度工作總結：

截止20**年6月30日，**集團總部員工人數共計141人(不含租賃中心)，本科以上學歷達到91%，平均年齡34歲，集團男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(編制內+編制外);上半年集團員工離職率9.3%，在培訓上集團人均培訓小時數達到17小時，集團人工成本執行情況61%。

2.制定及完善了**集團績效管理體系。根據集團管理要求制定并完善了**集團年度績效考核管理辦法，包括辦法的修訂以及年度工作計劃確定工作;同時制定**集團員工個人績效評價管理辦法和實施細則，包括個人績效評價與考核結果應用細則。

3.根據現行的人力資源管理辦法，完善并發布三項人力資源管理辦法。包括**集團員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法以及員工獎懲管理辦法，并組織完成各部門對內容的培訓工作，目的在于優化管理流程，完善人力資源管理體系。

4.根據20**年人力規劃，科學崗位分析，引進各類專業人才。20**年上半年組織各部門重新完善了各崗位職責說明書，對職責明確、計劃落實及界面劃分起到推動作用。通過集團內部組織的專場招聘會以及7場校園招聘會，引進社會專業人才18人，校園人才8人，保證男女比例均衡的基礎上，實現100%全日制本科以上學歷，為集團業務發展提供優質人才保障。

5.健全集團內部員工培訓體系，塑造員工良好的職業習慣。根據**集團20**年培訓計劃及上半年引進新員工的需求，成功組織了**集團招聘面試技巧和體驗式拓展培訓，通過《商海爭鋒》拓展課程，打造積極的企業文化，開拓新的工作思路，啟發員工良好的職業習慣和價值觀。同時建立了**集團內訓師管理細則，為強化內訓師培養及部門引導人職責目標奠定基礎。

1.人力資源管理體系與流程需要進一步細化，人力資源“入口、出口及樓梯口”在標準化、嚴謹化與規范化有待加強。在入口方面需拓寬招聘渠道，雇主品牌需要提升，引進優秀人才的效率才能得以提升。建議以網絡招聘渠道為主增加移動端等招聘手段，優化招聘面試及測評手段。在樓梯口方面新員工培訓課程還不完善，除了集團介紹與人力資源管理制度宣貫以外，還應加強財務管理、安全管理以及員工行為規范的培訓與引導工作。同時根據引進的新員工及應屆生的反饋了解部門引導人或導師的傳幫帶工作不盡如人意，尤其是引進的應屆生出現部門無人帶的現象，從而導致新老員工融入問題、應屆生缺少明確的工作目標與職責。薪酬激勵機制不夠完善科學。20**年下半年重點加強個人績效評價工作的宣貫與落實，通過系統的崗位價值評估及個人績效結果給予員工有效的激勵措施，同時加強引導人職責的落實、追蹤以及新員工培訓課程開發工作。在出口方面離職管理流程需要優化，包括試用期管理、離職交接流轉工作以及離職表單工具科學性方面必須詳實有效，避免離職員工勞動爭議。

2.績效管理的工作需要兼顧獎罰分明以及工作績效提升的雙重功效。目前**集團績效管理在獎罰機制不夠完善，計劃目標在制定和追蹤落實方面不夠系統化。同時績效管理中提升組織及個人工作績效的目標沒有發揮出來。下階段人力資源重點考慮目標計劃科學落實的同時加強部門對員工績效反饋的工作，目的在于有效改進工作績效，實現組織發展與個人提升的雙重功效。

3.缺少對各經營生產單位人力資源工作的了解與指導。目前除年度人工預算審核以及人才培養計劃有明確的規定外，缺少相關人力資源工作的了解與指導，人工成本控制與企業的科學編制及員工合理配置有密切聯系，建議對企業年終部門編制核定進行核準工作。另外對各單位人力資源制度及管理流程的執行情況了解不充分，建議通過人力資源訪談或巡查方式了解各單位人力資源管理現狀，同時定期給予人力資源專業的培訓與政策宣貫。

5.落實20**年下半年重點培訓計劃。包括20**年應屆畢業生訓練營培訓、商業地產開發沙盤演練培訓以及企業內訓師(部門導師)培養與追蹤計劃，完成20**年度培訓目標.

人力資源論文篇七

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題。

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。

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人力資源論文篇八

企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業“價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。

戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。

實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。

譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關鍵所在。

企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。

由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。

分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。

四、建立系統的工作流程。

以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。

人力資源論文篇九

人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。

（一）強調團隊協作。

在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

（二）強調個人價值。

信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。

（三）強調人本管理。

前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。（四）管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。

人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。

與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。

（三）加強組織文化建設。

組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。

（四）提升管理技能。

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。

[3]張洪巖。我國企業信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學，2009。

[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學，2016。

人力資源論文篇十

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

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人力資源論文篇十一

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。

1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。

2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。

1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。

2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。

其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。

4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。

隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。

人力資源論文篇十二

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源論文篇十三

摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策。

在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。

一、女職工的特點。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。

從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：

1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。

四、總結。

在事業單位的`改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

參考文獻。

人力資源論文篇十四

做好茶葉企業人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業發展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說，培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼并、重組速度加快，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下，研究企業內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義。

1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路。

1.1專業類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經濟環境不斷變化，茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中，茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專業人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產項目逐漸增多，懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的對象。但由于多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產，缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產項目經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業：企業茶葉生產早，且經營較為豐富的企業。國內外知名商業咨詢企業等。

其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業。此外，還有信托和保險等金融行業中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業既能全盤運作項目，又具備資產管理經驗的項目的人才。

最后，由于市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業，為優化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展，從而使企業實現規范化發展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經營理念和企業文化，很難與企業相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業經營狀況，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化。

正是發展形勢的不斷變化，如今企業在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：

首先，人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上，想要推動企業高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業，只有認同，才能讓企業投入更大精力，才能實現企業文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業口碑，近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗，同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次，行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化，因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業人才提出了新的需求。

最后，企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況并非正相關，企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業政策，行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭，打造優質企業品牌，就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業經營管理過程中，充分發揮企業人才優勢，促進企業健康、持續發展。

企業需要完善自身管理體系，規范企業內各項管理機制。對企業來說，規范、完善、體系化的管控制度將促進企業健康穩定、持續發展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業長遠發展看，健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個人才能的機會。企業員工通過充分展現個人價值，增強自身對企業的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創新與決策優化。

2.1優化現有薪酬體系、注重激發員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確保基本持平，從而穩定企業員工狀態。

其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。

最后，要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業管理時，過分關注企業運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。

2.2構建學習型組織，為員工發展提供良好平臺。

構建學習型組織，將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速，如今整個行業發展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此，企業必須注重開展培訓工作，確保企業員工能夠在不斷發雇中得到實質性提升。

2.3重視發揮企業文化的引導作用。

企業文化是企業發展的軟實力，也是維系企業組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業缺乏對企業文化的塑造，因此很多員工感受不到企業內涵，缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在于豐富企業發展內涵，同時也能夠有效增強企業內部凝聚力，而在企業文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業必須設置美好發展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業健康持續、發展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認識到員工是企業發展的核心力量，也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。

3.結語。

茶葉行業是一項綜合性極強的行業，其發展過程中融入多個行業、多項專業，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低，優化企業管理，提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由于茶葉行業容納多個環節，因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢，做好企業人才戰略規劃。

人力資源論文篇十五

摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。

關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業;開發;管理;海爾集團。

在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式。

在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。

1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。

2.基于團隊培養為導向的人力資源開發。

目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。

3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發。

在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。

4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發。

建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式。

企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1.崗前培訓。

海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業后必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。

4.實戰技能培訓。

實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。

三、總結。

人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.

人力資源論文篇十六

提綱在工作中運用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時寫材料，不把全文寫出來，只寫一個大體綱要，可以節省不少時間。一般形式為總--分形式，表格。

人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關系著企業的發展方向，因此企業要做好模塊規劃實施工作，促進企業的發展。

1.招聘模塊的規劃實施。

要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。

從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。

因此，企業在招聘前要調研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。

勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業缺乏不了勝任力模型的運用。

從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內方式和對外方式。

采取哪種方式要結合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。

當企業急需某一類人才，并且該類人才在企業內部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優秀人才，除此之外，企業涉足到陌生的市場，為了滿足新開發的市場人才需求，可以對外展開招聘。

企業內部招聘通常用于一般短缺的人才，企業某個崗位發生短缺現象，企業可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。

內部人員大都比較熟悉企業的環境，不需要花費時間去適應新的環境，從而能更好地進入工作狀態;對于企業來說，企業能夠更好地了解員工的優點和缺點，能夠根據員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。

但是內部招聘也存在很多不足之處，比如內部人數有限，很有可能在企業外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區配度降低，難以實現人力資源管理的有效性。

2.培訓模塊的規劃實施。

培訓是當前企業發展和個人發展必經的過程，社會發展的步伐越來越快，時代對企業和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業就要加強培訓，定期對員工進行教育，來適應時代的發展。

當企業缺乏優秀人才的時候，企業便會通過培訓來鍛煉和提升某些員工的職業技能和職業素養，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。

培訓一般有兩種方式，外部培訓和內部培訓。

外部培訓主要是指邀請專家進入企業對員工進行培訓，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側重于思想上的改變。

而內部培訓主要是指企業派遣內部優秀人才對某些員工進行培育，傳授相關經驗和相關技能，主要偏重于專業技能，與外部培訓不同。

在培訓的過程中，企業要制定科學的培訓制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓的員工，對于培訓人員企業也要加以一定的管理，要求培訓人員本著認真負責的態度，如果發生懈怠的現象，公司管理者要根據公司規定，讓培訓人員擔負一定的責任。

3.職業生涯設計模塊的規劃實施。

職業生涯設計是企業根據公司員工的個人特點、興趣愛好和職業能力等因素，并在此基礎上結合公司的發展計劃，來給員工制定一條科學的職業道路。

為了做好職業生涯規劃，企業要多留意員工自身的優點和缺點，并且關注員工曾經創造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發展結合起來，從而設計職業生涯規劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那么這次的職業生涯規劃便不是成功的規劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業的發展前景[2]。

另外，在規劃職業生涯的同時，企業還要根據員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導向，選擇合適的發展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。

一般企業的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。

4.激勵模塊的規劃實施。

激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發員工的創造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業文化氛圍，從整體上來促進企業的發展，加強企業的核心競爭力。

激勵機制的存在可以讓企業員工清楚地認識到自己的價值，加強企業與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質需求，從而主動投入到工作當中。

企業在進行激勵的時候要根據不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質激勵，企業可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵，企業可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業文化激勵等。

但在實際激勵中，企業如果能把兩者結合起來更能發揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。

另外，企業要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業激勵機制。

5.評估模塊的規劃實施。

在所有的計劃方案中，企業都要制定一套科學合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，并從中發現問題，為下次的計劃提供參考借鑒[3]。

值得注意的是，人力資源規劃的評估一定要客觀合理，依據具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發揮出激勵的效果。

二、結語。

人力資源管理在企業管理中占據著支配地位，發揮著主導作用，能夠利用企業的人才優勢來提高企業的核心競爭力，從而促進企業長遠的發展。

為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓模塊、職業生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎上做好模塊的規劃和實施工作，以此保障企業人力資源管理的科學性和合理性。

作者:葉志清單位:福建水口發電集團有限公司。